Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

В делегировании полномочий имеются несколько положительных факторов:

• освобождает руководителя от выполнения несвойственных рутинных функций, высвобождая время для решения важных и творческих вопросов [30];
• является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников и способствует использованию их профессиональных знаний и опыта [30];
• положительно влияет на мотивацию сотрудников, они чувствуют себя хозяевами на участках работы, а это способствует раскрытию способностей, проявлению инициативы, энтузиазма и самостоятельности [30].

Использование системы участия работников в управлении является одним из эффективных методов снижения отчуждённости труда работников. Через привлечение персонала к принятию управленческих решений происходит повышение интереса персонала к происходящим процессам на предприятии и увеличивается чувство причастности к судьбе предприятия. Для этого проводятся коллективные собрания [31, с.125-126].

То есть основой для реализации новой модели управления персоналом, нацеленной на стратегическое развитие должно быть более широкая свобода исполнителей предприятия при выполнении их должностных обязанностей. Что касается не только служащих, но и рабочих. Это должно стать возможным благодаря разумному делегированию полномочий директором в отношении его заместителей и начальников отделов, которые в свою очередь должны позволить принимать решения рабочим более самостоятельно, чтобы они не чувствовали такого сильного контроля за их действиями. Всё указанное предполагает выполнение следующих условий в УМСР-134 ОАО «Гроднопромстрой»:

• первоочерёдным является пересмотр круга обязанностей опытных работников организации, чтобы дать им больше самостоятельности в решении оперативных вопросов;
• регламентация действий персонала экономического субъекта должна стать более конкретной, то есть должностные инструкции в придании большей прозрачности трудовому процессу становятся определяющим элементом, не должно быть формализма при их составлении;
• важным мероприятием должны стать оперативные совещания, однако они должна быть не типичными и формальными производственными «планёрками», на которых просто раздаются указания, а обсуждение сводится к принятию позиции руководителя, они требуют более новой и современной формы реализации;
• необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная культура, которую создают лидеры, для ее формирования существует пока еще малораспространенный в республике, но весьма эффективный инструмент – корпоративные правила.

В рамках кадровой стратегии в УМСР-134 ОАО «Гроднопромстрой» осуществляется политика по сохранению основного костяка трудового коллектив. Особое внимание уделяется специалистам с огромным опытом и стажем работы. Вокруг них строится производственная деятельность, и они являются теми, чьё мнение учитывают в первую очередь при мониторинге условий труда. Руководящие должности в основном занимаются собственными сотрудниками. Таким образом, повышается мотивация сотрудников, карьерный рост.

Так же одно из направлений кадровой политики является обучение сотрудников, развитие внутреннего потенциала. Работа в гармонии с внутренним развитием обеспечивает долгосрочное сотрудничество коллектива и предприятия. Совершенствование управлением персонала в акционерном обществе предлагается проводить по следующим направлениям:

• повышение эффективности привлечения специалистов;
• адаптация и обучение специалистов на предприятии;
• закрепление специалистов на предприятии;
• повышение эффективности труда специалистов.

В таблице 3.1 определены основные направления работы с персоналом, а также рекомендуемые методы и должностные лица, ответственные за проведение кадровой политики по закреплению специалистов в организации.

Таблица 3.1 – Направления и методы закрепления специалистов в УМСР-134 ОАО «Гроднопромстрой»

Содержание

Источник: собственная разработка автора

Данные представленной выше таблицы отражают, что работа по закреплению специалистов на предприятии планируется на начальном и последующем этапе служебной деятельности и позволяет принимать такие важные решения как:

• решение о приеме специалиста в организацию;
• решение о повышении по должности;
• решение о стимулировании специалиста.

Подпроект кадровой стратегии в русле маркетинга персонала закрепления специалистов заключается в проведении мероприятий по привлечению специалистов с целью снижения текучести кадров среди рабочих и специалистов. Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала акционерного общества, но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В ОАО «Гроднопромстрой» важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [32].

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности. Система управления карьерой в УМСР-134 ОАО «Гроднопромстрой» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

Также важно обратить внимание на систему обучения персонала в организации. Предложены следующие рекомендации для совершенствования системы обучения персонала в исследуемом акционерном обществе:

• Изменение годового плана обучения, расширение программы для сотрудников ОАО «Гроднопромстрой» за счет уменьшения бюджета обучения руководителей во внешних организациях. Для повышения эффективности обучения предлагается приглашать сторонних консультантов для проведения тренингов, программ повышения квалификации для большей аудитории работников организации на базе организации. Привлечение внешних консультантов позволит сократить командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников- сотрудников организации.
• Предлагается проект положения о наставничестве. Данный проект позволит структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы. В рамках данного мероприятия нами предлагаются проекты таких основных документов как: - положение о наставничестве; план по наставничеству; отзыв наставника; отзыв молодого специалиста; памятка наставнику.

Комплекс мер по улучшению механизма набора кадров и повышения их квалификации в ОАО «Гроднопромстрой» приведены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала и организации механизма наставничества в 2017 г.

Продолжение таблицы 3.2

Источник: собственная разработка на основании данных предприятия

Известно, что месячная зарплата работника отдела кадров – 760 рублей, тем самым предлагается ввести следующие доплаты: 200 рублей за разработку и внедрение проекта «Наставничество», ожидаемый срок внедрения – 3 месяца, доплата сотруднику отдела кадров за курирование проекта «Наставничество» – 100 рублей, за курирование проекта «Менеджер стажер» – 100 рублей.

Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников можно сказать, что необходимо 6 наставников на проект «менеджер-стажер» и 10 наставников на проект «наставничество». Оплата труда рабочим, которые будут вовлечены в проекты – 400 рублей ежемесячно. Если работник окажется без подопечного, то сможет выполнять организационные функции по управлению данным проектом непосредственно на рабочих местах. Из таблицы 3.2 видно, что затраты на внедрение предложенных мероприятий не принесут организации значительных финансовых потерь. Далее попытаемся оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Таким образом, важным условием управления карьерой ОАО «Гроднопромстрой» и тем самым кадровой политикой должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей предприятия в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач.

Результативность и экономическую эффективность обучения рекомендуется определять с помощью модели Филипса (модифицированная модель Киркпатрика), позволяющую оценить эффективность обучения на пяти уровнях:

• Оценка реакции обучаемых;
• Оценка уровня знаний;
• Поведение на рабочем месте;
• Влияние на результаты бизнеса.

Рассчитаем экономическую эффективность использования разрабатываемых мероприятий. Критерием эффективности создания и внедрения мероприятий по снижению текучести кадров является ожидаемый годовой экономический эффект. Эффективность внедряемых мероприятий по снижению текучести кадров: Э_ф2017 = 46,29 / 13,32 = 3,47.

Проведенные расчеты эффективности позволяют сделать вывод о том, что данные мероприятия являются целесообразными. Коэффициент эффективности является довольно высоким (3,47). Показатель эффективности введенных мероприятий в акционерном обществе позволит снизить текучесть кадров. Проведем расчет рентабельности внедряемых мероприятий: R = (3,47 / 13, 320) × 100% = 26%.

Таким образом, с целью устранения выявленных недостатков в результате анализа системы управления персоналом в ОАО «Гроднопромстрой», рекомендовано внедрить ряд мероприятий, которые направлены на достижение и экономического, и социального эффекта.