Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические подходы к изучению поведения в конфликтных ситуациях).pdf

2.4. Разработка предложений по разрешению и управлению конфликтными ситуациями

Руководство АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород должно понимать, что далеко не все конфликты в коллективе необходимо решать самостоятельно. Следует вмешиваться лишь в те конфликты в трудовом коллективе, которые препятствуют нормальному режиму функционирования магазина или затрагивают его лично.

Ключевыми элементами борьбы с конфликтами сотрудников АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород должны быть следующие.

Во-первых, грамотная работа отдела по подбору персонала. Коллектив изначально должен иметь схожие принципы, предпочтения, следовать внутрикорпоративным нормам поведения.

Во-вторых, необходимы четко прописанные должностные обязанности, система мотивации, сферы влияния и уровень полномочий каждого участника рабочего процесса. Система мотивации сама по себе сводит спорные ситуации к минимуму.

В-третьих, объединение коллектива для эффективного решения общей задачи, проведение различных корпоративных мероприятий, направленных на сплочение коллектива на почве общих увлечений. Коллектив АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород - в большинстве своем женский, что накладывает на него свои особенности.

В данном направлении можно предложить следующие мероприятия:

- раз в неделю проводить женские «посиделки» на интересные сотрудницам темы;

- проводить совместные спортивные соревнования (будут участвовать сотрудники вместе с семьями);

- организовывать летние вылазки на турбазы, зимние вылазки на лыжах;

- проводить детские новогодние праздники (новогоднее представление для детей сотрудников).

В-третьих, директору АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород необходимо держать коллектив в курсе дел. Зачастую руководители считают, что компетенция их сотрудников находится на том же уровне, что и их собственная, ожидают от них схожего хода мыслей и способов решения задач. На деле это далеко не так, порой подчиненные не способны даже сформулировать вопрос, который помог бы им в решении возникающих проблем. С целью профилактики конфликтов в коллективе, необходимо организовать еженедельные неформальные собрания со своими непосредственными подчиненными (начальниками подразделений), а те, в свою очередь, со своими. Обсуждать на них, в том числе, и вопросы, касающиеся работы. Два раза в год директор АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород должен проводить встречи с коллективом, рассказывать сотрудникам о проблемах и достижениях филиала, отвечать на вопросы, в том числе и провокационные, быть открытым для общения.

В-четвертых, психологи подчеркивают положительную функцию конфликтов в трудовом коллективе, считая, что они поднимают на поверхность все скрытые проблемы. Естественно, проблему можно устранить, наказав виновных, но лучше не доводить ситуацию до открытого противостояния и провести профилактические работы в этом направлении. К таким мерам относятся всевозможные тренинги, где сотрудники обучаются принципам бесконфликтного общения.

Различные социально-психологические тренинговые упражнения посредством моделирования проблемных ситуаций, деловые игры, а также консультирование сотрудников АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород, способствуют развитию таких профессионально важных качеств, как социальная отзывчивость, коммуникативная инициативность, психологическая устойчивость, стремление к объективности в принятии решений, владение навыками конструктивного диалога, способность к самоанализу собственных действий, а также росту социально значимой профессиональной мотивации.

В-пятых, необходимо организовать систему наставничества. Многие сотрудники готовы помочь своим коллегам в обучении и освоении новых навыков и функций, нужно поддерживать в них это стремление. Они могут курировать работу других сотрудников. Эффективно, с точки зрения управления конфликтами в коллективе, привлечение к совместной работе людей со сложными взаимоотношениями.

Комфортная и доброжелательная атмосфера в коллективе – залог стабильных, бесконфликтных взаимоотношений между сотрудниками. Основные постулаты, такие как: взаимоуважение, авторитет начальства, добросовестное отношение к работе, самокритика ценятся всеми участниками рабочего процесса и оберегаются ими. Такой комфортный климат становится привычным для каждого сотрудника, что выражается в благожелательных отношениях между коллегами. Он является результатом плодотворной работы руководства в тандеме с общественниками. Важную роль в построении подобной модели взаимодействия в коллективе играет стиль общения руководителя и его заместителей.  

Предложенные мероприятия по снижению конфликтов в коллективе АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород представлены на рисунке 8:

Повышать морально-психологический климат в коллективе

Проводить совместные спортивные соревнования для сотрудников и членов их семей

Направления

снижения конфликтности

Проводить новогодние праздники для детей сотрудников

Организовывать летние вылазки на турбазы, зимние вылазки на лыжах

Проведение социально-психологических тренинговых упражнений

Введение системы наставничества

Обратная связь руководства с подчиненными

Рисунок 8 - Основные направления снижения конфликтов в АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород

Рабочий коллектив – это сложный механизм внутри еще более сложной системы. Внезапные поломки в виде неурядиц и проблем в нем неизбежны. Любой руководитель, столкнувшись с неожиданными сложностями, может проявить излишнюю эмоциональность, требовательность и категоричность в стремлении их скорейшего решения. Сдержанность, профессионализм и уважительное отношение к окружающим – лучший способ предупреждения конфликта в коллективе.

Руководитель может преодолеть конфликт, заинтересовав своих подчиненных в выгодном для него решении; предоставить аргументы в споре; научиться слышать своих работников; уметь вникнуть в проблемы, которые беспокоят коллектив в частности и каждого по отдельности; избегать обострения конфликтной ситуации; вести диалог в спокойной манере без повышения голоса.

Заканчивая вторую главу, можно сделать следующие выводы.

Деятельность сотрудников АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород сопровождается конфликтами.

Проведенный тест К.Томаса для выяснения поведения сотрудников АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород в конфликтной ситуации показал, что большинство сотрудников склонны использовать стиль соперничества, что является опасным сигналом, так как соперничество часто вызывает максимальное сопротивление у партнеров по общению, так как противоречие разрешается в одностороннем порядке. Настораживает такой факт, как то, что никто из сотрудников АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород не станет избегать конфликтов.

Снижение конфликтов в АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород предлагается вести в нескольких направлениях:

- улучшение морально-психологического климата в коллективе АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород;

- проведение социально-психологических тренинговых упражнений;

- введение системы наставничества;

- налаживание обратной связи руководства с подчиненными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликты – неотъемлемая часть процесса управления. Конфликт – это взаимодействие социальных субъектов, которое характеризуется противоборством, наличием острых противоречий, сопровождающиеся отрицательными эмоциями. Конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений.

Исследование конфликтов в АО «Тандер» Филиал в г. Великий Новгород позволяет сделать следующие выводы.

Анализ основных экономических показателей АО «Тандер» показал, что данная компания активно развивается, наращивает объемы продаж и чистую прибыль, являясь крупнейшим работодателем.

Проведенный тест К.Томаса для выяснения поведения сотрудников АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород в конфликтной ситуации показал, что большинство сотрудников склонны использовать стиль соперничества, что является опасным сигналом, так как соперничество часто вызывает максимальное сопротивление у партнеров по общению и противоречие разрешается в одностороннем порядке. Настораживает такой факт, как то, что никто из сотрудников АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород не станет избегать конфликтов.

Анализ показал, что наибольшее количество конфликтов у сотрудников АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород на протяжении 2014-2016 годов возникает по поводу взаимозависимости обязанностей.

Для более детального анализа конфликтов сотрудников АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород был использован тест на поведение в конфликте. Данный тест помогает выяснить, насколько характерно рациональное и нерациональное поведение работников при конфликтах с другими людьми. Результаты тестирования показали, что сотрудники не обладают достаточными навыками рационального поведения. Это выражается в излишней вспыльчивости и неумении сдерживать свои эмоции.

Большинство конфликтов сотрудников АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород длятся не более 2 дней.

Проведенное исследование привело к разработке следующих направлений снижения конфликтов между сотрудниками АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород:

- улучшение морально-психологического климата в коллективе АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород, что предполагает проведение женских «посиделок» на интересные сотрудницам темы, совместных спортивных соревнований для сотрудников и членов их семей, летних вылазок на турбазы, зимних вылазок на лыжах, новогодних праздников для детей сотрудников;

- проведение социально-психологических тренинговых упражнений;

- налаживание обратной связи руководства с подчиненными, что предполагает проведение еженедельных неформальных собраний руководителя АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород со своими непосредственными подчиненными (начальниками подразделений), а те, в свою очередь, со своими. Обсуждать на них, в том числе, и вопросы, касающиеся работы;

- введение системы наставничества. Эффективно, с точки зрения управления конфликтами в коллективе, привлечение к совместной работе людей со сложными взаимоотношениями.

Также руководству АО «Тандер» Филиал в г.Великий Новгород надо учитывать мнение и предложения своих работников во время личного общения, проведения совещаний; делегировать часть своих полномочий подчиненным; разработать анкетирование персонала в конце каждого года или полугодия; ввести внутреннюю систему поощрений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2013. 271 с.
2. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. СПб.: Питер, 2015. 267 с.
3. Буртовая Е.В. Конфликтология. СПб.: Лань, 2016. 343 с.
4. Волков Б.С. Конфликтология. М.: Академический Проект, 2016. 411 с. 
5. Гительмахер Р. Б. Конфликт: социально-психологический аспект. Ивано­во: ИГУ, 2015. 184 с.
6. Гостев А. Н. Организационный конфликт: социологический аспект. М.: Изд-во Смоленского гос. ун-та, 2013. 179 с.
7. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2014. 538 с.
8. Громова О. Н. Конфликтология. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», ЭКМОС, 2016. 328 с.
9. Грызунова В. Д. Урегулирование конфликтов в трудовом коллективе // Современные научные исследования и инновации. 2013. № 1. С. 29-32.
10. Дмитриев А.В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2014. 291 с.
11. Егидес А.П. Психология конфликта. М.: МФПА, 2016. 314 с.
12. Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2015. 267 с.
13. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии: Курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. 342 с.
14. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 2015. 261 с.
15. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников. // Вестник самарского государственного технического университета. 2013. №1. С. 120-130.
16. Кашник О.И. Практикум по управлению конфликтами в организации. Новосибирск: Сибирский государственный ун-т путей сообщения, 2014. 302 с.
17. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Конвалова В.Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М., 2014. 176 с.
18. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: Гуманит.изд. центр ВЛАДОС, 2015. 291 с.
19. Кочергина А.А. Конфликты в организации и как стараться их не допустить // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 5. С. 41-44.
20. Кошелев А.Н., Иванников Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М.: Альфа-Пресс, 2013. 316 с.
21. Лукин Ю. Конфликтология: управление конфликтами. М., 2014. 286 с.
22. Омельченко К.А., Хомченко О.А. Конфликты в трудовом коллективе: причины возникновения и способы разрешения. // Психология, социология и педагогика. 2014. № 12. С. 39-42.
23. Панина Е. С. Трудовые конфликты на предприятиях // Основы экономики, управления и права. 2017. № 6.  С. 132 – 135.
24. Регнет Э. Конфликты в организациях: формы, функции и способы преодоления. М.: Гуманитарный центр, 2014. 253 с.
25. Спатарь А. В. Основы управления конфликтами в организации // Проблемы современной экономики: материалы IV междунар. науч. конф. Челябинск: Два комсомольца, 2015. 296 с.
26. Шеллинг Т. Стратегия конфликта. М.: ИРИСЭН, 2013. 298 с.
27. Яловецкая Л.Г. Управление конфликтами в современной организации. – Норильск: Филиал Московского государственного университета культуры и искусств, 2012. – 139 с.