Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Основные подходы к кадровой работе).pdf

При этом стоит отметить, что существенные изменения претерпели в последнее время нормы, касающиеся статуса государственных учреждений в рамках гражданско-правового регулирования. Так, в частности, важное значение, для правового регулирования имеет норма ст. 123.22 ГК РФ [3], в которой устанавливается такой вид юридического лица как казенное учреждение. Особенностью казенного учреждения является то, что оно «отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами» [3]. (п.4. ст. 123.22. ГК РФ).

Функциональная структура делит организацию на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности (например, организация работы PR-службы, оказание психологической помощи клиентам и т. д.).

Иерархическая структура определяет количество уровней принятия решений и цепей команд в организации (количество начальников, «дальность» сотрудника низшего звена от руководителя и т. д.).

2.2. Кадровая стратегия бюджетных организаций

В современных условиях предприятия и организации получили право самостоятельно формировать персонал и распоряжаться трудовыми ресурсами. Это предъявляет высокие требования к разработке кадровой политики и к использованию кадрового потенциала в каждой организации [45;336]. На сегодняшний день изменились подходы к выработке кадровой стратегии бюджетной организации. Если ранее, результат деятельности каждого работника никак не регулировался, то в настоящее время бюджетные организации, как в системе оплаты труда, так и в системе управления персоналом ориентируются на результат. Так, например, ранее заработная плата работникам бюджетной сферы рассчитывалась по тарифной сетке.

Кадровая стратегия в организациях бюджетной сферы представляет собой комплекс организационных мероприятий и технических методов, связанных с реализацией кадровой функции [4;8]. Работа с кадрами является одним из ответственных и многогранных направлений деятельности всех структур как территориального уровня, так и в рамках работы центрального аппарата, требующих комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач.

Оценить действенность кадровой политики можно с помощью оценочных характеристик:

- результативность труда;

- соблюдение законодательства;

- удовлетворенность трудом;

- текучесть кадров;

- наличие трудовых конфликтов;

- наличие жалоб;

- частота рабочего травматизма.

В теоретическом плане стоит отметить роль факторов, влияющих на выработку кадровой стратегии бюджетной организации. ( Рис.7.)

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КАДРОВУЮ СТРАТЕГИЮ

ВНУТРЕННИЕ

ВНЕШНИЕ

специфика бюджетной организации

Конъюнктура рынка, Инфляция

Особенности системы кадровой работы

Бюджет

Приверженность персонала

Уровень государственного регулирования

Социальная политика

Производительность труда

Квалификация, стаж

Рис.7. Факторы, влияющие на кадровую стратегию в бюджетной организации составлено на основе данных[45;335]

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает: своевременное укомплектование кадрами, формирование необходимого уровня трудового потенциала, стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставление возможностей для квалификационного роста, формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду, рациональное использование рабочей силы по их квалификации [41;384].

Большое значение в кадровых стратегиях бюджетных организаций, применяемых кадровыми службами, имеет аттестация работников, применяемая во всех бюджетных организациях, что отличает данные организации от коммерческих, частных предприятий. Цель аттестации – определение соответствия педагогических работников должности, в рамках уровня знаний, умений и навыков, соответствия уровню квалификации.

Уровень качества выполнения должностных обязанностей и задач может оцениваться как низкий, удовлетворительный, хороший, высокий.

К основным показателям относятся следующие критерии оценивания

уровня качества выполнения должностных обязанностей и задач:

1. Выполнение обязанностей и заданий. Оценивается планирование работы, объем выполняемой работы и ее качество.

2. Профессиональная компетентность. Оцениваются профессиональные знания, умения и навыки, умение формулировать точку зрения (устно, в письменном виде), готовность к действиям (инициатива), оперативность мышления, работоспособность и выносливость, ответственность, самостоятельность, способность к лидерству, а также накоплению, возобновлению и творческому применению профессионального опыта.

3. Этика поведения. Оценивается этика, стиль общения, сотрудничество, дисциплинированность.

4. Показатели, применяемые для оценки деятельности руководящих работников: способность к переговорам, профессионализм в руководстве работой, умение организовывать работу подчиненных, контроль, оценка и поощрение сотрудников[26;1146].

Как видим, с одной стороны, оценивание проводится с целью оценки выполнения педагогическими работниками возложенных на них обязанностей и задач, а с другой – с целью контроля профессиональной компетентности и профессиональной культуры. При этом очевидно, что оценивать деятельность работника на основании перечня общих качеств и показателей качества работы педагогических работников довольно непросто.

При проведении аттестации, комиссия делает соответствующие итоговые выводы, которые обосновывают соответствует или не соответствует тот или иной педагогический работник занимаемой должности [21;53]. При этом аттестация дает возможность:

- определить перспективы карьерного роста того или иного педагогического работника, его потенциал будущей деятельности;

- оценить необходимость применения к педагогическому работнику кадровых технологий в области его продвижения;

- распланировать расстановку кадров в соответствии с выявленной компетенцией;

- устранить или стимулировать кадры, которые не прошли аттестацию.

«В этой процедуре работник должен быть активным участником, наделенным определенными правами и обязанностями, а не пассивным объектом соответствующей проверки» [34;112].

Выводы руководителя, которые обобщаются кадровой службой, учитываются при составлении годовых планов работы с кадрами, определении ежегодной и перспективной потребности в кадрах, формировании государственного заказа на профессиональное образование (повышение квалификации) педагогических работников, планировании карьерных перемещений.

Ежегодная оценка выполнения работниками возложенных на них обязанностей и заданий должна стать важным компонентом управления персоналом, оценивания его текущей профессиональной мобильности, его профессионального потенциала [26;1148]. Эта процедура должна стимулировать качественные изменения профессионализма; способствовать определению «точки» профессиональной деформации и выработки путей противодействия ей; содействовать улучшению отбора и расстановки кадров, развитию инициативы и творческой активности педагогических работников, потребности в дополнительном профессиональном обучении, повышении квалификации; совершенствованию процесса планирования профессионального развития как педагогического работника, так и образовательной организации в целом.

Особенностью института вознаграждения за труд явилось то, что в 90-е гг. ХХ в. для бюджетных учреждений стала применяться единая тарифная сетка, которая структурировала работников бюджетных учреждений на определенные разряды. Это в свою очередь стало предполагать наличие в структуре вознаграждения за труд работников бюджетной сферы тарифной и нетарифной части оплаты труда (рис.8.).

Структура вознаграждения за труд работников бюджетной сферы

тарифная

нетарифная

Рис.8. Структура вознаграждения за труд работников бюджетной сферы [составлено самостоятельно]

Правительство приняло Постановление от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

В настоящее время, принята новая система оплаты труда работникам бюджетной сферы – НСОТ. НСОТ, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, характеризуется: разграничением полномочий между федеральным центром, субъектами РФ и органами местного самоуправления; возможностью формирования федеральной, региональной и муниципальной систем оплаты труда, отличных от ЕТС, с соблюдением единых подходов, принципов, норм, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными актами РФ; созданием механизма централизованного влияния на тарифные условия труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов [28;600].

Такая реформа направлена на достижение следующих результатов:

• 1. Усиление мотивации сотрудников к повышению качества работы и создание достойных условий труда для удержания и привлечения высококвалифицированных кадров;
  2. Оптимизацию численности занятых в бюджетной сфере;
  3. Повышение прозрачности оплаты труда;
  4. Повышение общего уровня оплаты труда работников при выводе из системы оплаты труда компенсационных надбавок за условия труда;
  5. Обеспечение единства отраслевых рынков труда;
  6. Включение всех компенсационных выплат в базовую ставку [28;601].

Реформа коснулась 3 миллионов работников здравоохранения, социальных услуг, образования, культуры и спорта. В новых условиях заработная плата работников состоит из трех частей:

1. Оклад по квалификационному уровню профессионально-квалификационной группы;
2. Компенсирующие выплаты;
3. Стимулирующие надбавки за качество и результаты труда.

При переходе на новую систему оплаты труда ЕТС заменяется индивидуальными трудовыми договорами, и заработная плата не может устанавливаться в меньшем размере, чем при ЕТС (при неизменных объемах должностных обязанностей). Основные изменения касаются доплат стимулирующего характера. В рамках НСОТ можно отметить значительно хороший уровень заработной платы учителей, например в Санкт-Петербурге.

Таблица 2.

Размер заработной платы учителя Санкт-Петербурга в первой половине 2015 г.[30]