Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации..pdf

Содержание:

Введение

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Несмотря на постоянное развитие системы управления персоналом, ЧТУП «Домашний уют», как и многим белорусским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Все вышеизложенное обусловило выбор темы курсовой работы.

Объект исследования: ЧТУП «Домашний уют».

Предмет исследования: оценка эффективности использования персонала на предприятии.

Цель курсовой работы: изучить персонал предприятия и разработать мероприятия по увеличению эффективности использования персонала на примере ЧТУП «Домашний уют».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты использования персонала на предприятии;

- проанализировать эффективность использования персонала на примере ЧТУП «Домашний уют»;

- предложить основные направления повышения эффективности использования персонала на примере ЧТУП «Домашний уют».

При написании работы были использованы материалы из глобальной сети Интернет, из средств массовой информации, законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам организации труда и управления персоналом.

1.Теоретическая глава.Теоретические основы управление персоналом

1.1.Сущность и роль персонала в работе предприятия.

Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [2, C. 24].

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату:

- среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средним разрядом рабочих предприятия:

- удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучестью кадров по приему и увольнению работников;

-фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.

Работники подразделяются на:

- промышленно-производственный персонал;

- персонал не промышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию [4, C. 87].

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производствами обслуживанием.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия.

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник) [6, c. 59].

К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение или частично участвующие в производстве.

Пожарно-сторожеваяохрана включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы [7, C. 212].

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

- экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

- организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие) [7, C. 218].

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия закреплена в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [11, C. 231].

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

1.2.Показатели наличия и движения персонала предприятия.

Обеспеченность рабочими и служащими предприятий (объединений) и их структурных подразделений определяется сопоставлением фактической среднесписочной численности в целом, группам и категориям персонала с плановой за день, месяц, нарастающим итогом с начала года, год. При этом устанавливают наличие излишка или недостатка персонала.

Сверхплановая численность служащих расценивается как отрицательный момент, вызывающий снижение производительности труда одного рабочего, в то время как сверхплановая численность рабочих обеспечивает сверхплановый прирост объема производства продукции, однако каждое предприятие должно стремиться к тому, чтобы обеспечить выполнение плановых заданий по объему производства продукции с меньшей численностью за счет повышения производительности труда и не допускать содержания сверхплановой численности рабочих.

Предприятия должны проявлять постоянную заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, образовательного и культурного уровня кадров, перемещение работников с учетом квалификации и интересов производства, проводить подготовку и переподготовку кадров.

Для определения общеобразовательного уровня работников численность персонала группируют по уровню образования (высшее, среднее специальное, среднее и т.д.) и затем рассчитывают удельный вес каждой группы в общей численности, выявляют соотношение между инженерами, техниками и рабочими, соответствие общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки инженерно-технических работников занимаемой должности или выполняемой работе, на основании результатов анализа разрабатывают мероприятия по подготовке работников с высшим и средним специальным образованием и повышению общеобразовательного уровня.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем составления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношение объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.