Файл: Понятие и сущность мотивации.pdf

Интересная и содержательная работа

Самостоятельность и полномочия

Возможность достижения ощутимых результатов

Признание достижений, которые находят свое отражение в увеличении заработной платы, полномочий и т.д.

Профессиональное обучение и повышение квалификации как непрерывный процесс

Рисунок 2. - Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Как видно из рисунка 2, предложенная ученым модель мотивации представляет собой взаимодействие внешних факторов, непосредственно связанных со средой, в которой осуществляется трудовая деятельность, и внутренних, которые тесно связаны с характером и сущностью выполняемой работы, активизируют творческую составляющую трудового потенциала работника, побуждают его к максимального участия в делах коллектива и самостоятельного принятия решений на рабочем месте [7, c. 103].

В общем, мотивационная теория Ф. Герцберга много лет подряд не теряют своей актуальности, но в кризисных ситуациях, когда существенно растет безработица, такой гигиенический фактор, как заработная плата, в конце концов, превращается в мотивационный, а интересная и содержательная работа или стремление признания достижений резко отходят на второй план.

Все группы потребностей, предложенные различными авторами содержательных теорий мотивации, наглядно можно представить следующим образом (рисунок 3).

А. Маслоу

К. Альдерфер

Ф. Герцберг

Д. МакКлелланд

Потребности в самовыражении

Потребности в уважении

Потребности пренадлежности и любви

Потребности в безопасности и уверенности в будущем

Физиологические потребности

Потребности роста

Потребности связи

Потребности существования

Мотивационные факторы

Гигиенические факторы

Потребности в успехе

Потребности власти

Потебности принадлежности

Рисунок 3. - Соотношение содержательных теорий мотивации

Как видно из рисунка 3, развитие указанных теорий мотивации имеет эволюционный характер, они существенно дополняют друг друга, отражая при этом всю многогранность процесса мотивации труда. Следовательно, применение содержательных теорий мотивации в современных организациях, заключается прежде всего в выявлении доминирующей потребности работника и разработке стимулирующих мер для ее удовлетворения с целью повышения эффективности трудовой деятельности.

Несколько иной подход к проблеме мотивации труда предлагают процессуальные теории мотивации. Основной вклад в их развитие в свое время сделал американский исследователь Виктор Врум (род. в 1932 г.). По его мнению, мотивационный эффект дают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Безусловно, в приведенной выше формуле чрезвычайно важны все составляющие, ведь высшая мотивация труда достигается лишь при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и высоком уровне удовлетворения от полученного вознаграждения.

Наиболее содержательной всех существующих процессуальных теорий мотивации на сегодняшний день считается теория (модель) Портера-Лоулера (рисунок 4), авторами которой являются Лайман Уайт Портер (1913 - 1990 гг.) и Эдвард Лоулер (1927 - 2015) [8, c. 362].

Ценность вознаграждения за труд

способности работника

Вознаграждение, воспринимается работником как справедливая

Усилия

Результат (викополненная работа)

Внутреннее вознаграждение за труд

Оценки вероятности связи между усилиями и вознаграждением за труд

Осознание работником своей роли в процессе труда

Удовольствие от работы

Внешнее вознаграждение за труд

Рисунок 4. - Синтетическая модель мотивации Портера - Лоулера

Характеризуя комплексную теорию мотивации, изображенную на рисунке 4, считаем целесообразным отметить, что она определяет мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения за труд. В ее состав относят соответствующие элементы теории ожидания В. Врума (проявляются в том, что работник, оценивая вознаграждение за труд с точки зрения приложенных им усилий, надеется, что это вознаграждение будет адекватной ему) и элементы теории справедливости (находят свое отражение в том, что каждый человек имеет собственное видение соответствии приложенных усилий полученному вознаграждению за труд по сравнению с вознаграждением, которое получают другие работники, а следовательно - и разный уровень удовлетворения от труда) [11, c. 24].

Таким образом, успешная мотивация труда работников в организации предполагает: зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от усилий, способностей и компетенций работника, а также осознания им своей роли в процессе труда, наличие прямой зависимости между справедливостью вознаграждения за труд и затраченными усилиями работника, необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждения за труд работника для наиболее полного удовлетворения его потребностей и повышения эффективности мотивации труда.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО «АЛЬТАИР»

2.1 Организационно – экономическая характеристика предприятия

ООО «Альтаир» работает в области хлебобулочных изделий.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, личное имущество, расчетный и иные счета в учреждениях банка, в том числе и внешнеэкономических банках для хранения денежных средств, круглую печать и штамп, бланки со своим наименованием, собственный фирменный и товарный знак и другие признаки юридического лица.

Основным видом деятельности ООО «Альтаир» является «Производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения».

Местонахождение ООО «Альтаир»: 142155, Московская область, Подольский район, перекресток Львовский, ул. Железнодорожная, д. 2.

ООО «Альтаир» является юридическим лицом со дня его регистрации и осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством России и устав общества. Имущество предприятия состоит из основных и оборотных средств, а также ценностей, стоимость которых отражена в балансе Общества.

Целью деятельности предприятия является насыщение внутреннего рынка высококачественной продукцией, а также получение прибыли от осуществления финансово-хозяйственной деятельности в интересах участников и обеспечения высокого уровня жизни и работы акционеров общества.

Основные задачи ООО «Альтаир»: обеспечения населения хлебобулочными изделиями; оптовая торговля, организация собственной торговой сети; предоставление услуг в области общественного питания; транспортно-экспедиционное обслуживание юридических и физических лиц и др.

Предметом деятельности предприятия является: хлеб; печенье; рулеты; кондитерские изделия.

Работа ООО «Альтаир» с ассортиментом хлебных и кондитерских изделий базируется на концепции государственной политики в области здорового питания населения Российской Федерации, а именно: обеспечение организма человека полноценными белками и всеми необходимыми микроэлементами, витаминами и минеральными веществами.

На предприятии разработаны и выпускаются хлеба как лечебного, так и профилактического направления: с пищевыми волокнами - отрубной хлеб; хлеб с отрубями и йодированной солью (резаный); обогащенные витаминами и йодом - хлеб с отрубями и йодированной солью, батон «Колосок»; обогащенный белками растительного происхождения (с добавкой смесей зерновых и злаковых культур) - хлеб хованский; хлеб фруктовый постный (с сухофруктами, орехами, медом и зерновыми культурами).

В ООО «Альтаир» используется следующее сырье: пшеничная мука высшего, первого и второго сортов, ржаная обдирная мука, ржаная обойная мука, вода, соль, дрожжи прессованные, сахар, маргарин, подсолнечное масло, куриное яйцо, сухое молоко, яичный порошок, солод ржаной, отруби, кориандр и др.

Рассмотрим производственную структуру ООО «Альтаир» (рисунок 2.1).

Основное

производство

Линия выпечки черного хлеба

Линия выпечки белого хлеба

Линия выпечки кондитерских изделий

Вспомогательное производство

Склад

Ремонтный цех

Транспортный склад

Механическая группа

Административный корпус

Рисунок 2.1. - Производственная структура ООО «Альтаир»

На предприятии ООО «Альтаир» существует два цеха:

основной, где производятся хлебобулочные и кондитерские изделия, который состоит из: хлебопекарного цеха с отделениями (просеивательное, дрожжевое, тестомесильное, печное) - предназначен для выпечки хлеба с установкой 6-ти линий, оборудованных хлебопекарными печами марок типа ХПА-40, ПХС-225, БН-25, РТ-150 (предназначена для выпечки мелкоштучных хлебобулочных изделий (1 ед.)), использующих природный газ; кондитерского цеха, производительностью 110 тонн в год. Для выработки кондитерских изделий используется сырье, которое поступает в различной таре: безвозвратной и многооборотной;

вспомогательные подразделения: склад, где хранится продукция предприятия, (в том числе склад бестарного хранения муки), упаковочных материалов и готовой продукции; ремонтный цех, где происходят все виды ремонтных работ; транспортный склад, где хранятся транспортные средства предприятия; механическая группа, которая осуществляет ремонт, наладку, монтаж технологического и другого оборудования.

На предприятии предусмотрен контейнерный способ хранения и транспортировки хлеба. Для вывоза готовой продукции и доставки сырья хлебозавод имеет специализированные хранилища, установки, которые размещены в соответствии санитарных норм и технологий. Для скоординированной работы в ООО «Альтаир» на предприятии существуют правила внутреннего распорядка, в которых указан порядок приема и увольнения с предприятия, режим работы, порядок оплате труда и штрафные санкции. В целях обеспечения сохранности денежно-материальных ценностей, принадлежащих ООО «Альтаир» между администрацией предприятия и работником заключается договор о полной материальной ответственности. Обязанности работников закреплены в должностных инструкциях: должностной инструкции экспедитора, водителя, торгового представителя, оператора ПК, заведующего складом и т.д.

2.2 Анализ структуры персонала компании ООО «Альтаир»

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно.

Проведем анализ состава и структуры персонала ООО «Альтаир» по категориям (таблица 2.1).

Таблица 2.1. - Анализ состава и структуры персонала ООО «Альтаир» по категориям за 2015 – 2017 годы

Данные таблицы 2.1 показывают, на протяжении всего анализируемого периода среднесписочная численность работников на предприятии уменьшается. Так, в 2015 – 2016 г. данная величина составляла 95 и 91 человек соответственно. Уменьшение показателя среднесписочной численности персонала было обусловлено, в первую очередь, сокращением численности МОП на 2 человека и рабочих на 2 человека соответственно.

Среднесписочная численность персонала предприятия в 2017 году составила 88 человек. Снижение данного показателя связано с сокращением численности рабочих на 3 человека.

На протяжении 2015 – 2017 годов наибольшую долю в структуре персонала ООО «Альтаир» занимали рабочие. Так, в 2015 году их удельный вес в структуре персонала занимал 76.8%, а в 2016 – 2017 гг. 78% и 77.28% соответственно. На протяжении 2015 – 2017 гг. наименьшую долю в кадровом составе предприятия занимает МОП 2.4% и 2.3% соответственно.