Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Корпоративная культура - это то, на чём базируется любая компания, то чем она выделяется от своих конкурентов. Наличие сформированной корпоративной культуры ускоряет процесс адаптации новых сотрудников, мотивирует действующих сотрудников.

В начале 90-х годов, в эпоху молодого российского бизнеса, руководители говорили: «Незаменимых людей нет. Если не нравится работать у меня – пусть уходят, найму новых». Сейчас грамотные управленцы заботятся о персонале, подчеркивают своё уважение к успешным и старательным работникам, организуют обучение, разрабатывают эффективные схемы оплаты и создают бонусные системы.

Именно ценности компании считаются ядром, определяющим её движение в будущее. Одна из ценностей компании — это люди и их воздействия с корпоративной культурой. Корпоративная культура одно из самых высокоэффективных средств для мотивации сотрудников, а, следовательно, управления. Если мы затронули слово мотивация, то стоит пояснить его значение:

Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе.^[13]

Мотивированный сотрудник будет не только удовлетворен рабочим процессом, доволен и активен в течении всего дня, но и принесёт намного больше пользы во время рабочего процесса.

Так, к примеру, Ли Яккоха, предприниматель говорил: «Если задача в том, чтобы предприятие двигалось вперёд, главное – мотивировать сотрудников.

Так как же влияет корпоративная культура на управление персоналом?

Прежде всего, она даёт ему вышеописанную мотивацию к труду, тот «двигатель», который помогает сотруднику стремиться и достигать высоких результатов. Мотивированный сотрудник в свою очередь легче поддаётся управлению так как у него есть мотивация к труду, есть желание стараться, вкладывать силы.

Очень часто мы слышим от друзей и знакомых, что они недовольны теми или иными условиями на работе. Так вот, помимо мотивации есть также обратное ей явление. Демотивация — это комплексная система наказания сотрудников за совершенные проступки во время работы или ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.

Часть руководителей считают, что демотивировать сотрудника путём материального или морального наказания значит дать ему возможность обучаться в рамках компании и стимулировать его к профессиональному выполнению своих функциональных обязанностей.

Но так ли это на самом деле?

Демотивированый сотрудник не будет проявлять стараний в работе и скорее всего будет показывать отрицательные результаты, а в ряде случаев может привести своими результатами к убыткам для компании.

Снижение мотивации сотрудника происходит в несколько этапов. Многое зависит от индивидуальности человека, но в основном выделяют три стадии демотивации:

Первая стадия демотивации - сотрудник начинает чувствовать дискомфорт, он растерян и не понимает с чем связано это чувство с начальством, коллективом или компаний в целом.

Проявление этой стадии может быть незаметно для руководителя так как на данном этапе сотрудник ведёт себя, как обычно и его результативность в работе остаётся на обычном для него уровне. Поэтому любые отклонения от обычного поведения должны насторожить непосредственного руководителя.

Вторая стадия — это появление недовольства со стороны сотрудника. Признаки могут быть различными от игнорирования рекомендаций руководства до демонстративной агрессивности. На этом этапе сотрудник чувствует бессилие получая противоречивые с его точки зрения поручения от руководителя. В этом случае его поведение становится агрессивным. Как правило, такой сотрудник открыто высказывает при коллегах недовольство. В некоторых случаях сотрудник может создать бунт в коллективе при наличии у него лидерских качеств. Он будет саботировать коллектив порождая раздор в отношениях между начальством и подчиненными. Однако на этом этапе сотрудник еще надеется на изменение ситуации. Если ситуация не разрешается он начинает искать новую работу.

Полное «отчуждение» - это заключительная стадия демотивированого сотрудника. На данной стадии он уже не пытается возродить собственный интерес к работе или изменить отношение с коллегами. Разочаровавшись в руководстве, в компании и в своей работе, он теряет желание к сотрудничеству становится конфликтным. На этом этапе сотрудник постоянно подчеркивает пределы своих обязанностей, ограничивает их до минимума. Человек не проявляет инициативу, старается отделиться от компании.

После этого этапа существует всего два пути развития ситуации.

1) Переход в другую компанию. Перейти в другую компанию может не только линейный персонал (топ-менеджеры, узко квалифицированные специалисты), но и массовый персонал(продавцы).

2) Сотрудник остается в компании. Как правило сотрудник остаётся на ненавистной для него работе только потому что не может найти новую работу или имеет долгосрочные обязательства.

Но несмотря на то что, часть руководителей не добросовестно относятся к своим сотрудникам большинство всё-таки понимают важность персонала.

Современные руководители считают эффективным средством восстановления деловой активности и роста работу с персоналом. Для многих компаний вновь становится важным не только удержание, но и привлечение талантов: более трети компаний надеются увеличить численность персонала.^[14]

Приходим к выводу, что корпоративная культура помогает не только управлять персоналом, но и мотивировать его к труду, приносить ему чувство удовлетворённости на работе. Корпоративная культура помогает добиться высокой сплоченности в коллективе, помогает управлять персоналом за счёт его мотивации. Не правильно сформированная корпоративная культура ведёт к демотивации персонала. Чтобы избежать потерю сотрудника и не создавать конфликтных ситуаций на работе, а целиком и полностью вовлекать свой персонал в работу, руководитель должен учиться крайне грамотно использовать корпоративную культуру, чтобы она стала помощником в развитии компании, а не её губителем.

Глава 2. Деятельность нижегородской компании ПАО «МТС»

2.1 Краткая характеристика действующей компании ПАО «МТС»

«МТС» («Мобильные ТелеСистемы», ПАО «МТС») — российская телекоммуникационная компания, предоставляющая услуги в России и странах СНГ под торговой маркой «МТС». Компания была создана в 1993 году.

«МТС» работает в самом динамичном и интеллектуальном секторе высоких технологий – в отрасли телекоммуникаций. За последние десятилетия компания совершила колоссальный рывок, изменив стиль и темп жизни наших современников.

Инновационное мышление - главная черта, отличающая команду «МТС» и обеспечивающая ей лидерство и успех. Компания опирается на инновации, поощряет и стимулирует их на всех уровнях и аспектах своей деятельности. В компании «МТС» принято прислушиваться к своим сотрудникам, учитывать не только положительные, но и критические замечания, с уважением относиться к каждому мнению и тому, кто его высказал. Каждый сотрудник компании «МТС» может поделиться с руководством своим мнением и различными аспектами жизни компании, получить квалифицированную помощь и совет.

2.2 Корпоративная культура в ПАО «МТС» и её влияние на сотрудников

«МТС» – один из крупнейших российских работодателей в России. Только в России в компании «МТС» работает около – около 29 тысяч человек. Компания традиционно входит в топ-5 рейтинга наиболее привлекательных российских работодателей. ^[15]

Для поддерживания своего статуса компания соответствующим образом заботиться и о своих сотрудниках. В начале 2000 компания начала историю своего корпоративного университета, он был создан с целью развивать своих сотрудников тем самым развивать всю компанию в целом.

2001 г. считается датой основания первого обучающего подразделения в МТС, именно тогда был создан Учебный центр. Команда УЦ обеспечивала прохождение сотрудниками технического блока внутренних курсов с тем, чтобы осуществлять дальнейшее обучение специалистов в учебных центрах за границей.

Через несколько лет учебный центр был преобразован в Корпоративный университет, была сформирована команда первых внутренних тренеров «МТС». Первые курсы были исключительно технического характера. Однако затем был создан отдел методики, в который приглашались ведущие бизнес-тренеры для развития управленческих навыков.

В 2005 г. состоялась презентация очного курса “Введение в МТС”. С этого момента началась передача компетенций и знаний тренерам в макрорегионах, ведь потребность в качественном обучении и развитии сотрудников ощущалась не только в Корпоративном центре, но и на региональном уровне.

2007 г. стал поворотным в истории департамента корпоративного университета. Именно тогда была создана Система дистанционного тестирования и обучения сотрудников Группы компаний «МТС». Руководители получили возможность профессионально оценивать навыки своих коллег и подчиненных, а сотрудники – возможность обучаться, дистанционно не отходя от рабочего места. Представители разных направлений могли найти полезную информацию для себя.

Позже cтартовал проект: «Уроков мобильной грамотности» для детей сотрудников компании. Два раза в год специалисты «МТС» могли отправлять своих детей для обучения навыкам работы с мобильными устройствами.

В 2009 г. сотрудники Корпоративного университета в рамках «круглого стола» разработали новую символику корпоративного университета. Новый логотип, новая миссия, новая эмблема – все это придумала команда Корпуниверситета своими усилиями.

На протяжении своего развития Корпоративный университет осуществлял подготовку сотрудников совместно с ведущими учебными центрами в стране и за рубежом. В 2010 г. более 100 сотрудников обучились управленческим навыкам по программе: «ДНК лидерства» совместно со Сколково. Тогда же началась реализация: «Академий успеха» – проекта-мини MBA, направленного на развитие будущих руководителей.

Корпоративный университет входит в рейтинг лидеров корпоративного образования. В 2015 году в среднем каждый сотрудник прошел 5 курсов, что безусловно свидетельствует о высокой степени мотивации к обучению. И «МТС» стремится сделать этот процесс более технологичным и предоставить больше возможностей для дистанционного образования.

В 2015 году проведено более 500 вебинаров, в которых поучаствовало около 50 000 человек.

В 2016г. специально для сотрудников «МТС» была создана «Виртуальная академия» - платформу для индивидуального развития персонала. Это учебная среда, где сочетаются все форматы обучения: очный, дистанционный и внешний. В «Виртуальной академии» сотрудники могут найти готовую учебную программу для профессионального и личного роста, в один клик зарегистрироваться на интересующие их обучающие мероприятия и порекомендовать понравившиеся курсы своим коллегам.

Для руководителей предусмотрена возможность формировать план индивидуального развития сотрудников и назначать готовые программы своей команде, следить за их учебными успехами. Помимо этого, в системе есть собственная социальная сеть, где каждый может поделиться профессиональными знаниями или полезной информацией. В «Виртуальной академии» доступна обширная библиотека видео-курсов, которые созданы специально для сотрудников компании. Они разбиты на удобные тематики, чтобы каждый мог самостоятельно выбрать свой путь развития. Маркетинг, коммуникации, лидерство, IT, здоровый образ жизни, стресс-менеджмент.

Корпоративный университет стал звеном, объединяющим не только обучение, но и развитие специалистов в рамках группы компаний «МТС».

Обучение персонала — это вклад не только в развитие своих сотрудников, но и компании в целом. В XXI век - это век технологий. И тот, кто заботиться о развитии своего персонала всегда будет на шаг вперёд.

Корпоративная культура «МТС» включает в себя не только развитие своих сотрудников, но и проведение для них различных мероприятий. Зачем это нужно? Для того, чтобы максимально вовлечь сотрудника в процесс работы. Мероприятия не отвлекают персонал, они объединяют коллектив и помогают действовать в едином направлении, делают коллектив единомышленниками.

Для своих сотрудников «МТС» проводит разные мероприятия, одно из них это: ВелоМТС - это группа объединяющая всех, кто любит проводить свое время на велосипеде. Велосипедные прогулки, соревнования, поездки на работу и домой, поездки по загородным маршрутам.