Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (ООО «Турандот» г. Москва).pdf

Рисунок 2- Пирамида потребностей Маслоу [20, с. 102]

После этого перед человеком встают вопросы, насколько стабильна ситуация в компании, нет ли риска потерять работу и т.  д. В отличие от базовых потребностей, потребность в безопасности нельзя «закрыть» только деньгами, потому что ощущение стабильности связано с социумом. Сотрудник чувствует себя в безопасности, когда не просто получает бонусы, но планирует свою работу в компании в течение долгого периода. Так возникает ассоциативная привязка: чем лучше дела у фирмы, тем лучше дела у самого сотрудника [11, с.74].

Если сотрудник видит, что компания надежна, и связывает с ней будущее, возникает потребность ощущать себя частью команды. Поскольку компания — это коллективный организм, новый человек для нее — вирус, чужеродное тело. Чтобы команда работала слаженна данной этапе нужно объяснять, что работать в коллективе проще, чем одному, а успех команды — это успех сотрудника, и наоборот [18, с.65].

Когда человек ощущает себя частью команды, у него возникает потребность выделиться на общем фоне. Здесь важно поддержать работника и показать, чем выше личные успехи сотрудника, тем лучше показатели компании.

К последней ступени иерархии мотивации Маслоу относит духовные потребности: потребность в познании, в самореализации, эстетическую потребность. Когда сотрудник достигает признания в своей точке развития, он готов идти дальше [16, с. 44].

Используя на практике теорию потребностей Маслоу важно помнить, что после того, как та или иная потребность уже удовлетворена, она уже не Но в будущем модель иерархии потребностей по Маслоу можно использовать как основу для расстановки персонала по иерархии должностей в компании.

Теория мотивации МакКлелланда можно применить для мотивации сотрудников различных отраслей.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда включает потребности во власти. Они заключаются в желании контролировать действия других людей, оказывать на них существенное воздействие. При этом работников, склонных к власти, можно поделить на несколько типов: [21, с.204]

- власть ради властвования;

- власти, направленной на решение коллективных задач.

Таким образом, рассмотрение данных вопросов позволяет сделать вывод о необходимости изучения вопроса системы мотивации на примере ресторана Турандот.

1.3 Методические основы анализа трудовой мотивации персонала и ее значение в формировании адаптационного потенциала сотрудников организации

В системе методологических основ трудовой мотивации и влияния на процессы адаптационного потенциала выделяют два вида стимулов – долгосрочные и краткосрочные. С общими целями сотрудника и работодателя, которые заключаются в причине прихода в организацию, личных целях в сотрудничестве и т.д. связывают долгосрочные стимулы. Непосредственно с деятельностью работника, стимулированием выполнения ним производственных планов и определенных проектов связаны краткосрочные стимулы.

Достижению профессиональных целей способствует долгосрочная мотивация.

Качество выполнения работ персоналом зависит от краткосрочной мотивации. Долгосрочные и краткосрочные стимулы и мотивы формируются у работника исходя из целей работодателя. В таком случае каждый будет знать, чего желает и что получит. Возникает взаимосвязанная потребность работника и работодателя друг в друге. Соответственно, в случае низкой оплаты за плохую работу работодатель не может говорить о том, как сильно нуждается в работнике. По причине этого к противоречию по поводу труда не приведут правильно подобранные методы стимулирования и мотивации.

В мировой практике выделяют три модели мотивации труда – американскую, японскую и западноевропейскую (табл. 2).

Таблица 1 – Модели мотивации труда [17, c. 81]

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В зависимости от особенностей деятельности самой организации и общей системы управления, от непосредственной проработанности системы стимулирования в организации зависят, прежде всего, методы мотивации персонала (рис. 3).

Методы стимулирования

Материальные

Индивидуальные

Коллективные

Нематериальные

- социальные;

- моральные;

- творческие;

- социально-психологические.

- денежные;

- неденежные.

Рисунок 3 – Виды методов стимулирования в управлении

Материальная и нематериальная – это две существующие формы стимулирования. Денежное вознаграждение, включающее оклад, процент, бонус и премию относятся к материальному стимулированию. Все безденежное соответственно необходимо понимать под нематериальным стимулированием. Сюда можно отнести медицинскую страховку, бесплатное питание, посещение бассейна и т.д. При этом страховка не воспринимается ими полноценно как нематериальное поощрение, они подразумевают это как нечто должное.

Сотрудникам низшего звена непосредственно характерны денежные и материальные виды премирования. Но это недостаточный стимул абсолютно для всех категорий сотрудников. Высокий заработок, строгий контроль и суровые наказания – сегодня уже недостаточные меры для мотивации работников в современных условиях. От степени ответственности и инициативы работников зависит эффективность организации. С помощью обычных форм материального стимулирования невозможно обеспечить необходимые качества работника, способствующие формированию эффективной работы организации. Высоких результатов могут достичь лишь те работники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к реализации целей, поставленных организацией [11, c. 93].

Сегодня в сложившихся обстоятельствах все большое значение приобретают моральные стимулы труда. К ним можно отнести такие как уважение коллектива, общественную значимость труда, удовлетворенность его результатами, радость творчества.

Если метод мотивации подбирать конкретно под каждого работника, то мотивация сотрудника будет выше. Для этого каждому руководителю необходимо достаточно хорошо знать свой персонал, с целью обеспечения надлежащих условий труда и повышения производительности труда.

Также существует другой взгляд на классификацию методов мотивации, а именно: в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно – административные), экономические и социально-психологические.

Таким образом, долгосрочные и краткосрочные – это два вида стимулов, которые формирует руководство у сотрудников.

С общими целями сотрудника и работодателя, которые заключаются в причине прихода в организацию, личных целях в сотрудничестве и т.д. связывают долгосрочные стимулы. Непосредственно с деятельностью работника, стимулированием выполнения ним производственных планов и определенных проектов связаны краткосрочные стимулы.

Как было сказано, в зависимости от особенностей деятельности самой организации и общей системы управления, от непосредственной проработанности системы стимулирования в организации зависят, прежде всего, методы стимулирования персонала.

Материальная и нематериальная – это две существующие формы стимулирования. Денежное вознаграждение, включающее оклад, процент, бонус и премию относятся к материальному стимулированию. Все безденежное соответственно необходимо понимать под нематериальным стимулированием. Сюда можно отнести медицинскую страховку, бесплатное питание, посещение бассейна и т.д.

Кроме этого существует еще одна классификация методов мотивации, а именно: в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно – административные), экономические и социально-психологические.

Вывод.

Таким образом, становится понятно, что многие авторы уделяют внимание определению и характеристикам понятия «мотив». Обобщив полученную информацию, мы выявили, что мотив играет ключевую роль в раскрытии понятия «мотивация» В данной главе были рассмотрены основные понятия, которые определяют сущность мотивации: потребность и ее влияние на адаптацию персонала.

Потребность – это необходимость в чем-либо. Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности, которая вызвана интересами индивида, его потребностями. Именно мотивы отличают людей друг от друга, а не потребности, поэтому говоря о мотивации персонала, нельзя не рассмотреть понятие мотива. Мотивация – это сложный процесс. науках.

2. Анализ трудовой мотивации персонала клиенториентированной фирмы на примере ООО «Турандот» г. Москва

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Курсовая работа написана по материалам ресторана Турандот, наименование, согласно учредительным документам, - Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Турандот».

Основные сведения по ресторану представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные сведения по объекту исследования

Также может осуществлять следующие виды деятельности:

- деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания;

- торговля розничная алкогольными напитками, кроме пива, в специализированных магазинах и другие.

Миссия ресторана отражена в его названии: «Путешествия в самом широком смысле, которые воплощаем на протяжении 15 лет в кухне и интерьерах ресторана».

Рассмотрим сложившуюся организационную структуру в организации: приложение . Для построения организационной структуры воспользовались штатным расписанием организации.

Генеральному директору подчиняется отдел бухгалтерии в лице главного бухгалтера, специалист по кадрам, управляющий, шеф-повар.

Рассмотрим основные результаты деятельности Общества: таблица 3. Информационной основой для проведения анализа является бухгалтерская отчётность объекта исследования.

Таблица 3

Основные экономические показатели деятельности объекта исследования в 2016-2018 гг. (тыс. руб.)