Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

Заключение

В начале курсовой работы мною были поставлены задачи для полного раскрытия методов мотивации в корпорации. В первой главе было рассмотрено понятие мотивации её виды и влияние на неё базовых потребностей. Оказалось, что мотивация это - совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению тех или иных действий. Мотивация может быть внутренней, внешней, позитивной и отрицательной, а самое главное на неё влияют базовые человеческие потребности, которые ранее выделял Абрахам Маслоу. Потребности на прямую связаны с мотивацией, они являются своеобразными рычагами управления мотивацией любого сотрудника. Руководителю любой корпорации важно научиться это применять в работе с коллективом.

Следующей задачей стало рассмотрение стратегических подходов в мотивации персонала корпораций, которая также была раскрыта. Существуют основные стратегические методы управление мотивацией. Материальные и не материальные. Исходя из этой главы можно сделать вывод о том, что наиболее успешным стратегическим методом будет слияние материальной и не материальной мотивации. Применение окладной части с премиальной будут мотивировать сотрудника финансово и тем самым удовлетворять его базовые физиологические и потребности в безопасности. А нематериальная мотивация поможет сотруднику удовлетворять потребность в признании, само актуализации, познании и понимании.

Также в процессе курсовой работы была изучена тема влияния разных поколений на мотивацию. Были описаны основные ценности поколений молчаливых, бумеров, X, Y и Z. Для каждого поколения были указаны рекомендации при разработке стратегии мотивации.

На конкретных примерах были рассмотрены методы мотивирования персонала в корпорациях, как за рубежом, так и в России. Были сделаны выводы, что для работников IKEA и в целом для наших соотечественников важен баланс личной жизни и работы. Семья является важным элементом мотивации российских сотрудников. На примере компании Starbucks мы рассмотрели стратегию мотивации. В данной корпорации люди являются главным двигателем. Starbucks успешно применяют сочетание материальной и нематериальной стратегии мотивации, чтобы развивать свою корпорацию и удерживать кадры.

Исходя из вышеописанных выводов мною были разработаны практические рекомендации для успешного мотивирования персонала в корпорациях.

Так как мотивация связана с базовыми человеческими потребностями нужно учитывать все принципы Абрахама Маслоу изложенные в первой главе. Прежде всего стоит разработать систему оплаты труда, чтобы она совмещала в себе окладную стабильную часть плюс премию. Премия должна быть выполнима, то есть при её разработке стоит учитывать внешние факторы, которые могут её уменьшить. Не ликвидный товар, услуга и прочее. Если в корпорации есть такая возможность можно проводить мероприятия, в которых сотрудник сможет, проявив свой профессионализм выиграть денежный приз и закрепить за собой звание профессионала в своей области.

Рекомендуется использовать материальную и нематериальную стратегию мотивации совместно. Нематериальная мотивация в данном случае универсальный и безграничный инструмент мотивирования персонала. Реализовать его можно вводя в корпорации учебные центры, которые будут проводить обучающие программы по повышению профессиональных качеств и навыков. Программы, помогающие получить новые знания и навыки с возможностью перевода на другие должности. В любой корпорации рекомендуется проводить мероприятия, направленные на сплочение коллектива как в рамках рабочего дня, так и вне. Также рекомендуется разработать программы по поддержке идей сотрудников, чтобы каждый смог внести свою лепту в жизнь корпорации.

Для контроля вовлеченности в рабочий процесс и мотивирования руководителям корпорации рекомендуется использовать анонимные опросы. К примеру, раз в полгода можно проводить опрос вовлеченности персонала. Каждому сотруднику будут приходить несколько вопросов отражающих отношение к коллективу, руководителю и в целом вовлеченность в рабочий процесс, лояльность к компании. Такой опрос можно поручить, как отделу кадрового администрирования, так и сторонней организации. Как правило анонимные опросы помогают понять, что именно не устраивает сотрудников и насколько они вовлечены в процесс. По итогам опроса рекомендуется провести встречу и принять меры для решения накопившихся вопросов.

Встречи стоит проводить не только по итогам опроса, но и в целом для общения с персоналом и решения возникающих проблем в работе. Сотрудники должны иметь возможность высказаться.

Ещё один не менее важный элемент при разработке стратегии стоит учитывать разные поколения сотрудников. Как правило в крупных корпорациях работают люди от двадцати и взрослее. Определение трудовой мотивации для различных категорий работников поможет избежать конфликтов и кадровой текучки. Так ранее мы выяснили, что для поколения X важно быть признанным, как специалист в своей области, получить то или иное призвание. Поколению Y требуется возможность отточить профессиональное мастерство в определенных областях и показать себя компетентными и умелыми. В свою очередь для Z важна возможность пробовать себя в разных новых сферах и иметь гибкий трудовой график.

Если работодатель корпорации будет учитывать все вышеизложенные рекомендации, он сможет разработать чёткую стратегию мотивации, которая будет работать на него и его корпорацию.

Список использованных источников

1. Мульфейт Я, Мелина К. Вдохновляющий лидер / Я.Мульфейт, К.Мелина. – Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 384 с.
2. Бёрчелл М, Робин Д. Отличная компания. Как стать работодателем мечты / М.Бёрчелл, Д.Робин. – Москва: ООО Альпина Паблишер, 2013. – 270 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
4. Володина Н. Адаптация персонала / Н.Володина. – Москва: Эксмо, 2009. – 236 с.
5. Иванова С. Мотивация на 100 % / С.Иванова. - Москва: Альпина Паблишер, 2017. – 874 с, 11 издание.
6. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации / С.Иванова - Москва: Альпина Паблишер, 2017. – 292 с, 5 издание.
7. Алавердов А.Р. Интернет-курс по дисциплине: Кадровая стратегия современной организации / А.Р.Алавердов. – Москва: Университет, 2010.
8. Ожиганова Е. М. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса. Возможности практического применения / Е.М.Ожиганова. – Иркутск: Иркутский государственный университет, 2015. – 97 с.
9. Стиллман Д, Стиллман И. Поколение Z. Как его понять и найти с ним общий язык / Д.Стиллман, И.Стиллман. – Москва: Литагент МИФ, 2018. – 45 с.
10. Зайцева А.С. Анализ реализации функции мотивации в компании Starbucks / А.С.Зайцева/Студенческий научный журнал «Грани науки». URL:http://graninauki.ru/data/documents/Vol2-1_P49-53.pdf (Дата обращения: 12.02.2019).
11. Башкатова Ю. И, Каптюхин Р. В., Звягина Л. В. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях / Ю.И. Башкатова, Р.В. Каптюхин, Л.В. Звягина. Москва: Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/65/10827/ (Дата обращения: 14.02.2019).
12. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – Питер: 2014. - 352 с, 3‑е издание.
13. Бехар Г. Дело не в кофе / Г.Бехар. – Москва: Альпина Паблишер, 2017. - 526с.

Приложение

Приложение 1.

Приложение 2.

В подтверждение своих слов на тему отрицательного влияния сдельно-премиального уровня дохода я провела опрос у 30 респондентов возраста от 21 до 65.

В диаграмме отражены вопросы и результаты ответов. Все 30 человек негативно отозвались о прошлом опыте работы со сдельно-премиальным уровнем дохода. 10 человек из 30 имели опыт работы с преимущественно сдельно-премиальной частью и меньшим окладом остальные 20 работали полностью на сдельной зарплате. Респонденты прокомментировали, что негативным отзыв связан с частым наложением штрафов, не указанных в трудовом договоре, не стабильность и ненадёжность. Большинство из респондентов рассматривает такой уровень дохода, как подработку к основному месту либо не рассматривает вообще.

1. Иванова С. Мотивация на 100 %. / С. Иванова. - Москва: Альпина Паблишер, 2017. - С. 15. ↑

2. Маслоу А. Мотивация и личность / А.Маслоу. - Санкт‑Петербург: 2014. – С.40-44. ↑

3. Бёрчелл М, Робин Д. Отличная компания. Как стать работодателем мечты / М.Бёрчелл, Д.Робин. – Москва: Альпина Паблишер, 2013. – С. 105. ↑

4. Мульфейт Я, Мелина К. Вдохновляющий лидер / Я.Мульфейт, К.Мелина. – Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 78 с. ↑

5. Приложение 1 ↑

6. Приложение 2 ↑

7. Алавердов А.Р. Интернет-курс по дисциплине Кадровая стратегия современной организации / А.Р.Алавердов. – Москва: Университет, 2010. ↑

8. Володина Н. Адаптация персонала / Н.Володина. – Москва: Эксмо, 2009. – С. 106. ↑

9. Бёрчелл М, Робин Д. Отличная компания. Как стать работодателем мечты / М.Бёрчелл, Д.Робин. – Москва: Альпина Паблишер, 2013. – С. 110. ↑

10. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

    (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) ↑

11. Бёрчелл М, Робин Д. Отличная компания. Как стать работодателем мечты / М.Бёрчелл, Д.Робин. – Москва: Альпина Паблишер, 2013. – С. 107. ↑

12. Ожиганова Е. М. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса. Возможности практического применения / Е.М.Ожиганова. – Иркутск: Иркутский государственный университет, 2015. – С.90-93. ↑

13. Стиллман Д, Стиллман И. Поколение Z. Как его понять и найти с ним общий язык / Д.Стиллман, И.Стиллман. – Москва: Литагент МИФ, 2018. – С.28. ↑

14. Зайцева А.С. Анализ реализации функции мотивации в компании Starbucks / А.С. Зайцева/ Студенческий научный журнал «Грани науки». URL: http://graninauki.ru/data/documents/Vol2-1_P49-53.pdf (Дата обращения: 12.02.2019). ↑

15. Бехар Г. Дело не в кофе / Г.Бехар. – Москва, 2017. - С. 30 - 40. ↑

16. Зайцева А.С. Анализ реализации функции мотивации в компании Starbucks / А.С. Зайцева/ Студенческий научный журнал «Грани науки». URL: http://graninauki.ru/data/documents/Vol2-1_P49-53.pdf (Дата обращения: 12.02.2019). ↑