Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Кадровую стратегию можно рассматривать с разных точек зрения, как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации; как направление управленческой деятельности, в которой человеческий персонал организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Под кадровой стратегией понимается это функциональная стратегия предприятия, разрабатываемая с учётом генеральных ориентиров общего стратегического плана, представляющая собой комплексную систему экономического субъекта, которая выстраивается для организации эффективного взаимодействия персонала на основе умелого синтеза различных аспектов управления им, что обеспечит реализацию конкурентных преимуществ предприятия и его инновационное развитие. При этом стратегическое управлением рассматривается как система действий, необходимых для достижения поставленных стратегических целей, зачастую в условиях ограниченности ресурсов, ужесточения конкуренции и динамично изменяющейся внешней среды, направленных на обеспечение безубыточности деятельности и рост стоимости предприятия на основе внедрения инноваций.

Инновационное управление трудом направлено на повышение эффективности производства на основе внедрения новшеств в методы планирования, организации, мотивации и координации трудовой деятельности людей. Поэтапное улучшение механизма текущего управления персоналом в организациях должно дополняться созданием и применением кадровой стратегии как неотъемлемого элемента стратегического менеджмента, что позволит достигнуть реальных конкурентных преимуществ экономическим субъектом на разных уровнях (в отрасли, регионе, стране).

Исследование базировалось на данных УМСР-134 ОАО «Гроднопромстрой», которое является одной из ведущих организаций строительной отрасли Республики Беларусь. Предприятие за последние годы не затронули сильные кризисные проявления, однако некоторые финансово-экономические индикаторы дают повод рассуждать о том, что в ближайшей перспективе состояния организации может ухудшиться: темпы роста выручки от реализации и валовой прибыли в 2015 году снизились, за три года возросла дебиторская и кредиторская задолженность (и просроченная в том числе).

Управление персоналом на предприятии неоднозначное: наибольший удельный вес в структуре занимают мужчины, что объясняется немалым количеством работ в неблагоприятных условиях и условиях повышенной опасности; численность персонала организации неизменно падала в течение трёх анализируемых, и это негативный фактор, хотя показатели динамики сотрудников показывают, что видны положительные тенденции (текучесть кадров снижается, доля постоянного состава работников расчет, да и восполнение сотрудников возрастает, но во многом за счёт уменьшения оттока персонала); работники предприятия отмечают повышенную конфликтность в акционерном обществе, что по мнению многих является результатом отсутствия самостоятельности при принятии решений (что выявлено посредством анкетирования).

Предлагается расширить полномочия рабочих и служащих за счёт делегирования некоторых функций, которые до сих пор ложатся на плечи директора и других руководителей. Для этого требуется кардинальный пересмотр круга обязанностей опытных работников организации, чтобы дать им больше самостоятельности в решении оперативных вопросов. Также необходима более чёткая и адекватная регламентация действий персонала экономического субъекта (должностные инструкции должны быть более конкретными и обеспечивать прозрачность трудовому процессу).

Проведение оперативных совещаний требует перехода на новую модель, которая существенно отойдёт от типичных и формальных производственных «планёрок», где осуществляется имитация дискуссий и обсуждений. Немаловажное место в этом может сыграть формирование полноценной корпоративной культуры.

Также был рекомендован комплекс мероприятий по совершенствованию механизма обучения кадров, где особую роль должна занять система наставничества как часть кадровой политики по закреплению специалистов в организации. Кроме того, предусматривается изменение годового плана обучения, расширение программы для сотрудников за счет уменьшения бюджета обучения руководителей во внешних организациях.

Данные результаты показали, что УМСР-134 ОАО «Гроднопромстрой», необходимо менять подходы к управлению персоналом с традиционных и уже типичных, основанных на текущем планировании, на более современные, эффективные и перспективные, в основе которых лежит стратегическое управление организацией.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Маврина, И.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие / И.Н. Маврина. – Екатеринбург: УрФУ, 2014. – 132 с.

2. Давлетов, И.И. Стратегическое управление инновационными процессами в организации: учеб. пособие / И.И. Давлетов, В.П. Черданцев, М.В. Тронина. – Пермь: Пермская ГСХА, 2015. – 290 с.

3. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2-е издание, 2002. – 296 с.

4. Цуканова, О.А. Особенности стратегического управления строительными предприятиями / О.А. Цуканова, А.С. Егорова // Научно-технический вестник Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики. – 2011. – №5 (75). – С.130-134.

5. Гергерт, Д.В. Стратегический менеджмент: учеб.-методич. пособие / Д.В. Гергерт. – Пермь: НИУ ВШЭ – Пермь, 2008. – 162 с.

6. Головачёв, А.С. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие / А.С. Головачёв. – Минск: Выш. школа, 2015. – 688 с.

7. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева [и др.]; под ред. Л.Н. Нехорошевой. – Минск: БГЭУ, 2008. – 719 с.

8. Алимбеков, Т.А. Формирования и реализация стратегии управления персоналом / Т.А. Алимбеков // Вестник Саратовского государственного технического университета. – 2009. –№ 38. – С.184-188.

9. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2010. – 224 с.

10. Бедненко, А. Семь слагаемых успеха или что такое эффективная кадровая стратегия / А. Бедненко // Служба кадров и персонала. – 2010. – №2. – С. 19-23.

11. Васильченко, К.С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия на предприятиях малого бизнеса / К.С. Васильченко // Молодежь и наука (Общественные науки). – 2015. – №4. – URL: http://min.usaca.ru/uploads/ article/attachment/461/Васильченко.pdf (дата обращения: 15.10.2017)

12. Гусаров, М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом / М.С. Гусаров // Креативная экономика. – 2008. – №6 (18). – С.65-79.

13. Джемаев, О.Т. Моделирование стратегии развития персонала компаний на базе дифференцирования профессиональных компетенций / О.Т. Джемаев // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. – 2016. – № 2. – С. 40-43.

14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.

15. Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент: учеб. пособие / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. – Киев: МАУП, 2005. – 752 с.

16. Корчагина, А.С. Шпаргалка по управлению персоналом /А.С. Корчагина, М.С. Клочкова. – М.: Экзамен, 2006. – 64 с.

17. Маслов, В.И. Политико-экономические статьи: монография / В.И. Маслов. – М.: Директ-Медиа, 2012. – 246 с.

18. Черевко, В.В. Кадровые стратегии: сущность, виды, особенности на предприятиях Витебской области / В.В. Черевко // Белорусский экономический журнал. – 2007. – №4. – С.92-99.

19. Усманова, А. Управление персоналом на предприятии в условиях инноваций в строительной отрасли (на примере строительной компании «Барс»): автореф. магист. дисс. … магистра эк-ки и бизнеса: 6N0507 / А. Усманова; Восточно-Казахст. госуд. технич. ун-т им. Д. Серикбаева. – Усть-Каменогорск, 2011. – 18 с.

20. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

21. Исенжулов, Б. Стратегия управления HR в строительном холдинге / Б. Исенжулов // Управление персоналом. – 2004. – №8-9. – URL: http://www. derevodom.com/show_149.html (дата обращения: 15.10.2017).

22. Статистический ежегодник Республики Беларусь 2016. Статистический сборник / Национальный статистический комитет Республики Беларусь; ред. кол.: И.В. Медведева [и др.]. – Минск, Белстат, 2016. – 519 с.

23. Кулагин, О. Методика оценки удовлетворенности персонала / О. Кулагин // Портал «Библиотека показателей ». – URL: http://www.kpilib.ru/ article.php?page=605 (дата обращения: 15.10.2017).

24. Цветков, В.Л. Факторы профессиональной мотивации рабочих-мигрантов и ее динамика / В.Л. Цветков, Д.Н. Старостин // Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2012. – №4 (51). – С.29-33.

25. Трубин, А.И. Удовлетворенность трудом как экономическая категория в современной теории и практике / А.И. Трубин // XX Международная конференция памяти профессора Л.Н. Когана «Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования», Екатеринбург, 16-18 марта 2017 г. / Уральский федеральный университет. — Екатеринбург, 2017. – С.1829-1839.

26. Балакин, А.С. Инновационная активность персонала предприятия как средство преодоления отчуждения труд / А.С. Балакин // Вестник Челябинского государственного университета. – 2012. – №24 (278) . – С.123-127.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Трактовки категории «кадровая стратегия организации»

№	Определение категории	Автор
1	Это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.	Т.А. Алимбеков
2	Как правило, охватывает совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации, и нацелены на обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.	Т.Ю. Базаров
3	Это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом.	А. Бедненко
4	Является частью общей стратегии предприятия и следствием перспективного планирования его хозяйственной деятельности, при этом направлена на объединение различных аспектов управления кадрами с целью стимулирования и оптимизации их влияния на сотрудников, улучшения их трудовых качеств и квалификации.	К.С. Васильченко
5	Совокупность ориентиров и действий организации в сложившихся условиях внешней среды, регулируемых системой правил и принципов, необходимых для приведения компетенций персонала, как важного ресурса компании, в соответствие с целью развития.	М.С. Гусаров
6	Важнейшая подсистема общей стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества	О.Т. Джемаев

Продолжение ПРИЛОЖЕНИЯ А

7	Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.	А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская
8	Является абстрактным по содержанию предписанием, которое обращено к процессам достижения цели. Это средство организации (сплочения) персонала в деятельности, организованного использования им средств труда, производственного материала. Осуществляется это путем формирования мышления и общения персонала, взаимодействия и взаимосодействия при достижении совместных целей.	В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко
9	Планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.	А.С. Корчагина, М.С. Клочкова
10	Состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом	И.Д. Кузнецова, Е.А. Земскова
11	Программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.	В.И. Маслов
12	Комплекс приоритетных направлений действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по формированию и эффективному использованию человеческого капитала предприятия с учетом его стратегических задач и ресурсных возможностей.	В.В. Черевко

Источник: собственная разработка автора на основе [9, с.184; 10, с.47; 11, с.19; 12; 13, с.66; 14, с.40-41; 15, с.207; 16, с.389; 17, с.25; 18, с.50; 19, с.36; 20, с.93]

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Организационная структура управления ОАО «Гроднопромстрой»