Файл: Роль мотивации в поведение организации (Мотивирование персонала).pdf

• система материального стимулирования должна быть проста и понятна каждому работнику;
• система должна быть гибкой – положительный результат работы должен поощряться сразу;
• размеры поощрения должны быть обоснованы экономически и психологически;
• показатели, по которым начисляется поощрение, должны быть восприняты как правильные, должны восприниматься как справедливые;
• системы поощрений должны способствовать росту заинтересованности не только индивидуального, и коллективного результата;
• сотрудники должны видеть, как результат их работы отражается на деятельности фирмы.

Несоблюдение правил премирования может оказаться демотивирующим фактором и дестабилизировать обстановку в коллективе, эффект ещё более худший, чем вызванный просто отсутствием премий. Материальные поощрения подлежат управлению. Так, например, недопустима ситуация, когда при убытке предприятия, сотрудники отдельного подразделения продолжают получать премии. А введению системы материального стимулирования должен предшествовать тщательный экономический анализ [5].

Вывод по главе

Сегодня успешность компании во многом зависит от лояльности к ней сотрудников, от уровня их квалификации, развитости компетенций и мотивации брать на себя ответственность и работать на достижение целей компании. Квалифицированный персонал – один из главных активов компании, её движущая сила. В связи с этим встаёт вопрос разработки стратегий и условий развития его профессионального потенциала, удержания в компании, построения долгосрочных отношений. На это работают программы стимулирования труда.

Современные сотрудники желают выполнять интересную, значимую работы, видеть результат своего труда и быть по достоинству оценёнными. Для них важно саморазвитие, карьерный и профессиональный рост. Важно также, чтобы ценности сотрудника отражались в ценности компании. Руководство же фирмы в их глазах должно быть сильным, последовательным и обладало лидерскими качествами. Считается, что требовательность сотрудников в будущем будет расти. Компании должны учитывать современные реалии и потребности в политике управления персоналом.

2. Оценка системы стимулирования труда в ГАУК СО «Свердловский областной краеведческий музей им. О.Е. Клера»

2.1. Анализ состава персонала ГАУК СО «Свердловский областной краеведческий музей им. О.Е. Клера» на основе

СОКМ-МВЦ «Дом Поклевских-Козелл»

Свердловский областной краеведческий музей им. О.Е. Клера (СОКМ) – один из крупнейших и старейших музейных центров на Урале. Музейный фонд насчитывает более 600 тысяч экспонатов.   Музей ведет свою историю от основания 29 декабря 1870 г. (10 января 1871 г. по новому стилю) в Екатеринбурге Уральского общества любителей естествознания (УОЛЕ). Директор музея, бывший министр культуры Свердловской области – Ветрова Наталья Константиновна.

16 филиалов музея расположено на территории 10 муниципальных образований Свердловской области: Музей истории и археологии Среднего Урала, Екатеринбург; Музей Природы Среднего Урала, Екатеринбург; Музей истории плодового садоводства Среднего Урала, Екатеринбург; Художественный музей Эрнста Неизвестного, Екатеринбург; Музейно-выставочный зал «Дом Поклевских-Козелл», Екатеринбург; Исторический музей города Полевской, Асбестовский исторический музей, Березовский музей истории золото-платиновой промышленности Урала, Музей радио им. А. С. Попова, Екатеринбург, Сысертский Краеведческий музей, Североуральский краеведческий музей, Алапаевский краеведческий музей, Дом-музей П.И. Чайковского, Алапаевск; Пышминский музей земледелия и крестьянского быта, Артинский исторический музей, Нижнетуринский исторический музей, Туринский филиал (Туринский краеведческий музей и Туринский дом-музей декабристов) [42.].

Головным структурным подразделением музея является музейно-выставочный зал «Дом Поклевских-Козелл», расположенный по адресу: 620014, Екатеринбург, ул. Малышева, 46 . В этом здании проходят открытия наиболее крупных выставочных проектов, экспонируются привезённые временные выставки. Тематика выставок – историческая, в т.ч., связанная с патриотическим воспитанием.

Свердловский областной кравдческий музей им. О.Е. Клера состоит из головного музея и 15 филиалов. Анализ состава персонала будет производиться на основе сотрудников СОКМ – МВЦ «Дом Поклевских-Козелл». При этом для детального анализа взяты директор, заместители директора, начальники отделов, научные сотрудники и обслуживающие персонал как те категории сотрудников, от работы которых зависит эффективность музея как учреждения культуры, предоставляющего культурные услуги, производящего новые культурные продукты.

В Свердловском областном краеведческом музее работает 318 человек. В МВЦ «Дом Поклевских-Козелл» работает 68 человек. В таблице 2 и на рисунке 5 представлена количественная характеристика персонала в разрезе трёх последних лет относительно штата МВЦ «Дом Поклевских-Козелл».

Таблица 5 – Численность персонала по категориям

за период 2013-2015 гг.

Рисунок 1 – Численность персонала по категориям

за период 2013-2015 гг., %

Из таблицы видно, что численность персонала практически не прирастает и остаётся относительно постоянной из года в год. Изменения касаются обслуживающего персонала, бухгалтерии, начальников отдела и заместителей директора. Интересно, что при появлении нового отдела и нового заместителя директора в 2015 году, численность специалистов и научных сотрудников не изменилась. Количество управленцев увеличилось на 2 человека, и стало равняться 21 человеку (заместители директора и начальника отделов) что составляет 21 % от общего количества сотрудников. Количество исполнителей, 31 %, это научные сотрудники, специалисты, осталось прежним.

Среди персонала преобладают научные сотрудники (те, кто занимается научной работой и разработкой различных музейных программ, как работа с посетителями, новые музейные продукты, выставочная деятельность, экскурсии и т.д.) – 21 % – и обслуживающий персонал – 19,1 % а – (смотрители, кассиры, вахтёры, клининг, охранники, водитель). Т.е. это те люди, которые непосредственно работают с посетителем: встречают его, общаются, консультируют, создают для него культурное предложение. Именно от мотивации данных сотрудников зависит уровень и качество предоставления музейной услуги посетителю, зависит прибыль музея.

Далее по численности сотрудников идут начальники отделов – 13,2 %. От них зависит эффективность работы отделов (Центр инновационных музейных технологий, отдел по организации выставок, отдел по работе с посетителями, отдел музейных проектов, отдел истории повседневности, отдел по связям с общественностью, отдел информационных технологий, архитектурно-художественный отдел, юридический отдел).

Многочисленные бухгалтеры отвечают за финансовые потоки (главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, бухгалтеры по предпринимательской деятельности, по заработной плате, по ОС и МЗ, по кассовым операциям, по работе с поставщиками, экономист). Наравне с ними идут службы главного инженера и безопасности (энергетик, охрана труда, эксплуатация оборудования), техническая служба (эксплуатация мультимедийного оборудования, IT-специалисты).

Специалисты отвечают за решение кадровых вопросов, организационную работу, пиар и рекламу, дизайн и печать, государственные закупки.

Заместители директора отвечают за работу таких крупных направлений деятельности музея как подготовка и реализация музейных услуг, патриотическое воспитание, административно-хозяйственные вопросы, капитальный ремонт, информационные технологии и связи с общественностью.

Венчает иерархическую структуру генеральный директор музея, в организационных вопросах ему помогает секретарь.

Качественная характеристика персонала определяется уровнем образования и квалификацией. В таблице 6 и на рисунке 2 представлены данные о структуре персонала по образованию на протяжении трёх лет.

Таблица 6 – Уровень образования персонала

Рисунок 2 – Уровень образования персонала, количество человек

Таким образом, преобладают сотрудники с высшим образованием – работа в музее требует специальных знаний и уровня владения научно-методическим аппаратом. Эта тенденция держится на продолжении всех трёх последних лет деятельности музея. Но не всегда высшее образование является профильным. Встречается музыкальное образование и даже ветеринарное, а директор по образованию химик-технолог. Тем не менее, среди научных сотрудников, начальников отделов, заместителей директора преобладает историческое, искусствоведческое, культурологическое образование.

На предприятии работает 20 мужчин и 48 женщин. Данные о среднем возрасте сотрудников предприятия на период с 2013 по 2015 года представлены в таблице 7 и на рисунке 3.

Таблица 7 – Средний возраст сотрудников по категориям

Рисунок 3 – Средний возраст сотрудников по категориям, количество лет

Тенденция на омоложение кадров находит себя относительно специалистов и научных сотрудников. Обслуживающий персонал, наоборот, стареет. Относительно руководителей ситуация меняется то в сторону уменьшения, то в сторону увеличения возраста.

В музее преобладает персонал среднего и старшего возраста. Однако среди научных сотрудников преобладает молодёжь. С одной стороны, это закономерная и приемлемая для музеев тенденция – руководители обладают жизненным опытом, который можно передать молодёжи. Молодые научные сотрудники наиболее активная сила музея. Однако отсутствие молодых специалистов в руководстве говорит о том, что 1) для молодёжи в музее отсутствует карьерный рост, 2) музей достаточно консервативен в вопросе возраста и отношения к молодым специалистам. Положительной тенденцией является тот факт, что в музей идут молодые специалисты, только что окончившие институт.

В таблице 8 и на рисунке 4 представлены данные о стаже работы персонала за период с 2013 по 2015 года.

Таблица 8 – Численность персонала по стажу работы

Рисунок 4 – Численность персонала по стажу работы,

количество человек

Мы видим, что в музее преобладают сотрудники с небольшим и средним стажем работы. Можно сделать предположение, что, либо на предприятии присутствует активная текучесть кадров, либо в силу высокого возраста сотрудников они физически не могут работать в музее продолжительно время. Либо серьёзное обновление кадров произошло до 2013 года. Интересно, что одинаковыми остаются цифры по количеству человек со стажем работы от 5 до 30 лет – значит, сложился основное ядро данного штата, которое остаётся неизменным. Внушительной цифра – 15 человек, которые работают в музее на протяжении 5-10 лет – это люди, которые демонстрируют серьёзную заинтересованность данным учреждением, преданность своей деятельности. Причины текучести кадров, анализ движения персонала представлен в таблице 9.