Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

К моменту проведения оценки персонала финансовые службы предоставляют информацию о достижении KPI компании, подразделений, сотрудников. Персонал очень серьезно готовится к данному мероприятию, поскольку от результатов оценки во многом зависит и развитие деловой карьеры, и размер годового бонуса, и другие льготы.

Любая система мотивации преследует несколько целей, одна из которых - формирование лояльности персонала.

Многие предприятия так или иначе вынуждены решать вопросы, связанные с утечкой корпоративной информации. Особенно остро, по мнению многих управленцев, стоит проблема воровства корпоративной информации сотрудниками, покидающими предприятие.

Причем это качество многими нашими соотечественниками не воспринимается как некое отклонение от нормы, не считается чем-то неправильным или неприличным. Часто кандидаты на ту или иную вакантную должность, пытаясь представить себя с лучшей стороны, особо подчеркивают, что имеют на руках электронную базу данных клиентов, штатное расписание с окладами, описание новых технологий конкурентов (своих прежних работодателей) и т.д.

В решении данной проблемы видятся три основных направления:

1 Важно проанализировать истинную причину воровства, поскольку без этого трудно построить грамотную системы защиты. Выявить причину можно лишь в том случае, если продиагностировать основные потребности (мотивацию) персонала данного предприятия на данном этапе его развития.

На различных предприятиях существуют свои приоритеты.

Наиболее распространенными являются: гарантии занятости; возможность карьерного роста; справедливая система вознаграждения; психологический комфорт; признание достижений и т. д.

Если приоритеты мотивации персонала не находят отражения в системе оплаты труда и мотивации, политике социальных льгот, бенефитов, политике формирования кадрового резерва, политике обучения и т. д., то угроза воровства существенно возрастает^[14].

Крайне важно систематически исследовать уровень удовлетворенности персонала. Предприятия, уделяющие этому внимание на системной основе, менее подвержены риску воровства со стороны штатных работников.

2 Лояльность персонала к предприятию не приходит сама собой. Это результат непрерывной кропотливой комплексной работы. На предприятиях, которые исследуют приоритеты мотивации персонала, учитывают их в своих политиках и процедурах, лояльность сотрудников налицо.

Подобно тому, как гармоничные семьи создаются только в случаях совпадения мира ценностей мужчины и женщины, предприятия становятся гармоничными в случае совпадения ценностей предприятия и персонала. К такому совпадению нужно стремиться, его нужно формировать. Поэтому более развитые предприятия с особой тщательностью прописывают, формулируют для себя ценности. Уже на стадии подбора персонала можно отсеивать тех кандидатов, мир ценностей которых входит в резкое противоречие с ценностями предприятия.

3 Не стоит лишний раз провоцировать сотрудников на воровство.

Именно поэтому стоит максимально тщательно продумать системы защиты материальных ценностей, а также информационной, интеллектуальной, экономической защиты.

Главным фактором эффективного управления персоналом выступает механизм формирования мотивационного потенциала.

Мотивация труда, которая составляет основу трудового потенциала работника, в теории определяется как совокупность движущих сил (внутренних и внешних), побуждающих человека к целенаправленной деятельности.

Трудовой потенциал работника представляют собой интеллектуальные и физические качества человека, влияющие на производственную деятельность.

Трудовой потенциал включает в себя две составляющие: психофизиологический потенциал (способностей человека, его здоровья, выносливости и работоспособности) и мотивационный потенциал (отношение к труду, стаж работы по специальности, способность профессионального роста).

Мотивационный потенциал обозначает, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Кроме того, мотивационный потенциал предприятия определяет способность адаптации к окружающим условиям, влияния на эти условия и их изменения.

Следует отметить, что характер мотивационного потенциала создает предпосылки для разного рода деятельности. При низком мотивационном потенциале у работника происходит изоляция и индифферентность к целям предприятия. В свою очередь средний мотивационный потенциал означает начало включенности на предприятие на уровне патерналистских потребностей.

Так, высокий мотивационный потенциал определяет включенность и идентификация работника с целями предприятия. Когда речь идет о высоком мотивационном потенциале, можно рассчитывать на включенность и активность работника.

Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству необходимо:

- внести в организационную структуру должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;

- обозначить четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре.

Объекты оценки состоят из трех основных блоков^[15]:

1 Организационная структура (оценивается наличие на предприятии должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности и закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником).

2 Философия предприятия (оценивается стиль руководства, отношение к подчиненным, четко прописанных обязанностей и прав в договорах, наличие должностных инструкций).

3 Основные функции управления персоналом (оценивается найм работников, организация труда, развитие персонала, оценка персонала, и система стимулирования).

Определение мотивационного потенциала включает в себя 5 этапов:

1 Разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям.

2 Предложение тестов работникам для выявления преобладающих типов мотивации на предприятии.

3 Обработка результатов.

4 Оценка результатов экспертами.

5 Выводы по оценке, рекомендации.

Для определения мотивационного потенциала существуют разные методы. Среди них выделяют:

- анкеты (определяют потребности и мотивы работников);

- методики (обозначают мотивационный профиль персонала, социально-психологический климат в коллективе, доминирующий стиль управления руководителей, а также специфику корпоративной культуры);

- структурированное интервью (выявление используемых руководителем приемов управления мотивацией работников в различных обстоятельствах);

- наблюдение (выявляет наличие расхождений между представлениями работников и руководителей о приемах управления мотивацией). Программа мотивации персонала должна быть направлена в первую очередь на повышение удовлетворенности персонала предприятия.

При разработке данной программы важны выбор принципов мотивации в соответствии с ситуацией на предприятии и в отрасли, описание материальной и нематериальной компенсации и разработка системы оплаты труда и премирования.

2.2 Направления совершенствования мотивации в поведении организации ЗАО «Ульяновскцемент»

ЗАО «Ульяновскцемент» - это сплоченная команда единомышленников с активной жизненной позицией, уверенно двигающаяся к новым горизонтам развития. Предприятие делает ставку на профессионализм, лидерство и социальную ответственность своих сотрудников.

Девизы работы с персоналом в ЗАО «Ульяновскцемент»:

1 Мы справедливы и честны с нашими сотрудниками.

2 Мы поощряем инициативность и желание развиваться.

3 Мы всегда открыты для талантливых, энергичных людей, нацеленных на результат и стремящихся к успеху вместе с предприятием.

В основе управления персоналом ЗАО «Ульяновскцемент» лежат принципы социального партнерства:

1 Мы обеспечиваем работникам условия для эффективного и безопасного труда.

2 Мы предоставляем каждому работнику возможности для творческого, профессионального роста, самореализации и карьерного продвижения.

3 Мы обеспечиваем доступ каждого работника к социальным программам предприятия.

4 Мы обеспечиваем достойную и справедливую заработную плату.

5 Мы строим прозрачную систему мотивации сотрудников, в основе которой -  оценка эффективности и вклад сотрудника в общий успех предприятия.

Одно из важнейших направлений системы мотивации ЗАО «Ульяновскцемент» - поддержание сотрудниками здорового образа жизни, активное участие в спортивных мероприятиях и развитие спортивных традиций.

Рассмотрим, какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными для работников ЗАО «Ульяновскцемент». Для этого воспользуемся результатами опроса 65 сотрудников предприятия.

Результаты опроса представлены на Рисунке 7.

Рис. 7 – Методы мотивации персонала в ЗАО «Ульяновскцемент»

Были заданы следующие вопросы:

1 Устраивает ли Вас заработная плата?

2 Необходим ли Вам карьерный рост?

3 Удовлетворены ли Вы условиями труда на предприятии?

4 Необходимы ли Вам материальное поощрение по результатам работы?

5 Необходимы ли Вам моральное поощрение по результатам работы?

6 Какие еще методы мотивации нужны на предприятии?

В качестве самых популярных методов стимулирования были названы: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников.

Необходимо отметить, что под возможностью карьерного и профессионального роста, понимается только профессиональный рост сотрудников. Это объясняется тем, что исследуемое предприятие действует на рынке уже достаточно длительное время и коллектив сформирован; бурного же расширения деятельности не происходит и расширения штата соответственно тоже. В основном возможности подняться по ступенькам карьеры ограничены, поэтому на этом предприятиях актуально повышение собственной квалификации.

Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия. Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпали с их оценкой как наиболее действенных, однако привязка результатов труда к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе.

Принимая во внимание приведенные результаты экономического анализа и опроса работников предприятия, можно внести некоторые предложения по совершенствованию системы мотивации с целью повышения эффективности деятельности ЗАО «Ульяновскцемент».

1 Улучшение условий труда – введение профилактического лечения работников предприятия, особенно которые работают с опасными и вредными условиями труда, а также получившими профессиональное заболевание на рабочем месте.

Минздравсоцразвития России обнародовало Приказ от 11.02.2011 N 101н об утверждении Правил финансового обеспечения, начиная с 2011 года предупредительных мер по сокращению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами.

Мероприятия по охране труда и обеспечению безопасных условий труда работодатель обязан проводить в силу ст. 212 Трудового кодекса РФ. Финансирование некоторых из них осуществляется за счет сумм страховых взносов, подлежащих перечислению работодателем в Фонд социального страхования РФ в текущем календарном году, т.е. при исчислении суммы взносов к уплате расходы на указанные цели принимаются к вычету.

2 Проведение аттестации сотрудников, помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

На предприятии наблюдается нехватка специалистов. В связи с этим необходимо оптимизировать их состав за счет регулярных аттестаций, по итогам которых производиться премирование, осуществляется дальнейший карьерный рост, либо принимается решение о продлении трудового договора с конкретным специалистом.

Уделяя должное внимание повышению профессиональной подготовки и переподготовки собственных сотрудников, можно оказать на деятельность предприятия более эффективное воздействие, чем найм сотрудника со стороны, пусть даже более квалифицированных.