Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как улучшение такой важнейшей составляющей, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации, поэтому разработка и реализация современной, адекватной и эффективной кадровой стратегии очень важна. Ведь её конечной целью является повышение результативности компании на основе удовлетворения потребностей сотрудников.

Кадровая стратегия как комплексная и всеохватывающая система может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Концепция стратегического управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими.

Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Все вышесказанное обуславливает актуальность данной темы.

Цель курсовой работы – на основе оценки текущего состояния системы управления персоналом в ОАО «Гроднопромстрой» дать собственные рекомендации по её совершенствованию.

Для достижения вышеуказанной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы к пониманию категории «кадровая стратегия»;
• рассмотреть основные механизмы инновационного управления кадрами;
• оценить использование персонала в исследуемой организации;
• дать характеристику процессам взаимодействия руководства и работников;
• провести анкетирование по вопросам удовлетворённости сотрудников текущими условиями на предприятии;
• представить предложения по совершенствованию системы стратегического управления в организации.

Предметом исследования курсовой работы является определение значимости построения современной системы стратегического управления персоналом организации. Объектом исследования является УМСР-134 ОАО «Гроднопромстрой».

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

При выполнении работы применялись следующие методы исследования: системный подход, методы индукции и дедукции, сравнения, анализа и синтеза, группировки данных, графический и табличный методы.

Поставленная тема широко исследуется как отечественными, так и зарубежными научными работниками и экономистами. При написании работы использовалась учебная и специальная экономическая литература, а также издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам организации труда и управления персоналом, материалы из глобальной сети интернет. Также в процессе написания работы в качестве материалов исследования были использованы отчетные данные о деятельности ОАО «Гроднопромстрой» за 2013-2015 годы.

1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Сущность и значение кадровой стратегии на предприятии

Нынешние экономические реалии характеризуются постоянным ужесточением конкурентной борьбы и стремительно меняющимися условиями ведениями бизнеса. Поэтому всё большую значимость приобретает способность предприятия поддерживать стабильную и безубыточную деятельность на основе реализации инновационного пути развития. Особе место в этом процессе отводится стратегии организации, которая должна быть направлена на поддержку его среднесрочной и долгосрочной конкурентной позиции в отрасли (регионе, стране или даже мире).

Стратегическое управление (или стратегический менеджмент) понимают по-разному на территории постсоветского пространства. Для стран, в прошлом входящих в состав Советского Союза, данный процесс является относительно новым как с точки зрения его практической реализации в экономике, так и с позиции теоретического исследования. Распад СССР привнёс новые экономические отношения и явления в Восточную Европу, которые зачастую не только не получили повсеместного распространения (хотя и широко исследуются учёными), но и трактуются весьма разносторонне, а иногда и противоречиво.

Представим несколько точек зрения на то, что из себя представляет «стратегический менеджмент»:

• Маврина И.Н. считает, что это процесс принятия и осуществления стратегических решений, центральным звеном которого является стратегический выбор, основанный на сопоставлении собственного ресурсного потенциала предприятия с возможностями и угрозами внешнего окружения, в котором оно действует [1, с.4];
• Давлетов И.И., В.П. Черданцев, М.В. Тронина исходят из того, что это управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, адекватные воздействию окружающей среды и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что, в конечном счете, позволяет организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей [2, с.8];
• О.С. Виханский выражает позицию, что это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности в результате позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе [3, с.12];
• Х. Виссема полагает, что это стиль управления (мотивированный потребителями, ориентированный в будущее, направленный на конкуренцию) и методы коммуникации, передачи информации, принятия решений и планирования, с помощью которых аппарат управления и линейные руководители своевременно принимают и конкретизируют решения, касающиеся целей предпринимательской деятельности; предполагает стратегическую ориентацию всех работников и синхронизацию планов подразделений, отвечающих за реализацию целей компании» [4, с. 176];
• А.А. Томпсон-мл. и А.Дж. Стрикленд III сходятся на том, что это управление, которое, используя комбинацию методов конкуренции и организации бизнеса, направлено на удовлетворение клиентов, успешную конкуренцию и достижение глобальных целей организации [5, с.130];
• Д. Шендела и К. Дж. Хаттена понимают под ним процесс определения взаимодействия организации с ее окружением выражаемое через использование избранных целей и достижение желаемого результата путем распределения ресурсов организации в соответствии с эффективным планом действий [6, с.7].

В данной курсовой работе под стратегическим управлением будет пониматься система действий, необходимых для достижения поставленных стратегических целей, зачастую в условиях ограниченности ресурсов, ужесточения конкуренции и динамично изменяющейся внешней среды, направленных на обеспечение безубыточности деятельности и рост стоимости предприятия на основе внедрения инноваций.

Стратегическая цель не обязательно должна быть долгосрочной. Стратегическое планирование как важнейшая составляющая стратегического управления не должно полностью олицетворяться с составлением традиционного долгосрочного плана, так как они имеют разное содержание и основу для претворения в жизнь. В настоящее время, когда внешние и внутренние условия ведения бизнеса меняются с огромной скоростью, организациям приходится претворять свои планы в жизнь оперативнее, чтобы обогнать конкурентов, и делать это максимально рационально. Поэтому стратегические цели можно уверенно считать среднесрочными и долгосрочными. В кратковременном периоде реализовать стратегию сложно в силу масштабности действий.

В основе стратегического планирования, являющегося частью стратегического менеджмента, лежит идея широкой реализации нововведений, которые необходимы для удовлетворения перспективных потребностей рынка и обеспечения жизнедеятельности предприятия [7, с.308; 8, с.252]. И это волне логично, так как поднять предприятие на новый уровень целесообразнее за счёт качественных факторов, чем постоянно опираться на количественный рост ресурсов хозяйствующего субъекта (как это было в советский период).

При этом интенсивное развитие технологий и перманентное совершенствование техники в последние годы привело к тому, что в крупных корпорациях и даже на малых и средних предприятиях большее внимание стали уделять внедрению и обновлению технологических инноваций. В то же время вопросы, касающиеся подбора компетентных и высококвалифицированных кадров, развития персонала, его мотивации и стимулирования, хоть и не перестали решаться, но всё-таки во многих организациях отошли на второй план. Однако необходимо чётко понимать, что именно менеджеры разных звеньев разрабатывают и принимают различные управленческие решения по важнейшим аспектам функционирования хозяйствующего субъекта. Рабочие при этом занимаются изготовлением продукции непосредственно (используя станки, инструменты и другие средства труда) или посредством оперативного контроля за ходом производственного процесса (когда работник следит за показаниями приборов и оборудования, но при этом вмешивается минимально, как на предприятиях с поточным производством). То есть, даже если экономический субъект применит новейшие технологические инновации, воздействий человеческого фактора практически нельзя избежать. Это очевидно, ведь вся организация деятельности строится на конкретных исполнителях. Поэтому построение рациональной и адекватной стратегии управления кадрами (кадровой стратегии) на предприятии жизненно важно в современных реалиях ужесточения конкуренции во всех сферах взаимодействия экономического субъекта с внешней средой.

Работники, кадры, трудовые ресурсы, сотрудники (их можно называть по-разному) являются главной движущей силой успешного функционирования предприятия его и развития. По сути, от персонала организации зависит почти всё: разработка и реализация целей и задач, поиск, приобретение и установка нового и более производительного оборудования, отбор и внедрение новых технологий, выработка качественной и востребованной продукции и многое другое. Но не стоит полагать, что практически все вопросы в организации решаются, как только экономический субъект наймёт опытных и высококвалифицированных сотрудников. Конечно, отдельные проблемы могут быть решены только за счёт компетентности специалистов и руководителей. Но для устойчивого и долгосрочного развития необходимо организовать взаимодействие персонала так, чтобы он действовал как эффективный и не останавливающийся в совершенствовании механизм.

Именно поэтому кадровая стратегия, как определяющий инструмент достижения глобальных целей экономического субъекта, считается одной из важнейших функциональных стратегий для предприятий, особенно относящихся к сфере малого и среднего бизнеса. Очевидно, что к её разработке следует подходить с минимальным формализмом.

Рассмотрев литературу экономического, управленческого и иного профиля было определено, что в настоящее время научные сотрудники (исследователи) и специалисты организаций, а также другие заинтересованные лица не дают однозначной трактовки категории «кадровая стратегия». Хотелось бы отметить, что иногда видны даже некоторые противоречия в формулировках по данному термину у разных авторов. Основные определения «кадровой стратегии» представлены в Приложении А.

Приведённые определения имеют примерно схожую сущность. Общую идею по пониманию «кадровой стратегии» у авторов можно свести к следующей формулировке: это совокупность (или система) принципов, методов, правил, действий, связанных с эффективной (или рациональной) организаций взаимодействия персонала предприятия для достижения его целей и задач. В трактовках часто акцентируется внимание на создание (или формирование) сплочённого и мотивированного коллектива, который обеспечит достижение стратегических целей организации. Но это слишком обобщенная позиция, которая подходит и под другие термины, касающееся аспектов управления кадрами в организации. Поэтому более детально взглянем на представленные определения и укажем, что выделяет данную категорию среди прочих. Анализ трактовок позволяет отметить такие черты, присущие «кадровой стратегии»: