Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Содержание:

Введение

Для написания курсовой работы мною была выбрана тема: «Корпоративная культура в организации». Для исследования я выбрала именно эту тему так как мне интересно раскрыть её на примере компании, в которой я работаю. В данной курсовой работе я буду раскрывать тему: «Корпоративная культура в организации» на примере компании «МТС».

Основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся их отношения; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, есть хорошо, а что нет. Все это не только отличает одну компанию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Даже если корпоративная культура не оформлена в виде определенных, прописанных правил и процедур, она все равно существует. И именно корпоративная культура определяет те правила игры, по которым живут и работают люди в любой организации.

Актуальность данной темы выражается постоянно возрастающей необходимостью развития и управляемости организации. В следствие этого повышение эффективности её деятельности за счет формирования и совершенствования корпоративной культуры.

Целью данной работы является анализ корпоративной культуры и её влияние на эффективность деятельности персонала организации.

Для раскрытия поставленных целей требуется решить следующие задачи:

• Раскрыть понятия и сущность корпоративной культуры;
• Изучить процесс формирования корпоративной культуры;
• Определить роль корпоративной культуры в управлении персоналом;
• Исследовать корпоративную культуру в компания ПАО «МТС».

Предметом исследования является корпоративная культура. А объектом исследования компания ПАО «МТС»

Раскрывая тему «Корпоративная культура в организации», я буду использовать литературу, как в электронном виде, так и в печатном. При выборе литературы я ориентировалась не только на её научность, но и прежде всего объективность. Выбирая литературу для изучения мною подбиралась самые актуальные источники.

Глава 1. Корпоративная культура миф или реальность?

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры в России и за рубежом

Многие компании и предприятия заявляют, что обладают корпоративной культурой, но что они под этим подразумевают? В данной главе мы рассмотрим сущность корпоративной культуры и сравним ситуацию в России и других странах. Но для начала, важно дать понятие корпоративной культуре.

В.А. Спивак определяет данное понятие следующим образом:

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.^[1]

Но, ученые О.С. Виханский и А.И. Наумов дают иную трактовку этому понятию:

«Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий».^[2]

Сравнивая два термина можно сделать вывод, что, не смотря на их разницу ученные хотели сказать нечто одно и то же. Корпоративная культура, это единая система ценностей сотрудников той или иной компании, как материальных, так и духовных.

Культура объединяет действия людей, формирует общую для всех идеологию.

Принято выделять несколько основных признаков корпоративной культуры, по которым они различаются между собой. К основным признакам корпоративной культуры относятся:

1) Отражение в миссии организации ее основных целей

2) Направленность на решение производственных задач организации или личных проблем ее участников

3) Степень принятия риска

4) Предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений

5) Степень подчиненности планам и регламентам

6) Преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

7) Преданность или безразличие людей по отношению к организации

8) Ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность

9) Характер отношения руководства к персоналу

10) Ориентация на групповую или индивидуальную организацию

труда и стимулирования

11) Ориентация на стабильность или изменения

12) Источник и роль власти

13) Стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Из вне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение.

Культура любой компании содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. К объективным элементам можно отнести символику, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.^[3]

Если рассмотреть подробнее некоторые из субъективных элементов культуры то, можно прийти к выводу, что под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, инициатива трудовая и профессиональная этика. Сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все большее — коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию компании. Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов), формирует общие универсальные правила поведения.

Элементом культуры организации могут рассматриваться также принятые в ней нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Не мало важную роль в корпоративной культуре той или иной организации занимают - лозунги т. е. призывы, которые в определенной форме отражают ее руководящие задачи, идеи. На сегодняшний день, в форме лозунга зачастую формулируется миссия компании.

Ценности, обряды, ритуалы, обычаи, нормы поведения членов организации, которые привнесены из прошлого в настоящее, получили название традиций. Традиции различают двух видов: позитивные, так и негативные. Например, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — дедовщину.

Разобравшись с тем, что же такое корпоративная культура хочется понять, чем корпоративная культура России отличается от других стран.

Если рассмотреть японскую корпоративную культуру, то можно прийти к выводу, что японцы практически никогда не берут отпусков и не увольняются, однако работают крайне непродуктивно.

Пожизненный наем является одной из характерных черт японской корпоративной культуры. Японцы считают, что это способствует развитию навыков, необходимых конкретно в той или иной компании, и формирует профессионалов высшего уровня. Отсюда совершенно низкая статистика увольнений в Японии. Они верят, что после увольнения человеку грозит потеря интереса к самосовершенствованию. Кроме того, служащий лишается всех своих бонусов и повышений, полученных во время работы в одной компании при переходе на другую работу, где он занимает самую низкую позицию.^[4]

Пять часов вечера— официальное время окончания рабочего дня в Японии, но никто из работников не уходит. Руководство японских компаний настоятельно рекомендует своим работникам покидать рабочее место в установленное время, чтобы не доплачивать за переработки, но работники всё равно предпочитают оставаться в офисе до позднего вечера. Огромные переработки в Японии распространены во всех отраслях. Зачастую сотрудники компаний работают по четырнадцать часов в сутки.

Уходить с работы в пять часов вечера сотрудникам мешает не объём не выполненной работы, а офисный этикет — покидать рабочее место раньше руководителя считается неуважительным. Японцы очень социальны. Они остаются в офисе, чтобы сохранить 'wa' — рабочую гармонию. Сотрудники предпочитают работать вместе с остальной командой, а не уходить домой.

Продуктивность сотрудников Японии при этом не имеет большого значения. Подчиненный обязан беспрекословно выполнять приказы начальника, какими бы абсурдными они ему не казались. Отправка в корзину задания, на которое работник потратил всю ночь – обычное дело. Начальник вправе давать любые задания, и ни в какие споры вступать с ним нельзя. Это продемонстрирует возмутительную невоспитанность человека, что может негативно отразится на восприятии семьи служащего, что очень важно для Японца. ^[5]

Кроме того, японцы получают вознаграждения не за то, как они работают, а за то, сколько они работают — то есть для того, чтобы получить повышение, нужно проработать в компании определённый срок. Качество работы при этом не играет решающей роли.

Работников в Японии крайне редко увольняют. При этом увольнение, если оно всё же происходит, воспринимается сотрудником очень болезненно, зачастую дело доходит до самоубийства. Потеря рабочего места, для японца сродни потере семьи.

Зарплаты в Японии, по сравнению с США, невысокие — в среднем жители страны зарабатывают $30 тысяч в год. Женщины получают около $25 тысяч в год.

Корпоративной культуры у сотрудников Японии, как таковой нет. Много времени у Японцев уходит именно на работу, порой бесполезную, которую они с легкостью могу отправить в «корзину».

Рассмотрев корпоративную культуру Японии и в целом распорядок трудового дня её сотрудников интересно сопоставить немецкую культуру сотрудников.

Германия напротив славится своей пунктуальностью и «счетчиками» времени, по которым каждый работник отмечает, когда пришел и ушёл с работы. Во многих немецких компаниях считается дурным тоном, когда работник не успевает закончить все свои дела в отведенное для этого рабочее время, и вынужден оставаться после работы.

Рассматривая немецкую компанию «BMW Group» приходишь к выводу, что машины этой компании из-за их уникального дизайна и высокого качества, отражают достоинства немецкого инжиниринга. Компания осуществляет различные инициативы в соответствии с четырьмя составляющими их стратегии: рост, формирование будущего, доходность и доступ к технологиям и клиентам.

В «BMW Group» поддержание развитой корпоративной культуры чрезвычайно важно именно поэтому, она заметно отличается от других компаний.

Корпоративная культура «BMW Group» характеризуется ясной ответственностью и взаимоуважением. Законное поведение и честная конкуренция являются неотъемлемой частью деловой активности компании и важным условием для обеспечения ее долгосрочного успеха. Основная цель компании состоит в том, чтобы избежать рисков, которые могли бы подвергнуть опасности доверие клиентов, акционеров и деловых партнеров BMW Group.

Руководители компании стараются сохранять сильный дух в команде мотивировать друг друга, чтобы постоянно совершенствоваться и предлагать, как можно более качественную продукцию. По философии компании, каждый сотрудник должен демонстрировать первоклассную работу и нести личную ответственность за успех компании, менеджеры должны служить примером для своих подчиненных. Для компании важно умение приспособиться быстро и гибко к новым проблемам для того, чтобы сохранять успех в долгосрочной перспективе.^[6]