Файл: Литература по изучаемой теме. 6 Теоретикометодологическое аспекты управления производственными рисками 8.doc

Совершенствование технологии управления риском с помощью создания программы целевых мероприятий по управлению рисками

Конкретно предложены следующие блоки рекомендаций (рис. 3.2.1).

Причины повышенной текучести

Блоки рекомендаций



Недостатки в орг. структуре (нечеткое распределение ответственности, отсутствие важных функциональных связей, рассеяние HR-функций по линейным менеджерам)



Изменения в орг. структуре компании



Непрозрачная и неудовлетворяющая работников система материального вознаграждения








Изменения в системе стимулирования персонала


«Слабый» социальный пакет, сформированный без учета потребностей работников


Разработка программ повышения эффективности производства с учетом сезонности


Риск сезонного фактора

Рис. 3.2.1. Блоки рекомендаций в рамках совершенствования управления рисками СХПК
Результаты проведенного исследования системы управления рисками СХПК «Урал» легли в основу разработки управленческих решений в области совершенствования технологии управления рисками в СХПК «Урал». Детализация рекомендаций приведена в таблице 3.2.1 и далее.
Таблица 3.2.1

Рекомендации и их роль для сотрудников и работодателя

Рекомендация	Преимущества
	Для сотрудника	Для работодателя
Изменения в орг. Структуре компании
Информирование персонала о проводимых мероприятиях через внутрикорпоративное издание, внутренний сайт. Распределение ролей (ответственных, исполнителей)	Понимание целесообразности изменений	Снижение риска сопротивления изменениям
Мероприятия по управлению изменениями. Использование методов снижения сопротивления персонала с опорой на «костяк» профессионалов	Безболезненное внедрение изменений		Минимизация рисков, связанных с человеческим фактором
Изменения в орг. Структуре компании (повышение четкости распределения ответственности, закрепление важных функциональных связей)	Устранение причины конфликтов и психологической неудовлетворенности на почве неясности ответственности		Решение проблемы недостатка функциональных связей. Полноценная реализация HR-функций, маркетинга и др. функционала ранее распределенного между менеджерами
Обновление внутренней HR документации (Положений о стимулировании, аттестации и др.)	Понимание порядка разрешения различных проблем и вопросов, связанных с адаптацией, обучением и др. функциями HR-менеджмента		Упрощение процедур анализа СУП и решения HR-проблем

---

Продолжение таблицы 3.2.1

Расширить штат службы персонала – ввести ещё одну ставку HR-менеджера для того, чтобы освободить линейных менеджеров от непрофильных обязанностей и профессионально выполнять все основные HR-функции: кадровый учет, подбор и отбор персонала, адаптацию, развитие, аттестацию и др.	Устранение причины конфликтов и психологической неудовлетворенности на почве неясности ответственности		Полноценное выполнение HR-функций
Разработка программ адаптации и развития сотрудников
Организация процесса обучения и адаптации	Повышение стоимости на рынке труда.		Снижение текучести кадров, повышение лояльности
Привлечение высококвалифицированных сотрудников в качестве наставников, использовать их в обучении, адаптации	Повышение статуса сотрудников
Организация сотрудничества с учебными заведениями	Удовлетворение потребности молодых специалистов в самореализации на работе.		Позволит привлечь молодые квалифицированные кадры, которые в перспективе могут усилить «костяк» профессионалов компании
Регулярное исследование рынка труда и регулярный мониторинг HR-менеджмента у конкурентов	Понимание преимуществ кадровой политики и корпоративной культуры СХПК «Урал»		Снижение текучести. Сокращение расходов на поиск, обучение и адаптацию нового персонала
Изменения в системе стимулирования персонала
Разработка системы материального стимулирования на основе KPI (обоснование выбора приведено ниже и в Приложении Д)	Повышение дохода, стимулирование качественного выполнения трудовых обязанностей	Снижение текучести кадров, повышение лояльности
Внедрение соц. пакета в соответствии с потребностями работников	Удовлетворение потребностей	Стимулирование сотрудников с целью повышения лояльности
Развитие системы нематериального стимулирования	Удовлетворение потребностей	Снижение текучести кадров, повышение лояльности
Использование поощрений на основе мотивационных типов сотрудников	Стимулирование качественного выполнения трудовых обязанностей	Повышение лояльности

---

Разработан также график выполнения работ.

В таблице 3.2.2 он представлен в формате диаграммы Ганта с указанием сроков.
Таблица 3.2.2

График выполнения работ по совершенствованию системы управления рисками

№	Мероприятие	Сроки, мес.
		1	2	3	4	5	6	7	8
1	Информирование персонала о проводимых мероприятиях
2	Мероприятия по управлению рисками, связанными с сезонным фактором
3	Приказ об изменении штатного расписания и орг. структуры. Переименование Отдела кадров в Службу персонала
4	Обновление внутренней HR документации
5	Подбор сотрудников в новое производственное подразделение и наполнение обновленной орг. структуры
6	Развитие системы нематериального стимулирования
7	Мероприятия по сотрудничеству с учебными заведениями
8	Организация и внедрение системы наставничества, адаптации и внутрикорпоративного обучения
9	Разработка и внедрение системы материального стимулирования на основе KPI
10	Организация системы анализа рынка труда и учёта состояния риск-менеджмента у конкурентов
11	Внедрение соц. пакета на основе упрощенных грейдов
12	Оценка эффективности

---

Должно быть организовано сотрудничество с учебными заведениями.

Такая работа направлена на привлечение молодых перспективных специалистов, поскольку средний возраст сотрудников 45 лет и продолжает расти, что создает риски возникновения значительных проблем с поиском замены.

Ранее на предприятии велись работы с ВУЗами и техникумами, но никогда не использовались стажировки. То есть студенты приходили на предприятия, сразу начиная работать, и не понимали, что от них требуется. От этого могла возникнуть неудовлетворённость, вызывающая текучесть кадров. Так как в целях проекта – привлечение молодых специалистов, и данный проект предполагает работу с ВУЗами, следовательно, необходимо внедрять такие мероприятия, которые будут направлены на развитие потенциала работников, и которые дадут ему возможность попробовать свои силы в данной работе и понять, насколько он хочет работать на предприятии. Стажировки также помогут понять пришедшим работникам перспективы карьерного роста, личностного развития и взаимовыгодного сотрудничества именно с данным предприятием. На базе стажировок студенты также смогут написать диплом или курсовую работу.

В СХПК «Урал» предлагается внедрить следующие нематериальные стимулы:

- корпоративные праздники с вручением подарков;

- награждение грамотами работников с высокой производительностью труда.

Можно рекомендовать малозатратные мероприятия:

- право выбора первым времени в графике отпусков;

- переходящее место удобной парковки;

- доска почета;

- поздравления с личными и профессиональными праздниками;

- право поездки в престижную представительскую командировку (выставка, конференция, командировка за рубеж);

- формирование мотивированности и лояльности за счет названия должностей («контролер ОТК»  «специалист по качеству», «работник склада»  «агроном» и др.);

- проводить регулярные опросы для учета потребностей сотрудников;

- издание корпоративной газеты, которая будет использоваться не только для информирования сотрудников о проводимых администрацией мероприятиях, но как средство для PR отличившихся сотрудников;

- регулярное проведение конкурсов среди трудовых коллективов.

Большая часть этих решений не предполагает никаких дополнительных затрат (оборудование все равно меняется, территория и график работы в любом случае распределяется), а другие – малобюджетны.

---

Успех адаптации во многом зависит от качества подбора персонала. Поэтому, чтобы исключить риск «неправильного» приема на работу, ещё на этапе подбора и отбора сотрудников менеджеру по персоналу необходимо всесторонне оценивать кандидатов, применяя различные методы, например, интервью, case-задания, психологические тесты.

При оформлении на работу человек проходит адаптационную беседу с HR-менеджером. В ходе беседы новый сотрудник получает информацию, помогающую ему более комфортно и качественно «входить» в должность и коллектив.

Каждый вновь принятый в компанию работник должен получить «Справочник новичка», который предназначен для наиболее эффективного и оперативного ознакомления вновь принятых сотрудников с информацией о структуре компании, её истории, направлениях бизнеса, руководителях, а также образцами необходимых документов и списком «нужных» телефонов. В «Справочник новичка» должен быть раздел о корпоративной культуре.

В меняющейся ситуации на рынке можно легко убирать и добавлять показатели, менять размер целевых значений, вес между ними. Это позволяет системе управления персоналом более эффективно организовывать социально-трудовые отношения, а предприятию – быть гораздо более динамичным и управляемым.

Развитие социального пакета планируется на последнем этапе обновления СУП, поскольку по условиям руководства СХПК «Урал» это возможно только за счет дополнительной прибыли.

Чтобы предложения по организации соц. пакета были эффективными, важно исходить из принципа значимости мероприятий для работника. Анкетные исследования сотрудников СХПК «Урал»» показали, что социальный пакет не удовлетворяет большинство сотрудников.

В различных организациях по-разному подходят к формированию системы льгот и их распределению. В СХПК «Урал» предлагается использовать социальный пакет на основе постоянной и переменной составляющих.

В постоянный соц. пакет входят:

- оплата питания (обедов);

- компенсация проезда.

Переменную составляющую социального пакета предлагается формировать на основе упрощенной системы грейдов. Составляется список льгот с присвоением баллов. Работников информируют о том, что они имеют право использовать льготы на определенное количество баллов. В результате каждый сотрудник составляет свой индивидуальный пакет льгот и пользуется им.

---