Файл: Литература по изучаемой теме. 6 Теоретикометодологическое аспекты управления производственными рисками 8.doc

Принципы накопления баллов предложены автором и приведены в таблице 3.2.3.
Таблица 3.2.3

Система накопления баллов для формирования социального пакета (за год)

Показатель	Количество баллов
Образование
Высшее	3
неоконченное высшее	2
Среднее	1
Стаж работы в компании
до 1 года	1
1-2 лет	2
3 и более	3
Активность в производстве
ответственный за проект	3
руководитель сектора / старший в группе / наставник	2
рядовой работник	1
стажер, помощник	0

Т.е. размер переменной части соц. пакета зависит от образования, стажа, должности, работы в качестве наставника. Размер баллов предложен автором условно, период накопления баллов - год.

Перечень льгот, включаемых в переменную часть социального пакета и количество баллов, которые необходимо набрать для их получения:

- сертификаты в спортивные клубы – 5 баллов;

- предоставление дополнительно отпуска в размере 7 дней – 7 баллов;

- оплата страхового сертификата – 9 баллов.

Таким образом, минимальное количество баллов, необходимое для получения переменной части соц. пакета, составляет 5. Максимальное – 9. Набрав 9 баллов, сотрудник имеет право пользоваться полным набором льгот.

Например, для большинства сотрудников грейд будет следующим:

- высшее образование – 3;

- стаж работы 1-2 года – 2;

- статус рядового работника – 1.

Итого: 3 + 2 +1 =6 баллов. Предоставляются сертификаты в спортивные клубы для поддержания формы и здоровья.

Введение дифференцированной системы социального пакета должно формировать у сотрудника приверженность к компании, стремление к профессиональному росту, развитию, активности.

Усовершенствованная система управления персоналом построена таким образом, чтобы стимулировать у сотрудников желание получать образование, повышать квалификацию,

---

долго и хорошо работать в компании, стремиться двигаться по карьерной лестнице, заниматься самосовершенствованием.

Введенные меры должны уменьшить текучесть, принести компании сокращение расходов на подбор и адаптацию кадров, а также иметь социально-психологический эффект.

При внедрении предлагаемых мероприятий могут возникнуть определенные риски. Ниже они рассмотрены с опорой на стандарт FERMA. В таблице 3.2.4 представлены риски проекта, выведенные на основе экспертных оценок.
Таблица 3.2.4

Описание рисков проекта совершенствования системы управления рисками

№	Наименование риска	Описание риска	Текущая вероятность	Текущий ущерб	Метод реагирования	Ожидаемая вероятность	Ожидаемый ущерб
1	Сопротивление сотрудников изменениям	Возникает вследствие неполного информирования сотрудников и чрезмерной растянутости внедрения во времени	средняя	средний	Информирование сотрудников о проводимых изменениях соблюдение графика внедрения и др. мероприятия	низкая	низкий
2	Появление непредвиденных затрат	Риск возникновения ошибок персонала	низкая	низкий	Принятие риска	низкая	низкий
3	Увеличение сроков реализации мероприятий	Вследствие недостатка профессионализма сотрудников возможно отставание от графика	средняя	низкий	Принятие риска	средняя	низкий
4	Снижение роста производительности	Рост производительности будет отставать от заданных значений	средняя	высокий	Применение методов экономико-матемаческого моделирования, анализ чувствительности и устойчивости проекта	средняя	средний
5	Увеличение затрат на реализацию и обслуживание проекта	Вследствие изменения цен на рынке возможно изменение отдельных факторов проекта	средняя	высокий	Применение методов экономико-матемаческого моделирования, анализ чувствительности и устойчивости проекта	низкая	средний
6	Кадровый риск	Ошибка в выборе ответственных за управление изменениями	средняя	высокий	Выявление отношения сотрудников к изменениям	низкая	средняя

---

На основании анализа рисков составлены карты рисков без учета дополнительных мер (рис. 3.2.2) и с учетом (рис. 3.2.3).

в ысокая
средняя	3	1	4, 5, 6
низкая	2
	низкий	средний	высокий

ущерб

Рис. 3.2.2. Карта рисков изменений без учета дополнительных мер

высокая
средняя	3	4
низкая	1, 2	5, 6
	низкий	средний	высокий

ущерб

Рис. 3.2.3. Карта рисков изменений после учета дополнительных мер
Основной способ реакции на риск – активное превентивное воздействие.

Итак, обозначены риски внедрения изменений, оценена их приоритетность и меры по минимизации последствий.

По результатам оценки возможных рисков при реализации предлагаемых мероприятий для СХПК «Урал», можно сделать выводы о том, что намеченные изменения будут сопровождаться невысокими рисками, избежать которые большей частью можно с помощью превентивных мер еще до начала ее внедрения. Выделенные риски не причинят компании значительный ущерб, так как возможные потери будут незначительны.

В качестве рекомендации по изменению системы управления рисками СХПК "Урал" для каждого вновь принимаемого сотрудника должен быть разработан индивидуальный график прохождения адаптации, зафиксированный в «Адаптационном листе». Процесс адаптации протекает согласно утвержденному графику. Максимальное время и усилия в помощи адаптации новому сотруднику приходятся на первые 2-3 недели.

---

Адаптационный период приравнивается к сроку испытания, что отмечается в трудовом договоре. По результатам срока испытания может быть принято одно из решений: срок испытания пройден; срок испытания сокращен решением руководителя; срок испытания не пройден.

Особое внимание следует уделять психофизиологической адаптации – приспособлению сотрудника к условиям труда и отдыха. Задача психофизиологической адаптации – уменьшить негативные изменения функционального состояния: снизить утомление, помочь в приспособлении к высоким физическим нагрузкам и т. п.

Успешность психофизиологической адаптации зависит от ряда факторов:

- Индивидуальных особенностей личности и здоровья. Это подчеркивает важность психологического тестирования на этапах подбора и отбора кандидатов.

- Организации режима труда и отдыха в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями.

- Требований к оформлению рабочего места. Если у сотрудника есть возможность обустроить его по-своему, то психофизиологическая адаптация пройдет быстро и безболезненно.

Трудности могут быть в случаях пиковых нагрузок перед сдачей проекта или при спонтанных командировках.

Однако, если новый сотрудник внутренне готов к трудностям, и чувствует поддержку со стороны коллектива, то психофизиологические сложности воспринимаются спокойно и не вызывают проблем.

Таким образом, в данном разделе обоснованы предложения по совершенствованию системы адаптации персонала СХПК «Урал».

В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации предполагается получение значимых результатов:

- сокращения текучести персонала;

- ускорение процесса «вхождения» нового сотрудника в должность, т.е. требуемый уровень производительности труда новый сотрудник освоит за минимальные сроки;

- улучшение имиджа компании на рынке труда;

- повышение лояльности сотрудников к компании;

- развитие управленческих компетенций наставников, поскольку наставничество – это возможность для сотрудника приобрести опыт руководства. Успешное руководство адаптацией учитывается при планировании кадрового резерва и обосновании кадровых решений.

Следовательно, реализация разработанных в данной работе мер пройдет успешно с высокой долей вероятности и принесет высокий экономический эффект. Это позволит компании повысить свои позиции на рынке и стать более конкурентоспособной – увеличить производительность труда и выручку, снизить текучесть персонала и связанные с ней издержки.

---

---