Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

Молодые специалисты в России больше заинтересованы в стабильности, чем их американские сверстники. Вместе с тем россиян привлекает свобода перемещения, особенно в крупных городах. Юные американцы в свою очередь готовы менять работу каждые три, четыре года, а среди социальных льгот их больше всего мотивирует бесплатная еда, предоставленная работодателем.

Американское исследование показывает, что миллениумов (поколение Y) — мотивирует, бесплатная еда, которую предоставляет работодатель. Конечно это не является единственной льготой персонала. Помимо этого, компания предлагает своим сотрудникам медицинскую страховку и оплату дантиста. Но именно бесплатная еда является главной мотивацией сотрудников согласно опросам. Что же за этим стоит?

Еда — базовая потребность каждого человека. Не стоит забывать о том, что в Америке в целом присутствует культ еды поэтому для них это действительно важная и неотъемлемая часть, но дело как оказалось не только в этом. Для сотрудников это стало неким ритуалом, который объединяет их и позволяет им больше общаться именно вживую, а не посредством гаджетов и интернета.

Если вернуться к результатам исследования в США, то респондентам предложили выбрать наиболее важный для них компонент социального пакета. Неудивительно, что из медицинской страховки, питания и пенсионных отчислений молодые люди в возрасте от 18 до 29 лет предпочитают именно компенсацию обедов. Это то, что они могут получить здесь и сейчас, конечно, в этом возрасте мало кто думают о пенсионных отчислениях, а страхование хоть и важно, но не факт, что им воспользуются.

А что же стало главной мотивацией русских сотрудников ИКЕА? В 2014 году корпорация проводила исследование, изучая свою целевую аудиторию — людей, которые рассматривают компанию ИКЕА как работодателя. Самым важным для их респондентов оказалась семья, а именно возможность совмещать работу и личную жизнь так, чтобы оставалось время на близких, на свои увлечения, так называемый баланс работы и личной жизни. Молодых специалистов, выпускников вузов, безусловно интересовала перспектива профессионального развития в компании.

В ИКЕА одинаковая система мотивации для всех сотрудников. В корпорации не важен год рождения сотрудника, важен сам сотрудник. ИКЕА предлагает уникальную программу: «Полное вознаграждение». Это базовые условия работы, зарплата, льготы, развитие, рабочая среда, культура и ценности компании.

Например, в социальный пакет ИКЕА входит питание в офисе по доступным ценам. В любое время суток можно полноценно поесть в специальном ресторане для сотрудников, заплатив не более пятидесяти рублей за обед хорошего качества.

Люди разного возраста по-разному общаются, воспринимают информацию, по-разному ощущают себя в обществе. Надо понимать, что молодым сотрудникам сегодня очень важно поощрение, важно ощущать свои победы: это может быть, условно, какой-нибудь значок, медаль, бейдж, балл. Им важно, чтобы окружающие отметили то, что они делают. В IKEA также имеется такая система вознаграждения за успехи на работе.

Таким образом, на примере IKEA мы выяснили, что материальная и не материальная мотивация в компании в разных странах почти не отличается. В обоих странах предлагают достойный, «белый» уровень дохода, компенсации и льготы. Материальная мотивация заключается в предоставления льготных или вовсе бесплатных обедов. Отличие скорее не в способе мотивации, а в менталитете стран. Для русского человека действительно очень важна его семья и она играет большую роль. При стратегическом планирование мотивации в России нужно учитывать важность баланса работы и личной жизни сотрудника. В Америке к сравнению важным критерием оказалась еда, как оказалась связано это не только с любовью к еде, а с желанием сотрудников чаще общаться друг с другом лично. В этой главе мы ещё раз подтверждаем, что для русских сотрудников важна стабильность, как материальная, моральная так и в плане рабочего места. Сотрудники в России стремятся к сохранению своих рабочих на протяжение как можно большего периода в отличие от американских специалистов, которые готовы к смене работы каждые три-четыре года. Несмотря на ряд отличий все сотрудники разных стран стремятся к одному и тому же комфортному, достойно оплачиваемому месту работы.

2.2. Стратегия мотивации персонала в корпорации Starbucks

Популярная сеть кофеин Starbucks очень быстро завоевала признание на мировом рынке не только за границей, но и в России. Концепция Starbucks проста и интересна. Что именно мотивирует сотрудников столь знаменитой кофейни и возможно ли изучив эти принципы применить их на предприятиях России?

Бывший президент Говард Бехар писал: «Если вырастить людей, они вырастят бизнес»^[14]. Именно эта фраза помогла корпорации развивать свой бизнес с каждым годом всё лучше и лучше. Starbucks относится к своему персоналу, не как к ресурсу, каждый член команды является незаменимым и неповторимым. Исключительный и ценный элемент бизнеса.

Компания Starbucks, которая ставит в приоритет заботу о своих сотрудниках, не могла не воспользоваться этой теорией для обеспечения всех условий для качественной и эффективной работы своего персонала. Для удовлетворения физических потребностей работников были предусмотрены перерывы в работе, чтобы восстановить силы, достойная оплата труда, выходные и праздничные дни.

Поскольку работа связана с производством, на котором могут быть в том числе травма опасные ситуации (ожоги, травмированные оборудованием и пр.) были приняты меры для безопасной работы персонала. Внутри установили безопасное оборудование, а также предоставили личные запирающиеся шкафчики для хранения вещей.

В компании есть люди, отвечающие за удовлетворение социальных и духовных потребностей персонала. Люди, отвечающие за тимбилдинг в коллективе, что важно абсолютно для любого сотрудника в особенности для новых специалистов, которые только приступают к построению своей карьеры. В корпорации вводят одинаковую униформу, создают условия работы, где персонал смог бы комфортно общаться и работать. В этой компании сотрудник может утолить свою потребность в самоуважении, признании это происходит за счёт всевозможных поощрений и вознаграждений за успехи в работе. Например, работник месяца, именными бейджами на униформе, повышениями по службе и индивидуальными бонусами. Также сотрудникам предоставляется бесплатный кофе, большой социальный пакет и скидки на все виды продукции.

Менеджеры компании доброжелательно относятся к каждому сотруднику, поощряют их инициативу, дают им свободу в принятии решений. В Starbucks существует «Книга зеленого передника» – это книга, где перечислены основная миссия компании для напоминания сотрудникам кофейни о её ценностях. ^[15]

Такая тактика приводит к тому, что работник четко осознаёт, зачем он здесь и что ему нужно делать для того, чтобы приносить пользу не только компании, но и их клиентам, и что за каждым его действием стоит мудрая политика компании. Starbucks с помощью всех вышеперечисленных методов смог убедить свой персонал в его значимости. Эти люди не только работают на рабочих местах, они вместе с этой корпорацией продвигают идеи в массы те идеи, которые создаются всей командой вместе.

Раскрывать тему методов мотивации сотрудников Starbucks стоит с самого начала – с процесса приёма на работу. Starbucks отличается очень жесткой кадровой политикой. Её суть состоит в том, что далеко не все могут попасть на работу в кофейню – на вакансию берутся только доброжелательные, сообразительные и заинтересованные в своей работе люди. Если человек не прошел в первый раз этапы отбора на работу в Starbucks, то он этого больше никогда не сможет сделать. Такими мерами компания уберегла коллективы своих кофеен от пассивных людей, которые могли бы отрицательно влиять на настроение остального персонала.

Следующий аспект концепции мотивации сотрудников Starbucks – это возможность продвижения по карьерной лестнице, которая в большой степени так же мотивируют персонал на качественную работу. Самая первая ступень карьерной лестницы в кофейнях – это бариста. Человек, который стоит за стойкой, варит кофе, обслуживает посетителей, консультирует и помогает. Следующая ступень – старший смены. Он следит за своими подопечными и контролирует процесс работы кофейни. Дальше идут должности заместителя управляющего, территориального управляющего. Так, этап за этапом, работник получает повышения, следовательно, увеличивается его зарплата, его круг обязанностей. Стоит отметить очень быструю динамику восхождения по карьерной лестнице Starbucks – всего за десять месяцев талантливый сотрудник уже может претендовать на вакансию заместителя управляющего. Такая простая и быстрая схема карьерного роста привлекает молодежь, что положительно сказывается на показателях их работы.

Еще одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников компании Starbucks являются различные мероприятия, которые помогают сплотить коллективы различных заведений, а также напомнить сотрудникам, зачем они в компании и что они привносят в этот мир.

В корпорации также есть различные программы по поддержке идей персонала. Наиболее известная и интересная из этих программ – программа «кофе-мастер». Её суть состоит в проведении различных семинаров, призванные обучить сотрудников искусству приготовления кофе. После этого отводится дополнительное время на самоподготовку, а завершает всё контрольный тест. Лучшие участники получают в подарок черный фартук (рядовые сотрудники носят зелёный) и сертификат о том, что этот человек является настоящим кофе-мастером. К кофе-мастеру чаще обращаются за советом, он является авторитетом в своей команде. Сам факт такого уважения и признания подталкивает сотрудников на старания и участие в этой программе. «Когда вы работаете в Starbucks - вы работаете в компании друзей», так говорил Говард Бехар.

Помимо вышеописанных мотивационных элементов у компании есть принципы лидерства, которые выделил Говард Бехар^[16]. Они освещаются для руководителей в компании и являются ключевыми в построении эффективного лидерства.

• Самосознание – у всех сотрудников компании есть четкое понимание ценностей и задач Starbucks и лидер использует их для мотивации персонала.

• Понимание целей – все действия совершаются обдумано и по правильным причинам.

• Самостоятельность персонала – работники – это люди, которые способны на принятие решений.

• Забота – чуткость к тому, что происходит в организации. Лидер должен внимательно относиться к каждой мелочи.

• Умение слышать правду – умение вслушиваться поможет лидеру найти решения существующих проблем.

• Откровенность – лидер не должен лгать ни при каких обстоятельствах.

• Противостояние трудностям – в любых трудных ситуациях настоящий лидер должен делать, что может и всегда ставить на первое место людей.

• Авторитет – спокойный и уверенный голос.

• Активность – лидер должен постоянно действовать, чувствовать, видеть, принимать решения.

• Смелые мечты – лидер не должен бояться смелых идей и начинаний.

Руководство приветствует и рассматривает все идеи и начинания своих сотрудников: от новых напитков до организации каких-либо семинаров и мероприятий. Ежемесячно проводятся различные конкурсы, мастер-классы, благотворительные встречи. Сотрудники не только проводят своё время за рутинной работой, но и знакомятся, общаются, помогают другим людям, соревнуются, создают и привносят новое в свою компанию. Именно такие люди «вырастили» Starbucks, сделали его таким популярным и продолжают делать до сих пор.

Подводя итоги, практика мотивации Starbucks, описанная выше приводит много хороших примеров для других компаний. На заметку стоит взять и всем простую систему повышения в компании, и упор на дружескую атмосферу среди сотрудников, и на постоянное обучение персонала. Все методики, раскрытые выше, просты и понятны, но именно, используя их Starbucks добился таких внушительных успехов в сфере стратегического управления персоналом. Доступная схема взаимодействия с сотрудниками, дружеская атмосфера на рабочем месте, современные технологии в производстве, постоянные возможности повышения квалификации персонала – всё это элементы концепции, центром которой являются сотрудники.

Приведенные выше концепции и практики мотивации персонала, основанные на базовых теориях мотивации, могли бы быть очень эффективными и в других компаниях, которые только начинают свою деятельность. Сделав ставку на удобство рабочего места и на положительное расположение вышестоящих сотрудников к другому персоналу, любая компания сможет воодушевить своих сотрудников и заинтересовать их в рабочем процессе. Причем это может быть применимо не только в сетях быстрого питания, но и в офисах, заводах и в том числе крупных корпорациях.