Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (ООО «Турандот» г. Москва).pdf

Содержание:

Введение

Условия рыночной экономики характеризуются инфляционным процессом, кризисными явлениями и жёсткой финансовой политикой, проводимой государством. В подобных условиях каждое предприятие пытается удержаться на плаву, и в связи с этим всё большую актуальность приобретает эффективное управление человеческими ресурсами. Вспомним слова И.В. Сталина «…кадры решают всё...» - и действительно, важно не столько привлечь и отобрать высококвалифицированные кадры, сколько заинтересовать и удержать их. Актуальность выбранной темы можно подчеркнуть следующими словами Ли Якокка: «Умение руководить – это не что иное, как стимулировать людей». Достаточно сложно правильно мотивировать персонал и заставить его работать как нужно. При неправильно выстроенной системе мотивации персонала в ресторанном бизнесе в дальнейшей перспективе последствия приведут либо к банкротству, либо к созданию ситуации текучести кадров. Важно не только материальное поощрение, но и профессиональный рост.

Однако многие вопросы относительно перспектив и проблем трудовой активности и мотивации трудовой деятельности в ресторанном бизнесе до конца не исследованы и остаются по-прежнему актуальными.

Цель курсовой работы – исследование особенностей процессов трудовой мотивации и адаптационного персонала сотрудников организации.

Цель конкретизирована в следующих задачах:

• раскрыть сущность и факторы трудовой мотивации персонала ;
• охарактеризовать этапы разработки системы мотивации персонала в организации;
• выявить методические основы анализа трудовой мотивации персонала и ее значении в формировании адаптационного потенциала;
• провести анализ трудовой мотивации персонала клиенториентированной фирмы на примере ООО «Турандот» г. Москва ;
• осуществить анализ потребителей и конкурентов на рынке;
• провести анализ трудовой мотивации персонала и система ее управления в организации;
• провести анализ факторов макросреды и SWOT – анализ управления трудовой мотивацией персонала в организации;
• разработать предложения по совершенствованию управления трудовой мотивацией персонала организации.

Объектом исследования в курсовой работе выступает ресторан Турандот.

Предмет исследования – мотивация трудовой деятельности в ресторане Турандот.

При написании работы применены такие методы и приемы, как анализ документов, метод обобщения, сравнения, графический метод, анализ актуальных источников информации.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические аспекты рынка труда и мотивации персонала в сфере ресторанного бизнеса, в частности - рассмотрено понятие мотивации персонала, его значение, а также особенности мотивационной деятельности в ресторанном бизнесе.

Во второй главе курсовой работы рассмотрены особенности трудовой мотивации. В данной главе дана краткая характеристика объекту исследования, проведён анализ кадрового состава объекта исследования, а также дана характеристика системе мотивации персонала в организации.

В последней главе курсовой работы на основании проведённых исследований разработаны предложения, направленные на совершенствования мотивации персонала в ресторане.

Теоретическая значимость работы: полученные результаты исследования могут быть использованы в качестве теоретической основы по предмету менеджмент и управление персоналом. Практическая значимость проводимого исследования заключается в разработке конкретных предложений, которые направлены на решение имеющихся проблем.

1. Теоретические основы управления трудовой мотивацией персонала на предприятии и формирования адаптационного потенциала

1.1 Сущность и факторы трудовой мотивации персонала

В наши дни проблема стимулирования трудовой активности персонала очень актуальна, так как именно стимулирование побуждает людей к высокопроизводительному и эффективному труду. Качество труда оказывает непосредственное влияние на показатели эффективности производства. Для достижения целей предприятия руководители должны оказывать воздействие на работников, используя различные методы стимулирования и мотивирования [10, с.122].

Трудовая активность – это вид активности работника, который возникает по поводу реализации его трудового потенциала. Она проявляется в заинтересованности работника в производстве, в росте производительности труда, степени осуществления своего как физического, так и умственного потенциала, знаний, навыков, умений, способностей при выполнении установленных задач [15, с.633].

Уровень трудовой активности характеризуется достигнутым результатом в выполнении производственных задач, повышении качества продукции, улучшении использования средств труда, сокращении времени на изучение новых видов оборудования, соблюдении дисциплины труда и другое. Для каждого руководителя, в первую очередь, важен успех компании, качество производственных процессов. Он ценит дисциплинированность работников, их инициативность, творческий подход к работе. Для достижения этих целей требуется стимулирование труда персонала организации [9, с.21].

Стимулирование – это использование стимулов для мотивации людей ради достижения результата. Система стимулирования, которую применяет руководство компании, состоит из множества различных действий, направленных на улучшение как работы сотрудников, так и продуктивности организации.

Система стимулирования имеет две функции: экономическую и нравственную. Экономическая функция связана с производственными процессами. И конечно, как говорилось ранее, каждая фирма ставит перед собой цель повышения производительности труда, уровня качества своего продукта или услуг, увеличения прибыли [14, с.402].

С позиции нравственной функции стимулирование позволяет сформироваться активной жизненной позиции сотрудников, а также ведет к улучшению отношений в рабочем коллективе [6, с.359].

Стимулирование труда основано на двух составляющих. Во-первых, существует материальная часть, которая является наиболее известной и понятной для всех групп людей, занимающейся разными работами в различных сферах деятельности. Во-вторых, моральная часть, кото-рая предполагает личностное признание человека, его способностей, профессиональных навыков, умений.

Материальное стимулирование – это стимулы, представленные в виде денежных вознаграждений, которые получает работник за свой результат трудовой деятельности в компании. К денежным вознаграждениям относятся надбавки к заработной плате, премии, внутренние льготы, штрафы.

Также существуют денежные вознаграждения в виде материальных благ. Например, вознаграждения предметами быта, путевками в санаторий, квартирами и другими средствами. Данные стимулы способствуют проявлению интереса работника к труду, так же мотивируют его к про-дуктивным и качественным действиям, проделанным в сторону повышения эффективности организации [10 , с. 119].

При материальном стимулировании чаще стали проявляться некоторые закономерности. Во-первых, чем выше ценность и регулярность поощрений, тем выше продуктивность работы сотрудников. Во-вторых, эффективность труда работников при задержавшемся вознаграждении ниже, чем при немедленном. И, в-третьих, если труд работников перестает стимулироваться, то в скором времени эффективность труда работника вернется к изначальному значению [21, с.205].

Помимо материальных методов, существуют моральные методы стимулирования. Моральное стимулирование – это стимулы, с помощью которых регулируется поведение человека, стремящегося к общественному признанию и повышению престижа. Нематериальное стимулирование основывается на высших (социальных) потребностях человека. К таким стимулированиям относятся любые стимулы трудовой деятельности кроме денежного и не денежного материального вознаграждении [2, с.149].

Для любого управленца основной задачей является максимально раскрыть потенциал своих сотрудников и эффективно его применить на благо своей организации. При этом нужно учитывать, что если работник не будет заинтересован в результатах своего труда, то построить эффективную деятельность не получится [24, с.208].

Для создания заинтересованности работника необходимо подобрать верную мотивацию, и системы вознаграждения, соответствующие ей.

1.2 Этапы разработки системы мотивации персонала в организации

Мотивация труда – мотивация работающего человека или группы лиц, направленная на повышение эффективности работы организации путем соотнесения внешних и внутренних мотивообразующих факторов.

Здесь важно пояснить, что и мотивирование и стимулирование являются способами воздействия на человека, однако они различны по своему содержанию. Мотивирование – это более широкое понятие, которое включает в себя и стимулирование.

В современном мире существует несколько теорий мотивации.

Все они относится к процессу, представляющему несколько последовательно выполняемых операций или стадий: [6, с.359]

- возникновение физиологических, психологических, социальных потребностей;

- поиск вариантов удовлетворения потребностей или их устранения;

- определение целей для последовательной работы с потребностями;

- осуществление действий, приложение усилий, помогающих провести корректировку целей;

- получение соответствующего вознаграждения за приложенные усилия;

- устранение потребностей, в результате чего происходит усиление, ослабление мотивации

Нужно отметить, что сам процесс мотивации имеет ряд особенностей, таких как: [25, с.61]

- нестабильность, под воздействием объективных, субъективных факторов могут меняться побуждения;

- непредсказуемость, разные люди по-своему реагируют на любые воздействия.

Все теории мотивации условно делят на две группы: содержательные и процессуальные (см. рисунок 1).

Рисунок 1 - Схема основных теорий мотиваций [10, с.201]

Процессуальные и содержательные теории различаются пониманием основных факторов: вознаграждения, потребности. Первичные потребности заложены генетически. Вторичные относятся к социальным, они появляются и осознаются с опытом.   

Наибольшее значение в указанной системе получили работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, Клейтона Альдерфера.

Необходимо рассмотреть данные теории подробнее.

Очень часто поведением людей движет сразу несколько потребностей, которые выстраиваются в определенную иерархическую систему, где есть более и менее значимые потребности. Иногда удовлетворение одной потребности не может произойти без первоначального удовлетворения другой более низшего уровня [20, с.98].

Американский психолог А. Маслоу связывал мотивы людей с удовлетворением следующих потребностей:

- физиологические, или те, которые связаны с биологическими нуждами человека;

- потребность в обеспечении безопасности;

- необходимость личностного роста и саморазвития.

- социальные, или связанные с необходимостью принадлежать к семье или иной группе в социуме;

- «престижные», поскольку любой человек хочет добиться статуса и уважения к себе.

Согласно его идее, в первую очередь удовлетворяются физиологическая необходимость в пище, отдыхе, затем потребности в безопасности, принадлежности социуму, любви, уважении и признании [15, с.633].

На высшей ступени находятся желания самоактуализации и саморазвитии как личности. Суть данной теории заключается в том, что прежде, чем перейти к удовлетворению высших потребностей, должны быть удовлетворены все нижние составляющие иерархии. После удовлетворения потребности ее мотивирующее воздействие прекращается. Пирамида Маслоу представлена на рисунке 2.

Целесообразно пояснить, как можно применить теорию потребностей Маслоу на практике в современной организации [15, с.633].

Мотивация Маслоу на стабильность связана с потребностью человека в безопасности. Если руководитель  обеспечил сотрудника зарплатой, предоставил график работы, который дает возможность высыпаться, то получается, руководство «закрыло» его физиологические потребности.