Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации..pdf

Обращаясь к организации можно выделить ряд следующих принципов работы с кадрами предприятия:

сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;

обеспечение необходимой преемственности кадров;

создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

всестороння помощь кадрам в овладении знаниями и опытом.

Рамки курсовой работы не позволяют нам подробно рассмотреть все направления кадровой политики, поэтому остановимся на таких аспектах, как совершенствование стимулирования, повышение квалификации работников.

Совершенствование стимулирования труда персонала

Главный потенциал хозяйства заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Эффективное использование потенциала работников в организации включает:

планирование и совершенствование работы с персоналом;

поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

проведение активной кадровой политики,

обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов.

Для организации этой работы на предприятии существует должность начальника отдела кадров. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Стратегия управления персоналом в организации отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.

Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

5. "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.

6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.

Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

В рамках выделенных направлений совершенствования стимулирования персонала следует осуществить следующие мероприятия:

Для формирования системы управления карьерой необходимо:

1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Для повышения экономического стимулирования существующая на предприятии сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации персонала необходимо:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры на основе.

Основными социальными стимулами, которые можно рассмотреть в коллективном договоре предприятия и применить в действительности являются:

- оказание помощи при строительстве жилья;

- обеспечение иногородних, нуждающихся в жилье сотрудников общежитием;

- оказание помощи в повышении квалификации сотрудников.

Все данные льготы необходимо предоставлять только работникам, заключившим контракт на пять и более лет (по данным социологических исследований у работников, проработавших данный срок вероятность увольнений очень мала) и отработавших срок не менее года без значимых нарушений.

Данные методы стимулирования позволят снизить текучесть кадров, увеличить производительность труда, соответственно увеличить прибыль.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководству предприятия рекомендовано постоянно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Также необходимо активно поощрять участие работников в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделять подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы будет служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделять точности и четкости в действиях администрации, повышать эффективность сбора и обмена информацией, учитывать быстроту ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводить оценку результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, предприятие успешно сможет и дальше работать в нелегких экономических условиях, сложившихся в настоящее время в Республике Беларусь.

2.Практическая глава. Анализ эффективности использования персонала организации на примере ЧТУП «Домашний уют»

2.1.Организационно - экономическая характеристика деятельности предприятия.

Частное торговое унитарное предприятие «Домашний уют» зарегистрировано Администрацией Октябрьского района г.Гродно в январе 2008 года. Юридический адрес предприятия: г. Гродно, ул.Советских пограничников, 91.

Предприятие арендует площади под размещение магазинов. Ассортимент товара: двери, доска ламинированная, окна, балконные рамы. В виде сопутствующих услуг оказываются дополнительные платные услуги: демонтаж старых столярных изделий монтаж приобретенных дверей, окон, увеличение дверного проема и др.

Основным направлением деятельности ЧТУП «Домашний уют» является продажа такой продукции, как окна, двери металлические, двери межкомнатные и ламинированные полы. Рынком сбыта продаваемой продукции являются деловые круги и население г. Гродно и Гродненской области. Спрос на подобное изделие не когда не упадет, так как новые двери необходимы в строящиеся дома, и для вышедших из активного употребления дверей в уже существующих строениях. Ни одно здание не может обойтись без дверей: офисы, дома, квартиры, фирмы, рестораны, кафе т.д. - всем им необходимы качественные и надежные двери. Как показывает статистика, бизнес по продаже дверей становится все более востребованным с каждым днем.