Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Основные подходы к кадровой работе).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. История деятельности бюджетных организаций насчитывает уже много лет, но, тем не менее, вопрос об эффективности и высоком уровне профессионализма работников бюджетной сферы является наиболее острым и значимым. В современных условиях кризисных явлений в экономике, возрастает интерес как к теоретико-методологическому, так и практическому изучению проблемы особенностей кадровой стратегии бюджетных организаций.

Проблема кадровой стратегии в бюджетной организации является актуальной и значимой проблемой, что связано с необходимостью дальнейшего совершенствования практических механизмов управления кадрами. Несмотря на то, что на сегодняшний день, в рамках проводимых реформ уже многое сделано, изменилась не только нормативно-правовая основа, система оплаты труда работников бюджетной сферы, остается еще ряд нерешенных проблем, связанных с принятием на работу в ту или иную бюджетную организацию, в силу специфики деятельности, результативности и эффективности кадровых технологий бюджетных организаций, так и на непосредственной работы кадровых служб. Множество вопросов, по-прежнему вызывает механизм совершенствования деятельности кадровых служб в русле единой стратегии управления персоналом в бюджетных организациях.

Объектом работы являются общественные отношения, складывающиеся в области кадровой работы.

Предметом работы являются особенности кадровой стратегии организации бюджетной сферы.

Цель курсовой работы – проанализировать общие особенности кадровой стратегии организации бюджетной сферы.

Для достижения указанной цели в работе решаются следующие задачи:

- изучить основные подходы к кадровой работе;

- оценить роль стратегического менеджмента в кадровой работе;

- выявить признаки бюджетной организации;

- исследовать общие особенности кадровых стратегий бюджетных организаций.

Историография вопроса. Проблема кадровой стратегии в бюджетных организациях в целом является недостаточно изученной проблемой в научной и учебной литературе. Модно выделить обобщающие труда, касающиеся стратегического подхода в менеджмент и в кадровой работе в целом, а также исследования, непосредственно касающиеся темы.

Среди исследований, которые использованы в данной работе стоит назвать такие исследования как: Е.А.Заря [15], С.П.Казаков, И.В.Кулешов [17], Н.Г.Романенко, В.А.Бельченко [34], Я.А.Овчеренко, Бутакова Л.А. [27] а также некоторых других. При этом, стоит выделять как общетеоретические концепции управления персоналом, кадровой работы в целом, так и непосредственно касающиеся стратегии.

Так, например Е.А.Заря, рассматривая стратегии кадровой работы бюджетной организации, рассматривала особенности стратегии в образовательной организации, подчеркивая роль, как руководящего состава, так и педагогического коллектива.

С.П.Казаков, И.В.Кулешов рассмотрели факторы, которые влияют на выработку кадровой стратегии, в частности, стиль руководства, проанализировав существующие виды и выделив оптимальный.

Н.Г.Романенко, В.А.Бельченко раскрыли аспекты роли кадровых служб на предприятии в выработке кадровой стратегии, а также проанализировали новые тенденции в стратегическом менеджменте.

В настоящее время проблемам кадровых стратегий в бюджетных организациях не уделяется внимания на комплексной основе, чем и обуславливается значимость данного исследования.

Для решения поставленных задач в работе применялись такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, анализ.

Структура исследования. Поставленные исследовательские задачи потребовали следующей структуры работы, которая включает: введение, 2 главы, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключения, списка литературы.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Основные подходы к кадровой работе

Общетеоретические подходы к управлению персоналом и в целом к кадровой работы являются фактом эволюции различного рода идей, которые были еще заложены в XIX в. в рамках научных школ менеджмента. Основоположником и «отцом научного менеджмента» признан Ф.У. Тейлор (1856 – 1915 гг.) [20;76]. Поскольку теория организации управления – это, по сути, часть управленческой теории, то вклад Ф. Тейлора в эту науку не менее значим, чем в собственно менеджмент[43;86]. Изучая деятельность конкретного предприятия, и проводя определенные эксперименты по улучшению производительности труда, Ф.Тейлор пришел к выводу, что, любое управление должно иметь научную основу.

Основателем другой школы административной является французский горный инженер, менеджер-практик, один из основоположников теории управления А. Файоль. Определенным сходством с научной школой в административной школе было то, что каждый работник должен обладать определенным набором качеств: физического порядка, умственных способностей, морально-этических качеств, наличие образования и обладания специфическими знаниями, а также опыта работы.

Большое влияние оказала школа человеческих отношений Э.Мейо (1880 – 1949). Э.Мейо доказал на экспериментах, что процесс управления невозможен без учета фактора человеческих отношений.

На теоретическом уровне значимость для современного менеджмента, представляет теория К.Альдерфера, так как она дает возможность управленцам искать оптимальные пути мотивирования своего персонала, в случае если нет других возможностей, что видно на рис 1.

Рис. 1. Движение вверх и вниз в рамках теории потребностей К. Альдерфера [20]

В XXI в. серьезно изменились представления о персонале организации. Человек (работник) рассматривается не как инструментальное средство достижения определенных экономических и других результатов, а, прежде всего, как цель и ориентир благополучия, социального равновесия, устойчивости и стабильности не только отдельной производственной единицы, но и экономики в целом. Человек как важнейший элемент экономики концентрирует в себе не только функцию активной созидательной деятельности как производителя материальных благ и услуг, но и функцию рационального потребителя, осуществляющего выбор, диктующего условия и инновационные идеи для производства и системы управления. Современная система управления персоналом основывается не только на принципах эффективности, но и на «внедрении инновационных методов в кадровой работе» [12;69].

На современном этапе развития развитие государства и развитие конкретных органов власти в рамках административных преобразований, а также приоритета информационно-коммуникативных технологий предъявляет новые требования к кадровой работе. А именно, кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом должны соответствовать потребностям времени, новым инновационным механизмам образовательной системы, новыми процессами развития конкретных организаций.

Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой» [44;176]. Проблема управления и эффективных кадров – ключевая для России. Какие бы реформы и механизмы ни изобретались, их осуществляют и запускают люди. Если люди будут работать неэффективно – не заработают никакие реформы и механизмы, проекты и программы, стратегии и концепции.

На сегодняшний день целенаправленность кадровых технологий осуществляется в направлении не только оптимизации процессов кадровой работы, но и оптимизацией действующих резервов руководящего состава, новых технологических механизмов оценки персонала, использования новых методов продвижения и формирования карьеры в рамках стратегического направления развития.

На современном этапе развития, оптимизация управленческой деятельности связана с применением основных параметров эффективности деятельности, а также показателей результативности, которые являются определяющими для кадровой политики современности [44;173].

В основе эффективного подхода к деятельности персонала лежит совершенствование персонального состава, должно привести к качеству реализации функций и внедрению новых методов управления. Повышение эффективности кадрового потенциала, требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь [8;37]. При этом стоит отметить, что применение кадровых технологий не ограничивается только формированием профессионального состава кадров, то есть специалистов в конкретных областях, но и использованием кадровых технологий, направленных на формирование ряда черт психологического и социального характера.

Традиционно в работе различного рода организаций применяются различные виды кадровых технологий. В рамках разделения их по видам стоит разделить их на несколько групп:

- кадровые технологии, связанные с информационной составляющей. В частности, субъект кадровых технологий – конкретный человек. Любой отдел кадров должен сформировать определенную информативную базу о данном человеке, при этом как на стадии приема на работу, так и при осуществлении работы [11;79].

В частности, например для профпригодности используются различные тесты, оценки и т.п. При этом стоит отметить, что данные кадровые технологии стоить разделять на подвиды: нормативно-установленные и разработанные в конкретной организации. В рамках уже принятого на работу сотрудника оценочная деятельность в рамках сбора определенной информации выражается в аттестации и квалификационном экзамене;

- кадровые технологии, которые нацелены на обеспечение количественных и качественных характеристик кадрового состава. К таковым технологиям стоит отнести технологии отбора, технологии формирования кадрового резерва, профессионального роста и технологии планировании карьеры;

- кадровые технологии, нацеленные на эффективность и высокую результативность деятельности. С этими технологиями связаны, например переподготовка, повышение квалификации сотрудников, ротация кадров, управление карьерой персонала и ряд других.

Данные кадровые технологии имеют свои особенности в рамках указанных групп. В рамках начального этапа по формированию кадров, наиболее важной является технология оценки будущего персонала.

По мнению С.А.Чульчаевой [44;175] на становление кадровой политики и управления персоналом оказывало, и будет оказывать непрерывное развитие самого человека. И прежде всего, индивидуальная необходимость в выражении своей деятельной сущности. Человеку важно итогами личного труда не только удовлетворить собственные потребности и потребности своих близких, но и проявить свою деятельную сущность.

По мнению Е.Ю.Ивановой, «в основе современной кадровой политики лежит необходимость формирования кадрового состава на основе творческого потенциала, на основе повышенных требований к компетентности персонала, а также на основе престижа конкретной службы[16;92]. На основе подобного подхода, возможно, повысить качество работы служащих и обеспечить решение важнейших задач в области кадровой политики.

Целеполагание кадровых технологий исходит из кадровой политики государства, конкретной организации, органа власти или даже подразделения [8;37]. Целеполагание современных кадровых технологий основывается, прежде всего, на формировании высокопрофессиональных кадров, на эффективности деятельности персонала.

Любое целеполагание кадровых технологий обеспечивается через субъект кадровой политики. Основным объектом воздействия кадровой политики являются люди. Государство создаёт определённое поле для развития, общий механизм воздействия на мотивацию, вырабатывает общие принципы кадровой политики, осуществляет контрольную функцию [16;93]. В этой связи государственная кадровая политика, по сути являющаяся одним из основных инструментов создания нового механизма мотивации, представляет значительный практический интерес. В современных условиях требуется разработка концепции системы управления для той или иной модели рыночных отношений.

Государственная кадровая политика диктует использование тех или иных технологий в соответствии с требованиями времени и развития. Кадровая политика представляет собой взаимосвязанные действия, которые направлены на реализацию кадровых процессов. Кадровая политика имеет несколько уровней: глобальный уровень предполагает потребности государства, уровень государственной власти предполагает кадровые процессы конкретных органов власти.

Целеполагание кадровых технологий напрямую зависит с реализуемыми кадровыми задачами: