Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (ООО «Турандот» г. Москва).pdf

Применяемая система мотивации должна быть комплексной, включать как нематериальное, так и материальное вознаграждение. Необходимо акцентировать внимание на том, что не все мотивационные факторы связаны только с материальной составляющей.

1. Повышение квалификации работников ООО «Турандот» необходимо для обеспечения роста их профессионального мастерства, повышения уровня знаний, совершенствования навыков и умений для выполнения более сложных работ в условиях развивающегося рынка услуг.

Повышение квалификации возможно посредством нескольких способов: направление работников на курсы повышения квалификации; получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях; обмен знаниями и опытом. Повышению уровня квалификации персонала может способствовать внедрение следующих мероприятий:

• направление работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры;
• приглашение в организацию специалиста-тренера, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования трудового потенциала.

Вывод. Анализ системы мотивации выявил, что на работников ООО «Турандот» наиболее сильное влияние на трудовую деятельность оказывают уровень заработной платы, возможность выплаты премии. Меньшее количество оказывает трудовой настрой и экономическая ситуация, а возможность профессионального роста практически не оказывает, что связано с отсутствием данного фактора в деятельности ООО «Турандот». Более глубокое исследование мотивации деятельности показало, что сегодня для мотивации работников ООО «Турандот» используется моральное и материальное стимулирование. В целом мотивация деятельности ООО «Турандот» имеет низкую оценку и требует совершенствовании.

3. Предложения по совершенствованию управления трудовой мотивацией персонала организации

Для ООО «Турандот» в рамках разработки новой системы управления персоналом предлагается внедрение следующих мероприятий:

1-е мероприятие: применение бонусной системы оплаты труда;

2-е мероприятие: обучение персонала;

3-е мероприятие: прочие методы нематериального стимулирования.

1-е мероприятие. Для повышения материальной заинтересованности линейного Выходом из такой ситуации может быть разработка разветвлённой платёжной матрицы бонусов, таблица 10. Матрица должна быть составлена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим.

Таблица 11

Матрица бонусов для официантов

Линейный персонал премируется за каждый принятый им заказ, превышающий 1000 руб., в соответствии с приведённой платёжной матрицей.

Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объёму выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т. п.

Помимо всего прочего, данная схема стимулирования направлена на заинтересованность работников в качественном выполнении их непосредственных трудовых обязанностей, так как одной из частей стимулирующих составляющих заработной платы могут стать такие показатели, как качество проделанной работы, клиентоориентированность и иные востребованные руководством организации показатели, совершенствование которых будет способствовать развитию ООО «Турандот». В части остальных работников ресторана - применять премию за выслугу лет.

Таблица 12

Премия за выслугу лет

Но не всегда поощрениями можно добиться необходимого эффекта.

2-е мероприятие. В процессе проведения анкетирования было озвучено, что сотрудники организации хотят развиваться в профессиональном плане. На сегодняшний день существует множество возможностей для прохождения различного рода обучения.

Так, бармены ресторана могут посещать мастер-классы по профессии «Бармен», подобные мастер-классы или специальные тренинги по приготовлению алкогольных или кофейных коктейлей. Обучение включает теоретические и практические занятия по приготовлению коктейлей, а также их дегустацию. В ходе мастер-классов можно приготовить в среднем десять разных коктейлей.

Мастер-классы ведут бармен или бариста с огромным опытом, кроме того, преподаватели выдают различные специи и добавки, овощи и фрукты, гарниры для создания настоящего «коктейльного букета».

Посещение мастер-классов даёт бармену практические навыки, подводит слушателя к самостоятельному творчеству, к созданию собственных рецептов. С мастер-классом пересекаются семинары, конкурсы, тренинги, они также призваны развивать мастерство бармена, повышать его профессиональный уровень.

3-е мероприятие. Прочие методы нематериального стимулирования.

В качестве прочих методов нематериального стимулирования сотрудников ресторана можно использовать:

• поздравления с днём рождения. Например, список именинников на информационном стенде, тёплые слова, поздравления, подарок от всех сотрудников (в складчину). А самое главное, чтобы именинника от лица всего ресторана поздравлял генеральный директор;
• организация конкурсной системы. К примеру, конкурс основан на количестве продаж коктейлей, то есть за продажу на определённую сумму бармену присваивается 1 балл. По итогам месяца подсчитывается количество полученных баллов, а победителю в конкурсе выдаётся почётная грамота. Или организовать Доску почета, где на протяжении нескольких месяцев вывешивать фотографии лучших сотрудников, а по итогам года можно проводить голосование среди всех сотрудников ресторана для выбора лучшего из лучших. Победившему сотруднику в данном конкурсе выплачивается премия;
• признание со стороны руководящего состава. Признание со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение каждого сотрудника в отдельности от хорошо выполненной работы, от пребывания в фирме, от контактов с ним тех, кто его окружает в повседневной деловой обстановке. Признание позволяет сотруднику поверить в надёжность и стабильность положения компании, получить удовлетворение от своего статуса, от положения в коллективе.

Для определённых сотрудников (уборщица, мойщики посуды и подсобные работники на кухне) большое значение имеет стабильная заработная плата, пусть и не особо высокая. Как дополнительный бонус выступает бесплатное питание. Однако для предотвращения текучести даже на нижнем уровне нужна дополнительная мотивация. Для таких сотрудников важна хорошая организация труда. И главное - уважение. Тогда они будут готовы задерживаться на работе и не просить сверхурочные. Их будет мотивировать чувство сопричастности общему делу и благодарность со стороны коллектива и начальства. Именно эта часть сотрудников особенно остро чувствует отношение к себе во время приёма на работу. Задача руководителя - сделать так, чтобы люди чувствовали себя элементом технологического процесса, частью коллектива.

Благодаря акценту на социально-психологические аспекты появляется возможность заинтересовать персонал в результатах труда, в повышении не только личного статуса, но и эффективности всей трудовой деятельности компании. Реализация социально-психологических аспектов позволяет влиять на положительный имидж фирмы, на повышение её конкурентоспособности на рынке, на привлечение дополнительных клиентов, на достижение целей фирмы, повышение её прибыльности.

Завершающим этапом написания курсовой работы является оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий. Его основная цель заключается в анализе влияния разработанной системы мотивации на конечные результаты деятельности всей организации.

В целях выявления возможного прироста объёма продаж проведён экспертный опрос, данные представлены в таблице 13.

Таблица 13

Экспертная оценка прироста объёма продаж

Таким образом, в результате проведённого экспертного опроса данное мероприятие, по мнению большинства экспертов, принесёт организации увеличение объёма продаж на уровне 7%. Никто из экспертов не поставил 0% и 10%.

Прогнозируемый прирост объема продаж ООО «Турандот» составит: (7+7+3+7)/4 = 6%,

или 101896 х 6% = 6113 тыс. руб.

Вывод. Итак, резюмируя вышеприведённые данные, необходимо отметить, что в курсовой работе рассмотрен объект исследования и существующая система мотивации персонала в ресторане Турандот, в результате чего были выявлены недостатки и предложены мероприятия по их ликвидации.

Предложенные мероприятия, несомненно, будут иметь положительный эффект для деятельности ресторана. При этом следует отметить, что данные мероприятия позволят организации достичь целей в управлении персоналом, а персонал сможет удовлетворить свои потребности.

Заключение

Система мотивации труда выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении трудовыми ресурсами. Специалисты по управлению персоналом активно занимаются изучением данной проблемы, разрабатывают всевозможные способы по её усовершенствованию, организуют тренинги для специалистов в этой области. В курсовом проекте были решены следующие задачи:

• осуществлено ознакомление с теоретическими аспектами мотивации персонала в сфере ресторанного бизнеса;
• рассмотрены особенности трудовой мотивации в ресторане;
• дана краткая характеристика объекту исследования;
• на основании проведённого исследования предложены меры, направленные на совершенствование мотивации персонала в ресторане;
• проведена оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Таким образом, стимулирование является важным способом повышения продуктивности организации, достижения эффективности труда. Для получения качественного выполнения поставленных задач, руководителю нужно удовлетворить личные потребности своих работников путем стимулирования, мотивации их трудовой активности. Также ему нужно уметь использовать как нематериальные методы стимулирования, так и моральные методы для получения более качественного результата от работы персонала.

В результате решения этих задач удалось достичь главной цели данной курсовой работы – исследовать систему мотивации труда работников ресторанного бизнеса и разработать ряд рекомендаций по её совершенствованию.