Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Таким образом, можно сделать вывод, что система мотивации персонала – это комплекс мероприятий, стимулирующий персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего  к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности ^[14].

От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

1.3 Основные методы стимулирования педагогического персонала

Исследования в области трудовой мотивации проводятся с 1789 г. В рамках общей теории управления разработан достаточно большой спектр методов и форм мотивации персонала, которые может использовать руководитель школы. Сопоставление методов управления персоналом с основными мотивами, возникающими в результате применения данных методов, и ключевыми приемами стимулирования приводится в таблице (приложение 2).

Следует отметить, что использование приемов должно быть комплексным. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной, а также руководителю важно учитывать индивидуальные особенности мотивации сотрудников, для чего не помешает проводить психологическую диагностику типа мотивации педагогов.

В изданиях по управлению персоналом разъясняется, что HR-служба любой организации должна обеспечить оптимальное использование человеческих ресурсов на предприятии. В это включаются грамотный подбор и расстановка кадров, их оценка и аттестация, развитие, сопровождение карьерного роста, разработка систем мотивации и принципов корпоративной культуры.

В любом действии человека есть побудительный мотив. Он является основой процесса мотивации и обозначает внутренние потребности человека.

Потребности людей различаются в зависимости от уровня их удовлетворения (материальные и духовные). В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию: материальную, трудовую и статусную. Осознание возможности реализовать потребности порождает интерес, который является реальной причиной действий. Реализация интереса может происходить посредством стимула, т. е. инструмента, при помощи которого образуется зависимость между поощрением человека и его действиями. В управлении персоналом выделяют следующие формы стимулов:

1) принуждение;

2) материальное поощрением;

3) моральное поощрение;

4) самоутверждение.

Система приведения отобранных стимулов в определенное соподчинение представляет собой стимулирование труда.

Оплата труда является основой экономической мотивации трудовой деятельности работников образовательных учреждений. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражая количество и качество труда работников. И расчеты такого рода достаточно сложны, так как очень часто требуют индивидуального подхода к каждому конкретному случаю, каждому работнику. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу образовательного учреждения в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата ^[15].

Рассмотрим существующие методы мотивации персонала с точки зрения эффективности их использования директором образовательного учреждения.

Мотивация персонала в менеджменте понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации. Он основывается на понимании потребностей, возникающих у людей и стимулирующих трудовую деятельность.

В данных условиях в силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение, развитие, воспитание (то есть материально не осязаемые категории), подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким мерилом его успешности.

Иначе говоря, одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда.

Все методы управления персоналом делятся на три большие группы:

‒ организационно-административные;

‒ экономические;

‒ социально-психологические.

Рассмотрим методы каждой из них применительно к сотрудникам школы.

Среди административных методов можно назвать такие методы, как издание приказов и распоряжений, апелляция к положениям Трудового кодекса и должностным инструкциям, установка и наблюдение за правилами внутреннего распорядка. Эта группа традиционно сильна в государственных организациях, к которым относятся и образовательные учреждения. Все процессы при таком подходе довольно жестко регламентированы.

Однако если руководитель школы будет использовать исключительно административные методы, то добьется, лишь формального решения поставленных задач. Ужесточение административных мер директором приведет к формализации педагогического процесса, но не к повышению его эффективности.

Экономические методы подразумевают премирование, бонусы, льготы, надбавки, единовременные выплаты. Несколько лет назад этот способ поощрения был практически недоступен директору школы. Оплата по ЕТС не давала серьезных возможностей экономического регулирования эффективности труда. Хотя многие руководители находили средства для премирования сотрудников.

В последнее время ситуация изменилась в лучшую сторону за счет введения новой системы оплаты труда (НСОТ), а также за счет большей финансовой автономии и свободы образовательных учреждений.

Проблема заключается в том, далеко не все готовы к работе в новых финансовых условиях и зачастую не обладают элементарной финансово-экономической грамотностью и соответствующей компетентностью.

Вопрос организации системы материального стимулирования – один из сложнейших для директора. Это целая наука, включающая элементы экономического анализа и навыки управления персоналом.

К группе социально-психологических методов относится широкий выбор способов влияния на персонал: моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие формального и неформального общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост, корпоративная культура, эстетика условий труда и т.д.

У руководителя школы довольно большие возможности создания условий для профессионального роста кадров и демонстрации ими достижений. Это открытые уроки, конкурсы Учитель года и другие, выдвижение на присвоение различных званий городского, регионального, федерального уровней и т.п.

Многие директора школ научились довольно эффективно использовать метод участия в управлении. Грамотно организованные, заранее спланированные педагогические советы и иные, менее формальные заседания позволяют учителям почувствовать себя значимыми при принятии различных управленческих решений, если сам начальник настроен на демократичный стиль управления.

Следует отметить, что лишь при комплексном использовании различных методов и приемов управленческая деятельность будет эффективной.

Переход к отраслевым системам оплаты труда в бюджетных учреждениях сферы образования позволит не только повысить общий уровень оплаты труда работников, но и усилить мотивацию специалистов к повышению качества результата труда, создать условия для привлечения в бюджетные отрасли высококвалифицированных кадров, повысить прозрачность систем оплаты труда.

К основным видам нематериального стимулирования, применяемого в образовательных учреждениях, относятся ^[16]:

гарантия социальных льгот, предусмотренных нормативными документами РФ;

возможность продвижения по служебной лестнице (возможность совершенствовать: профессиональные знания и навыки);

возможность педагогического работника влиять на размер оплаты труда, в зависимости от результатов своей работы;

возможность гласно, открыто участвовать в жизни школы на всех уровнях.

Сейчас в системе нематериального стимулирования переживают второе рождение уже позабытые атрибуты советской эпохи: грамоты, «Доски почета», конкурсы на различные звания («Учитель года», «Классный классный» и так далее). Это является хорошими инструментами моральной мотивации, если ими пользоваться грамотно и по назначению, то есть вовремя. Для развития корпоративной культуры немаловажную роль играет совместное празднование отличительных дней и организационные ритуалы. Значение корпоративной культуры для мотивации труда очевидно – она способствует сплочению коллектива, превращению его в команду единомышленников.

Следует обратить внимание на то, что если работнику четко объяснить взаимозависимость оплаты труда от разнообразия видов трудовой педагогической деятельности (учебной, воспитательной, научной, методической и т. д.), а также независимость размера оплаты труда от субъективных факторов (не нравится директору, ссорится с завучами), то мотивация к  педагогической деятельности возрастает в несколько раз.

Таким образом, следует отметить, что практическое применение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях: позволяет стимулировать работу педагогических работников, повысить эффективность трудовой деятельности, устранить «уравниловку» и оплачивать работу по факту выполнения (соотносить с результатами труда персонала общеобразовательных учреждений), сделать оплату труда более объективной (так как критерии разрабатываются и принимаются всем трудовым коллективом) и по  возможности свести  до минимума элемент субъективизма в оценке  работы  педагогических работников.

Четкая регламентация трудовой деятельности и своевременный мониторинг позволяют составлять рейтинг педагогических работников образовательного учреждения, который наглядно демонстрирует достижения и недостатки трудовой деятельности. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности педагогических работников во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.  Повышению роли нематериальных стимулов может способствовать, например, такой давно и хорошо известный документ как Коллективный договор, в котором могут быть зафиксированы дополнительные социально-трудовые права и гарантии, улучшающие положение работников образовательного учреждения. Влияние на повышение заинтересованности работников в эффективности и росте производительности труда  педагогических работников достигается и благодаря ряду льгот (оплата командировок, прохождение курсов повышения квалификации за счет образовательного учреждения, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, помощь в размещении научно-исследовательских разработок).

Глава 2. Анализ существующей системы мотивации персонала МБОУ СОШ №9 г. Ливны и направления ее совершенствования

2.1 Общая характеристика общеобразовательного учреждения

Свою образовательную деятельность МБОУ ООШ № 9 г. Ливны осуществляет в соответствии с учредительными документами:

1. Уставом школы, зарегистрированным 31 октября 2011г., регистрационный № 2115743021810;

2. Лицензией на право ведения образовательной деятельности РО№ 011434 (регистрационный № 177от 20 декабря 2011 года).

Срок действия лицензии: бессрочно

3. Свидетельством о государственной аккредитации серия 57А01№ 0000348 регистрационный № 923 от 31марта 2014 года

Реализуемые общеобразовательные программы МБОУ СОШ №9:

- начального общего, основного общего и среднего общего образования;

- программы дополнительного образования детей следующих направленностей: естественно-научной, научно-технической, военно-патриотической, художественно-эстетической, физкультурно-спортивной, культурологической, социально-педагогической, эколого-биологической

Уровень учебно-методического обеспечения образовательных программ, реализуемых школой, позволяет осуществлять учебно-воспитательный процесс на должном уровне на всех ступенях обучения.

Организационная структура МБОУ СОШ №9 представлена в Приложении 3.

Наличие ресурсного центра в здании школы позволило не только обучить учителей современным информационным технологиям, но и открыло доступ к ресурсам сети Интернет. Информационные технологии, как особый ресурс системы образования, приобретают особую значимость и в учебном процессе, и в управленческой деятельности. Школа имеет выход в Интернет через скоростной канал связи. Имеет свой сайт в Интернете. В школе работает пресс-центр, корреспонденты которого освещают школьную жизнь на страницах газеты «Школьный прожектор».

Финансовое обеспечение школы осуществляется за счет средств федерального, регионального, местного бюджетов и внебюджетных источников финансирования, разрешенных действующим законодательством: добровольных родительских взносов, спонсорской помощи.