Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические подходы к изучению поведения в конфликтных ситуациях).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современное разделение труда и возникновение новых участников деятельности предприятия (владельцы, менеджеры, специалисты и работники) позволяют не только более адекватно сложившимся экономическим условиям определить их функции и сферы ответственности, но и понять их взаимодействие и причины возможных конфликтов.

В настоящее время организации представляют собой многокомпонентные структуры, в которых находятся люди с различными социальными статусами, интересами, стремящиеся продвинуться по карьерной лестнице и занять более высокое профессионально-должностное место, что зачастую вызывает появление внутрикорпоративных противоречий. Конфликты на рабочем месте наиболее часто классифицируют на:

- трудовые конфликты (между работником и администрацией организации (работодателем) по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда);

- организационные конфликты (конфликты, вызванные противоречиями между некими моральными установками работника и корпоративной культурой коллектива);

- межличностные конфликты в трудовой деятельности (которые могли бы возникнуть и в любом другом месте, но возникли в процессе труда).

Проблема конфликтов является одной из основных в менеджменте: в ней затрагиваются вопросы соотношения объективного и субъективного, позитивного и негативного, способствующего и препятствующего влияния конфликта на процесс развития личности.

Актуальность исследования выбранной темы объясняется тем, что понимание объективных и субъективных противоречий между и внутри функциональных групп участников деятельности предприятия, а также между отдельными членами персонала, приводящие к конфликтным ситуациям и конфликтам, помогает выработать мероприятия по предотвращению и преодолению конфликтов. Это позволяет улучшить психологический климат на предприятии, повысить настроение персонала и эффективность деятельности предприятия в конечном итоге.

Конфликты делают отношения между персоналом токсичными, препятствуют достижению поставленных целей; большинство проектов не завершаются вовремя, снижается производительность труда, мотивация, тратится лишнее время руководства, увеличиваются расходы.

Целью курсовой работы является исследование поведения в конфликтных ситуациях и разработка мероприятий, направленных на их минимизацию. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность и виды конфликтов;

- изучить анализ структуры конфликта;

- провести анализ конфликтных ситуаций в коллективе;

- исследовать причины, порождающие конфликты в организации;

- разработать предложения по разрешению и управлению конфликтными ситуациями и обосновать эффективность данных предложений.

Объект исследования – АО «Тандер», Филиал в г. Великий Новгород.

Предмет исследования - управленческие взаимоотношения, возникающие в связи с профилактикой и разрешением конфликтов на предприятии.

Теоретическую и методологическую основу работы составили труды отечественных конфликтологов, социологов и психологов, в которых проанализированы важнейшие аспекты изучения конфликтов, а также публикации в периодической печати, научные публикации по менеджменту, социологии и психологии труда, социальной психологии.

При решении поставленных задач применялась совокупность методов: наблюдение и метод сравнений, обобщение и группировка, детализация и структурно-функциональный анализ, а также восхождение от общего к частному и от частного к общему.

1. Теоретические подходы к изучению поведения в конфликтных ситуациях

1.1. Понятие конфликта

Конфликты – неизбежная часть любых отношений. Слово конфликт в переводе с латыни означает «столкновение».

 В конфликте  человек чувствует угрозу своим взглядам, желаниям, убеждениям, ценностям. Внутренняя дефиниция конфликта во многом определяет поведение человека в конфликтной ситуации. «Если считать, что конфликт – это нападение, то возникнет желание обороняться, защищаться, вести себя агрессивно» [14, с. 64]. Если же считать, что конфликт – это непонимание, то реакция будет направлена на выяснение ситуации, объяснение своей  точки зрения.

«Конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами, т.е. это ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны, это особое взаимодействие личности или группы, возникающее при несовместимых взглядах, позициях и интересах» [12, с. 27].

Достаточно часто конфликты случаются в профессиональной деятельности. Чтобы недоговоренности не переходили в зал суда, стоит научиться правильно подходить к их разрешению. Если обратить внимание на статистику, то больше 85% конфликтов, возникающих в системе управления, можно решить мирными способами.

« Конфликт сам по себе возможен лишь между взаимозависящими сторонами. Между людьми, которым друг от друга ничего не нужно и которые никак не влияют на состояние и будущее друг друга, конфликт невозможен» [3, с. 52]. Ответ на вопрос «что мне нужно» и будет сутью конфликта.

Большинство конфликтов возникают из-за формы подачи информации, а не из-за самих фактов  как таковых. Ведущей причиной конфликтов остается потребность в удовлетворении психологической жажды: уважения, самоутверждения, контроля, принятия, установление личных границ и так далее. Пока данная психологическая потребность не удовлетворена, конфликт будет перерождаться в разных обстоятельствах.

Основным содержанием конфликта является несовместимость действий и целей.

«Конфликт всегда имеет определенные цели и функции, которые могут быть как негативными, и как это не парадоксально звучит, позитивными, созидательными, являясь основой формирования организационной культуры управления и поведенческой культуры сотрудников, и, тем самым, конфликт несет преобразование всех отношений в организации» [2, с. 19].

Объективными причинами конфликтов могут выступать:

Управленческие факторы – несовершенство организационной структуры предприятия, нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками, противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях и требованиями к работнику.

«Организационные факторы: неудовлетворительная организация труда, нарушение режима труда и отдыха, низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины, чрезмерная загруженность работника, неконкретность заданий, отсутствие гласности» [20, с. 137].

Профессиональные факторы: низкий профессиональный уровень подчиненных, несовершенство системы подбора и расстановки кадров, неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

Санитарно-гигиенические факторы: неблагоприятные условия труда, нарушение режима работы.

«Материально-технические факторы: дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием, старое оборудование и техническое обеспечение» [17, с. 82].

Экономические факторы: несовершенство системы оплаты труда и премирования; задержки в оплате труда.

Выделяются следующие типы конфликтов (рисунок 1).

Внутриличностный конфликт

Межличностный конфликт

Конфликт между личностью и группой

Виды конфликтов

Межгрупповой конфликт

Иерархический конфликт

Межфункциональный конфликт

Линейно-штабной конфликт

Формально-неформальный конфликт

Рисунок 1.1 - Основные виды конфликтов

Внутриличностный конфликт – столкновение интересов работника и предприятия (возможно, коллектива). «Этот конфликт может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, предполагающего ситуацию, в которой одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно того, каким должен быть результат его работы» [13, с. 84]. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также во время возникновения у отдельно взятой личности стрессовой ситуации. Человек начинает ощущать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме.

«Межличностный конфликт – популярный вид конфликта, с которым встречается каждый. Может носить разнообразные формы» [5, с. 42]. Он возникает из-за разных ценностей в жизни, работе и пр. Как правило, мнения сторон в межличностном конфликте прямо противоположно отличаются друг от друга.

«Межличностный конфликт - это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта» [24, с. 42].

Конфликт «личность-группа». Кроме официальных правил, коллектив со временем выделяет ряд неформальных норм поведения. Если человек начинает как-то иначе себя вести, «не так, как группа», то возникает конфликт. Например, коллектив выражает несогласие с решением руководителя.

Итак, «конфликт между личностью и группой возникает при занятии личностью позиции, отличающейся от позиции группы в целом» [26, с. 92]. Подобное разногласие происходит в двух случаях:

- первое – мнение группы не сходится с взглядами одного человека;

- второе – ожидания личности и группы сильно разнятся.

Конфликт между группами – частое явление в различных организациях и на предприятиях, где две группы с разными позициями вступили в конфликт. Такой конфликт может встретиться не только внутри одного предприятия, но и между компаниями.

Иерархические конфликты. «Каждое предприятие и организация имеет вертикальную систему управления, где сотрудники находятся на своем уровне и подчиняются определенному руководителю или подразделению. Конфликты могут возникнуть на почве оплаты труда или сроков выполнения определенной работы» [32, с. 132].

Межфункциональные конфликты случаются среди работников, чьи должности предполагают разную функциональную направленность. К примеру, технолог и конструктор не пришли к общему решению насчет выполнения работы, так как каждый из них предлагает свой вариант проектного решения.

Линейно-штабные конфликты возникают из-за неправильной структурной организации предприятия. Бывают случаи, когда руководство не создает должного порядка взаимодействия между подразделениями. Примером такого конфликта может стать разногласие насчет сокращения сотрудников между начальниками отдела труда и цеха по сборке.

«Формально-неформальные конфликты случаются на работе, когда происходит неформальное разделение людей на группы. Люди, с которыми общаешься каждый день, могут стать близкими друзьями» [8, с. 112]. Бывает, что с коллегами связывают не только рабочие отношение, но и родственные. Такая ситуация может привести к конфликтам из-за лояльности, к примеру, руководителя к подчиненным-родственникам. Привилегии для одних вызывают ревность и недовольство других, что, в свою очередь, выливается в конфликт.

«Существует разнообразные причины конфликтов, методы решения которых носят не совсем универсальный характер. Но каждый конфликт сводится к принятию согласованного решения» [10, с. 107]. Вследствие переговоров и обсуждений стороны выбирают наиболее выгодное решение для каждой из них.

1.2. Анализ структуры конфликта

Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

«Кроме понятия «конфликт» часто используется и понятие «конфликтная ситуация» - фрагмент конфликта, цельный эпизод его развития. Поэтому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации» [4, с. 96].

В структуру конфликта входят следующие элементы (рисунок 2):