Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Теоретические аспекты проблемы адаптации в новом коллективе).pdf

1.2. Методы адаптации в новом трудовом коллективе

Более подробно следует остановиться на методах адаптации:

- инструктаж - это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте;

- ротация – работник перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков;

- наставничество – метод развития персонала, основанный на взаимоотношениях, в которых более опытный и осведомленный сотрудник помогает в работе менее опытному или менее осведомленному сотруднику;

- обучение на рабочем месте – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей;

- обучение вне рабочего места – данный метод предназначен, прежде всего, для получения теоретических знаний и умений вести себя в соответствии с требованиями организации^[11].

За рубежом широкое распространение получили следующие методы адаптации персонала:

- Secondment - это временный перевод работника внутри организации, чтобы овладеть необходимыми ему навыками.

- Buddying - суть этого метода заключается в адаптации через дружбу с коллегой. Этот принцип отличается общением с коллегами на равных и наличие постоянной обратной связи.

- E-learning – электронное обучение (дистанционное обучение) - метод, основанный на постепенном освоении библиотеки моделей корпоративных знаний и компетенций, необходимых для успешного выполнения конкретного вида деятельности^[12].

В российских компаниях наиболее часто на практике применяют следующие методы адаптации – это: погружение, корпоративные учебные центры (корпоративные университеты), наставничество.

Метод погружения часто используется для адаптации руководителей на различных уровнях. Он включает в себя полное включение сотрудников в практику с первых дней работы в офисе. Основная цель этого метода - самый быстрый ввод нового сотрудника в процессе непосредственного труда. Этот тип адаптации предполагает, что новый руководитель как можно скорее будет формировать конкретные управленческие навыки, необходимые для эффективного выполнения своих функций на новом рабочем месте.

Корпоративный учебный центр (корпоративный университет) - это еще один вариант адаптации персонала в организации. Этот метод используется, когда необходимо в короткий промежуток времени обучить новых сотрудников стандартам навыков и знаний, используемых на данном конкретном предприятии или в организации, которые редко изучаются в учебных заведениях. Образование такого типа необходимо, потому что новые рабочие, поступающие в организацию, могут быть из различных сфер деятельности. Основная цель обучения людей разных профессий - это привести их к общему пониманию ключевых технологий и специфики понимания оказания услуг, знанию продукции организации.

Обучение в корпоративном учебном центре, носит в основном теоретический характер, где начинающий сотрудник получает базовые и специальные знания, без которых он не может добиться положительных результатов работы^[13].

Наставничество в большинстве компаний включает в себя обучение на собственном опыте, в котором опытный сотрудник наставник (или непосредственный руководитель) вводит нового сотрудника в должность. Наставник помогает, направляет, контролирует, корректирует и регулирует первый этап работы нового сотрудника. Целью наставничества является приобретение новых знаний и навыков, необходимых в будущей работе сотрудника. Советом, или личным примером наставник передает подопечным свой личный опыт, накопленный на протяжении многих лет в организации. Можно сказать, что это такого рода индивидуальное обучение на рабочем

месте. Процесс наставничества должен быть организован таким образом, что работа сотрудника в качестве наставника не отражалась на его основной работе, не отвлекала его, не снижала производительность его работы. Для того, чтобы постепенно включать нового сотрудника в режим полной работы, преподаватель-наставник разрабатывает индивидуальный план вхождения в должность на отдельные этапы. Часто это делается совместно с руководителем и новым сотрудником сообща. В таком плане должен быть план конкретной работы с конкретными сроками реализации и ожидаемый конечный результат. В время совместной работы наставник обеспечивает необходимую поддержку новых сотрудников, следит за выполнением задач, помогает поддерживать деловые отношения с сотрудниками и руководителями на различных уровнях. Период адаптации, как правило, длится три месяца и завершается окончанием испытательного срока. Все это время инструктор учит новичка, наблюдая за его поведением, изучая его профессиональные и личные качества, и делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и руководитель должны оценить нового сотрудника и заполнить так называемый лист оценки (чек-лист, контрольный список), в котором содержится вывод о результатах прохождения адаптации. Они решают, способен ли новый сотрудник работать самостоятельно, либо он нуждается в дополнительной подготовке или совсем не подходит компании^[14].

Система наставничества необходима для того, чтобы:

-повысить качество обучения и развития персонала;

-разработать позитивное отношение к работе, чтобы дать новым сотрудникам возможность достичь более быстрой производительности труда, необходимой компании;

-сэкономить время руководителей с разделением каналов для обучения новых сотрудников;

предоставить возможность наставникам поощрять их хорошую работу, признать их вклад в развитие компании;

-для снижения текучести кадров, сокращения числа работников, покинувших во время прохождения, или сразу же после окончания испытательного срока^[15].

Что касается задач адаптации, основными задачами по И.А. Климашину, являются:

снижение стартовых затрат, до тех пор, как новый сотрудник не освоит свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

снижение чувства беспокойства и неуверенности среди новых сотрудников;

сокращение текучести рабочей силы, если новички чувствуют себя неловко и неудобно в своей новой работе и ненужными, они могут реагировать на это увольнением;

экономия времени менеджера и персонала в качестве работы, проводимой в рамках программы адаптации помогает экономить время каждому из них;

развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой^[16].

1.3. Общая и специализированная программа адаптации на новом рабочем месте

Особое внимание следует обратить на содержание программы адаптации. Во время введения новых сотрудников в должности, важно понять их основные мотивы, которые определяют необходимость работы, а также связанные с этим надежды, страхи и разочарования. Многие люди начиная работать, хотят узнать все нюансы условий труда быстро и показать, что они могут успешно справляться с работой. Тем не менее, независимо от того, является ли это первой работой для них или нет, новые сотрудники приходят в свой первый день работы с множеством различных страхов и тревог. Для предотвращения таких ситуаций должна быть четко продумана и построена процедура введения в должность или, иными словами, программа по адаптации^[17].

В общем случае программа адаптации новых работников состоит из трех основных частей и рассчитана на весь испытательный срок:

общей, для всех работников, независимо от их позиции в компании;

позиционной, для определенных работников (в зависимости от категории и должности принимаемого нового работника);

индивидуальной, для каждого нового работника, в зависимости от занимаемой им позиции в компании^[18].

Программа адаптации включает в себя ряд конкретных мер, которые необходимы, чтобы сотрудники, которые отвечают за адаптацию персонала в организации четко контролировали ее прохождение. Часто программу адаптации называют программа профессиональной ориентации или просто ориентацией. Суть этих программ примерно одинаковы, но лучше использовать термин "программа адаптации", так как приспособление считается основным процессом, включает в себя индукцию и профессиональную ориентацию.

Большинство авторов разделяют программу адаптации на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается всей организации в целом. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно суть общей программы адаптации изложена в учебнике Базаровой Т.Ю. и Ереминой Б.Л. Согласно данному источнику, в ходе проведения программы адаптации нового сотрудника должны затрагиваться следующие вопросы:

Общее представление о компании:

-цели, приоритеты, проблемы;

-традиции, нормы, стандарты;

-продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

-разнообразие видов деятельности;

-организация, структура, связи компании;

-информация о руководителях.

Политика организации:

-принципы кадровой политики;

-принципы подбора персонала;

-направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

-содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

-правила пользования телефоном внутри предприятия;

-правила использования различных режимов рабочего времени;

-правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

Оплата труда:

-нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

-оплата выходных, сверхурочных.

Дополнительные льготы:

-страхование, учет стажа работы;

-пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

-поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

-возможности обучения на работе;

-наличие столовой, буфетов;

-другие услуги организации для своих сотрудников.

Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

-места оказания первой медицинской помощи;

-меры предосторожности;

-предупреждение о возможных опасностях на производстве;

-правила противопожарной безопасности;

-правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

Работник и его отношения с профсоюзом:

-сроки и условия найма;

-назначения, перемещения, продвижения;

-испытательный срок;

-руководство работой;

-информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

-права и обязанности работника;

-права непосредственного руководителя;

-организации рабочих;

-постановления профсоюзов и политика компании;

-руководство и оценка исполнения работы;

-дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

-коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

Служба быта:

-организация питания;

-наличие служебных входов;

-условия для парковки личных автомобилей;

Экономические факторы:

-стоимость рабочей силы;

-стоимость оборудования;

-ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев^[19].

После осуществления общей адаптации необходимо перейти к специальной (специализированной) программе адаптации. Она охватывает вопросы, связанные с работой какой-либо конкретного департамента, и осуществляется на рабочем месте как в формах специальных бесед с сотрудниками отдела, к которому пришел новичок, а также интервью с руководителем.

В специальную программу адаптации должны быть включены следующие вопросы:

Функции подразделения:

-цели и приоритеты организации и ее структуры;

-основная деятельность;

-взаимоотношения с другими подразделениями, организациями;

-отношения внутри отдела.

Рабочие обязанности и ответственность:

-подробное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

-разъяснение важности данной работы, как она соотносится с работой других сотрудников в отделе и в компании в целом;

-стандарты качества, рамки работы и оценки их эффективности;

-продолжительность рабочего дня и его распорядок;

-дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

Требуемая отчетность:

-виды помощи, которые могут быть предоставлены, когда и как просить о ней;

-отношения с местными и национальными, государственными

инспекциями.

-Процедуры, правила, положения:

-правила, которые являются уникальными для данного вида работ или блока;

-правила техники безопасности;

-информация о несчастных случаях;

-стандарты гигиены;

-охрана и проблемы, связанные с кражей имущества;