Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Основные подходы к кадровой работе).pdf

1. наличие и создание равных условий для реализации человека, для развития его карьеры, предполагается, что должны быть равные условия социального плана, позволяющие любому человеку достичь определенного профессионального роста. Эта задача целиком и полностью обеспечивается исключительно государством в рамках нормативно-правовых и институциональных механизмов кадровой политики;

2.оптимизация существующих кадров в рамках повышения уровня профессионализма и компетентности кадров. При этом данная задача является трансформационной. То есть потребности времени диктуют условия к уровню профессионализма и уровню компетентности. Так, например, современные условия развития диктуют практически во всех организациях высокий уровень информационно-коммуникативной компетентности [6;105], которая неотделима от развития конкретных организаций и государства в целом.

3.особое значение в рамках кадровой политике придается персоналу. В связи с этим повышенное внимание уделяется кадровым технологиям способным воспитать высокопрофессиональной и работоспособной кадровой единицы [32;74].

Следует отметить, что в основе целеполагания кадровых технологий лежит не только абстрактное понятие, но и нормативно-правовое регулирование кадровой политики. В последние годы в рамках повышения эффективности кадровой политики используется активно программно-целевой подход.

Чрезвычайно актуальным на сегодняшний день является также поиск новых современных подходов к определению эффективности деятельности управленцев, к прогнозированию деятельности как действующих, так и вновь принимаемых на работу специалистов в области управления. Любая система социального управления предполагает субъектнобъектные отношения, которые и являются внутренним источником ее становления и развития.

Важное значение на современном этапе развития имеет использование стратегического подхода в кадровой работе, который означает, прежде всего, возможность «вовремя реагировать на проблемы и изменения, корректировать задачи и направления. Ведь эффективный менеджмент персонала – залог успеха и процветания организации» [29;40].

«Профессиональная компетентность - это способность преобразовывать свои знания и опыт таким образом, чтобы решать производственные задачи со стабильно гарантированной успешностью» [40;21].

Из этого следует, что понятие профессиональной компетентности, помимо общей совокупности профессиональных представлений, включает в себя еще и предвидение последствий применения конкретного способа воздействия, уровень умений и достижения в практическом применении знаний. Иными словами, компетентность - это не только наличие знаний и опыта, но и умение распорядиться ими при исполнении должностных функций. Исследователи проблемы профессиональной компетентности едины в том, что знания человека выступают своеобразным потенциалом, научно-практическим багажом, который может быть приведен в действие лишь с помощью специально направленных факторов и созданных условий.

Становление профессиональной компетентности происходит по мере продвижения специалиста от исполнительского уровня (копирование образцов целесообразного поведения в организации) через уровень планирования (преднамеренное изменение отношения к профессии) к уровню проектирования собственной деятельности в конкретных условиях ее осуществления (содержательное конструирование карьеры и в целом жизненного пути) [42;121]. Непрерывное образование служащих выступает средством профессионального развития специалистов, что, в свою очередь, обеспечивает высокое качество их труда и связанные с ним устойчивость и жизнеспособность отношений гражданина и государства.

Целеполагание реализуется в конкретных кадровых технологиях. Так, в частности технологии по оценки персонала имеют своей целью выявить наиболее профессиональных и компетентных сотрудников. Так, для служащих, как отмечалось выше применяется конкурс на замещение вакантных должностей. Переподготовка как кадровая технология предполагается переподготовку уже работающих кадров под новые цели и задачи той или иной организации. Как правило, переподготовка напрямую связана с общественным развитием. Так, например широкое применение информационно-коммуникативных технологий создало необходимость переподготовки некоторых работников, которая нацелена на работу в новых условиях.

Применение кадровой технологии как повышение квалификации нацелено на реализацию карьерной стратегии, на продвижение субъекта кадровой политики по профессиональной лестнице [36;12]. Повышение квалификации позволяет комплексное обновление знаний, навыков и умений. При этом применяется такой способ как стажировка. Повышение квалификации не предполагает долгого периода времени на применение данной технологии, как правило, она составляет 2-4 месяца.

Если разграничить целевое понимание таких кадровых технологий как подготовка, переподготовка и повышение квалификации, то основными критериями будут являться следующие:

1) целевая направленность обучения;

2) организационно-правовые формы;

3) особенности соответствующих правоотношений;

4) особенности их субъектного состава [40;21].

Совершенствование системы управления в новых социально-экономических условиях является одной из приоритетных задач государства. Решение данной задачи невозможно без наличия действенной и эффективной системы оценки качества управления и эффективности деятельности управленческого персонала. Поэтому задача совершенствования методов оценки эффективности деятельности персонала, на сегодняшний день, остается весьма значимой, в рамках выработки конкретных методических решений.

Таким образом, подводя итог первому параграфу, стоит отметить, что основные подходы к управлению персоналом и в целом к кадровой работе, в последние годы претерпевают значительные изменения по сравнению с традиционным менеджментом, начиная с этапа планирования и отбора специалистов. Новая парадигма целевого управления «по результатам», основывается на целевом управлении человеческими ресурсами.

1.2 Роль стратегического менеджмента в кадровой политике организации

Менеджмент организации как прикладное научное направление на современном этапе развития предполагает исследование путей рациональной организации деятельности социально-экономической системы для достижения заданных целей [39;86]. Исследование систем управления – это прикладное научное направление менеджмента, предметом которого является изучение общих процессов развития управления, оказывающих конструктивное (продуктивное) воздействие на управляемую систему. В современных условиях развития, важное значение приобретает стратегический менеджмент, как прикладное научное направление менеджмента представляет собой инструментарий управления, ориентированный на формирование долгосрочных целей и программ деятельности социально-экономической системы.

В современном понимании научного менеджмента управление, с одной стороны, должно быть гибким, чутко улавливающим изменения рынка, а с другой – адекватным масштабам и характеру производства и выпускаемой продукции. Задача управления – обеспечить эффективное и прибыльное развитие производства товаров, оказания услуг и их реализации [10;101]. А это предполагает необходимость создания соответствующей системы управления, как внешними факторами бизнеса предприятия, так и внутренними факторами развития предприятия, в том числе и кадровой составляющей.

Обусловливается же это тем, что внешняя среда, во-первых, является источником приобретения факторов производства – рабочей силы, технологий, оборудования, сырья, во-вторых, потребляет товары, производимые предприятием, в-третьих, включает в себя те структуры (институты), которые реализуют и воздействуют на деловую активность предприятия – государство, правительство, законодательные органы, профсоюзы, объединения, фонды, банки и т.д.

Сегодня как никогда меняются объективные условия, на вызовы которых должна отвечать наука о менеджменте. Существует только постоянное движение – цикличный кризис: беспрецедентный мировой финансовый кризис – это, прежде всего, глубокий кризис менеджмента и экономики [14;19].

Поэтому большое значение в условиях кризиса приобретают вопросы эффективности.

Связующим звеном между наукой и практикой является система эффективности. Стратегия, начиная от начала ХХ в. с течением времени претерпела множество трансформаций, от внедрения процессов управления в сфере производства и рассмотрения человека только как механизма до осознания того, что эффективное управление предприятием возможно лишь при использовании хорошо продуманной и грамотно составленной стратегии, включающей в себя определенные показатели, а также учитывающей факторы как внешней, так и внутренней среды [5;223].

Стратегический план управления придает деятельности определенность, структированность и ориентир на эффективность работы, которые позволяют привлекать профессиональных работников.

Стратегическое планирование - это одна из функций управления, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения. Стратегическое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений. Поэтому очень важно осуществлять управленческую деятельность на основе четко выработанного, проанализированного стратегического плана.

Стратегическое планирование – это выработка стратегии с помощью формализованной процедуры, расписанной по этапам, методикам, технике исполнения и направленной на построение модели будущего, а также программы перехода к этой модели [9;78].

Процесс стратегического планирования является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Его задача - обеспечить нововведения и изменения в той степени, в которой они касаются не только управления в издательстве, но и в целом.

Функциями стратегического планирования являются:

1.Стратегический план задает направления для деятельности и позволяет лучше понимать структуру и специфику деятельности.

2.Стратегический план обеспечивает четкие цели, которые увязываются с общими задачами.

3.Стратегический план стимулирует координацию усилий различных функциональных направлений.

4.Стратегический план заставляет организацию оценивать свои сильные и слабые стороны с точки зрения эффективности деятельности.

Этот план определяет альтернативные действия или комбинации действия (корригирование управленческих решений), которые могут предпринять издательство.

5.Стратегический план создает основу для распределения основных сил подразделений организации.

6.Стратегический план демонстрирует важность применения процедур оценки деятельности.

Многие организации на современном этапе развития строят свою деятельность, исключительно на стратегии развития [13;14]. При этом, в менеджменте зачастую действует комплексный подход с учетом факторов внешней среды. Так, например, одной из компаний, обладающих наибольшей капитализацией в мире, является американская корпорация Apple Inc. и, с точки зрения, ресурсной концепции, она обладает такими ключевыми компетенциями, как «преимущество первого хода», базирующееся на постоянных всесторонних исследованиях и разработках, репутация бренда, лояльность потребителей [6;111]. На ряду с этим, компания практикует использование аутсорсинга, доверяя сборку и производство китайской компании Foxconn. Вследствие чего, можно сделать вывод о правильности, наметившейся тенденции — ориентации на эффективном использовании собственных ресурсов и минимизации затрат, которая способна принести успех компании [7;4]. Если организация является крупной, то она должна выполнять множество самых различных действий и деятельности. Это требует разделения управленческого труда на горизонтальный и вертикальный.

Руководителей можно разделить на три типа:

1.Руководители низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. В данном случае данные руководители осуществляют контроль непосредственно за работниками, подчиненными в рамках определенной специализации труда. К таковым руководителям относятся мастера, заведующие например лаборатории.

Ответственность данного типа руководителей имеет низкий предел по сравнению с руководителями среднего и высшего звена, но, тем не менее, они должны осуществлять контроль за работниками.

2.Руководители среднего звена. Это, как правило, начальники структурных подразделений, которые осуществляют работу над руководителями низшего звена. В данном случае функция этого руководящего состава заключается в контроле и организации деятельности в рамках специализации того или иного отдела, цеха.

3.Руководители высшего звена. Данная группа является наиболее малочисленной, как правило, это руководитель предприятия и его заместители, которые осуществляют организацию деятельности, контроль работы за руководителями среднего звена, представляют то или иное предприятие в других структурах. Данная работа является наиболее ответственной, так как руководитель осуществляет руководство всем предприятием [17;59].