Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

Содержание:

Введение

Одной из важнейших задач современного руководителя является мотивация персонала. Существуют различные методы и подходы к реализации функции мотивации, но далеко не все имеют реальный результат.

Во все времена мотивация персонала на предприятие была важным звеном между сотрудником и работодателем. В малом, среднем или более крупном бизнесе люди нуждались и нуждаются в мотивации так как страна не стоит на месте, она развивается и с её взлетами и падениями меняется и ситуации на рынке. Это приводит к тому, что на любом производстве должна вводиться грамотная система мотивации.

Каждый сотрудник хочет стабильную работу, которая будет не только приносить денежные доходы, но и мотивировать к развитию и дальнейшему росту. Предприятия, которые мотивируют своих сотрудников делают вклад не только в образование того или иного специалиста, а в первую очередь создают для себя трудовые резервы. Такие работодатели готовы к любым скачкам на рынке и в бизнесе.

Актуальность – рассматриваемой темы проявляется в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала играет значительную роль при использовании и мобилизации кадрового потенциала. Целью процесса мотивации становится получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить лояльность к работодателю, общую результативность и прибыльность предприятия.

Цель данной работы - изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение мотивации сотрудников на примере корпораций.

Задачи курсовой работы:

1. Изучить понятия: «мотивация», её виды и влияние на неё базовых потребностей.
2. Рассмотреть стратегические подходы в мотивации персонала корпораций и выбрать наиболее подходящий.
3. Проследить изменение мотивации в разных поколениях.
4. Рассмотреть на конкретных примерах методы мотивирования персонала в корпорациях.
5. Разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

Предметом: исследования являются стратегические методы мотивирования персонала и способы их применение в корпорациях.

Структура работы состоит из двух глав. В первой главе будет рассмотрено, что такое мотивация персонала, какие стратегические подходы в мотивации существуют и что есть мотивация для сотрудников в целом. Отметим положительные и отрицательные стороны этих методов и их значения. Также разберем изменение мотивации в теории поколений.

Во второй главе рассмотрим конкретные корпорации, которые в своей работе используют стратегические методы мотивации сотрудников. Сравним стратегию мотивации персонала в России и за рубежом. В том числе приведем рекомендации по итогам изучения данной темы.

Раскрывая тему «Особенности политики мотивации персонала корпораций», я буду использовать литературу, как в электронном виде, так и в печатном. При выборе литературы я ориентировалась не только на её научность, но и прежде всего объективность. Выбирая литературу для изучения мною подбиралась самые актуальные источники.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1. Понятия мотивации персонала

Особую роль играет мотивация персонала на сегодняшний день. Грамотное её исполнение может стать прорывом для работодателя во всех сферах его корпорации. Так что же такое мотивация и какой смысл вложен в это слово? Изучив труды Ивановой Светланы мною был отмечен следующий термин:

«Мотивация – один из важнейших и с трудом поддающихся изменениям факторов, которые следует учитывать при приеме человека на работу».^[1]

Частично это утверждение имеет право на существование. Мотивация действительно важный фактор при подборе кандидата. Но, как показывает практика, мотивация сотрудника может кардинально меняться в зависимости от жизненных ситуаций сотрудника и в плане микроклимата той или иной корпорации. Например, если при устройстве для сотрудника было достаточного того социального пакета, который ему предлагали то через некоторое время потребности сотрудника могут увеличиться. К примеру, если он решит купить квартиру в ипотеку. На такие факторы работодатель, конечно, не всегда сможет повлиять, но исходя из данного примера мы можем сделать вывод, что мотивация поддаётся изменениям и повлиять на неё могут любые факторы.

Если взглянуть на понятие в самом общем виде, то мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению тех или иных действий. Выделяют несколько видов мотивации:

Внешняя мотивация — мотивация, не связанная с содержанием определённой деятельности, но обусловленная внешними факторами.

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных и отрицательных стимулах.

К примеру, так родитель может мотивировать своего ребёнка разрешив отправиться гулять с друзьями, если все уроки будут сделаны и напротив не разрешить в случае отказа.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Но мотивация — это не только движущие силы, на которые могут повлиять внешние или внутренние обстоятельства. Это целая пирамида потребностей, которые описал в своих трудах Абрахам Маслоу, «Мотивация и личность». Он предположил, что все потребности человека врождённые или инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. ^[2]

Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека.

Потребность в безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребность в безопасности, стабильности, защите. Оснащение рабочих помещений разнообразными удобствами, обеспечивающими безопасность и улучшающими рабочую обстановку, - прекрасная демонстрация уважения к сотруднику и его потребностям.^[3]

Потребность в принадлежности и любви. Человек является социальным существом, и он нуждается в семье и любви.

Потребность в признании. Каждый человек нуждается в признание и высокой оценке собственных достоинств. Возможность уважать себя и одновременно иметь уважение окружающих.

Потребность в само актуализации. Каждый человек хочет делать то к чему у него лежит душа и что у него по-настоящему хорошо получается. К примеру, быть идеальным родителем, достигать спортивных высот, писать или рисовать. Эта потребность связана с познавательными и эстетическими потребностями ненадлежащее исполнение которых может воспрепятствовать удовлетворению базовых потребностей.

Потребность в познании и понимании

Прибыль команды, члены которой будут получать подтверждение востребованности своих талантов, на 8, 9% выше, а уровень текучки в таких командах на 14,9% ниже. Если работодатель будет делать акцент на познавательную потребность сотрудника, то он сможет получить команду, которая на 12% лучше будет обслуживать персонал будучи вовлеченной в рабочий процесс.^[4]

Эстетические потребности. Потребность в порядке, завершённости, в системе и структурности. Потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью, чтобы не препятствовать потребностям более высокого уровня. ^[5]

Эти базовые принципы помогут понять, что именно движет людьми. Разрабатывая стратегию персонала в корпорации важно понимать, что мотивация- это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению тех или иных действий. На мотивацию могут влиять различные обстоятельства руководитель и кадровые службы должны дополнительно принимать это во внимание. В стратегии требуется опираться на вышеперечисленные принципы человеческих потребностей созданным А.Маслоу так как они являются базой человеческих нужд в том числе и на работе. Каждый нуждается в уважение, признание и само актуализации, а эти потребности лучше всего можно удовлетворить именно с помощью работы. Ведь именно работа делает человека значим и социально нужным.

Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит современному работодателю конкретно соотнести цели работы определённого подчинённого и компании в целом, а также способы их достижения. Разрешить проблемы с текучкой кадров, сохраняя высококвалифицированных специалистов. Уменьшить финансовые и временные затраты на подбор, поиск, адаптацию кадров. А главное создать организованный коллектив единомышленников.

1.2.Стратегические подходы в мотивации персонала

Разобрав понятие мотивации её сущность и важность в организации рабочего процесса стоит приступить к непосредственному рассмотрению стратегических подходов в мотивации персонала. В настоящее время подходы в мотивации подразделяются на два вида.

Материальная мотивация – денежное довольствие, выплачиваемое сотруднику корпорации за работу. Данный вид в свою очередь подразделяется на два подвида к которым часто прибегают работодатели.

Так при рассмотрении стратегического подхода в материальной мотивации руководитель может выбрать традиционный механизм оплаты труда, то есть, окладную часть. Несомненным плюсом такой мотивации является простота расчёта с сотрудником, он будет получать деньги за рабочий день. Окладная часть — это неизменяемая сумма, если это не прописывается дополнительно в договоре, её сотрудник будет получать каждый месяц. Также это является самой лояльной схемой оплаты труда по отношению к персоналу. Многие сотрудники при поиске работы рассматривают для себя именно такой способ оплаты труда.

Сдельно-премиальная напротив отталкивает персонал и лишь немногие готовы рисковать, устраиваясь на работу с такой оплатой. В отличие от оклада сделку считают временным способ заработка в том время, как первое постоянным, стабильным и серьезным доходом.

Но у первого варианта материальной мотивации есть свои минусы. Расчёт с персоналом с помощью окладной части не адаптирован к условиям изменения в экономике и зачастую воспринимается, как оплата рабочего дня, а не результатов. Сдельно-премиальный уровень дохода в свою очередь предполагает возможность варьировать заработную плату в зависимости от желаний и целей руководства. Например, небольшой уровень окладной части и процент от оклада в виде премии, полностью сдельно-премиальный и т.д.

Преимуществом этого варианта является стремление сотрудника добиться больших результатов в работе. Но значительным минусом этого метода является высокая тревожность и стресс в которых работник пребывает во время осуществления работы с таким уровнем дохода. Если работодатель не гарантирует минимальный оклад и зарплата сотрудника зависит от к примеру, продаж, продвижение товаров и услуг то мотивация такого сотрудника будет непостоянной. Связано это с тем, что человек хочет экономической стабильности. Первый способ материальной мотивации обеспечивает это, но второй является крайне неустойчивым. С полностью сдельно-премиальным уровнем дохода нельзя гарантировать вовлеченность и мотивированость персонала. Мной был проведён опрос на эту тему.^[6]

Моральная или нематериальная мотивация, ещё один не уступающий в эффективности метод. Здесь речь идёт о поддержание в трудовом коллективе организации присутствия корпоративного духа и комфортного психологического климата в целом. ^[7]

Если сравнивать данные виды мотивации, то в отличие от материальной, моральная мотивация стремится к созданию комфортных условий труда поднятие корпоративного духа и в том числе спокойной обстановки между сотрудниками.

Однозначным плюсом в данной стратегической мотивации является простота с точки зрения дирекции кадровой службы, то есть мотивация персонала переходит в руки руководителей подразделений. Но у данного метода имеются также и весомые минусы. В России сотрудники, привыкшие быть замотивированным материально не перестроятся к моральной мотивации. Поэтому у этого метода есть ещё одна вариация сочетание материальной мотивации и морально-психологической.