Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Понятие «профессиональная мотивация»).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 53
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие «профессиональная мотивация»
1.2. Основные цели, задачи и виды мотивации
1.3. Структура межличностного общения
1.4. Теория мотивации в психологии
ГЛАВА II. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕ СЛУЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Особенности мотивации в современных условиях в России и за рубежом
2.2. Характеристика структуры, основных факторов мотивации труда работников
2.3. Значение мотивации служащих организации
ГЛАВА III. Усовершенствование системы мотивации на современном предприятии
3.1. Профессиональная мотивация - способ реализации стратегии организации
3.2. Практические рекомендации для разработки мотивации труда служащих
- Цели — то, к чему стремится организация — являются «фундаментом» системы в любой компании. Именно это определяет, какие действия персонала она хочет стимулировать. Чтобы реализовать данные действия, необходимо решить ряд задач. Это первый элемент системы.
- Стратегия и политика компании в данной сфере – второй структурный компонент. Стратегия – определение перспективных целей и постановка срока для их достижения, политика организации – образ действий, которые также направлены на это.
- Третий элемент системы – это принципы. Их мы подробно описали в предыдущем пункте.
- Четвертый элемент – функции. Их можно подразделить на два вида: основные и специальные. Сами функции довольно разнообразны в неодинаковых компаниях. Можно представить те из них, которые характерны для большинства предприятий: нормирование; планирование; организация; координация и регулирование; мотивация и стимулирование; контроль; учет; анализ.
- Материальное и нематериальное стимулирование — следующий элемент – конкретные виды, которые применяются в рамках одного предприятия. Возможны самые разнообразные варианты.
- Технология формирования системы — последний элемент структуры.
- присвоение наград;
- публикация информации о достижениях работника в локальных СМИ;
- «доска почета»;
- включение работников в процесс принятия важных для компании решений;
- профессиональные конкурсы.
- Роль руководителя в мотивации персонала
Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но легко выделить несколько основных в Приложении 1.
Итак, каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
1.3. Структура межличностного общения
Структуру межличностного общения представляют:
- Восприятие и понимание людьми друг друга;
- Межличностная привлекательность (симпатии - антипатии, отталкивания - притяжение);
- Взаимовлияния и поведение:
- симпатия - это эмоциональная положительная установка на субъект взаимодействия.
- притяжение - потребность человека быть вместе с другим конкретным человеком.
Симпатия и притяжение могут проявляться иногда независимо друг от друга. Межличностные симпатии и притяжения можно рассматривать как условие и результат совместимости двух лиц в определённых условиях. Совместимость людей характеризуется следующими факторами.
- социологические факторы (социальный статус, профессия, образование);
- социально-психологические факторы (ценностные ориентации, межличностный статус);
- психологические факторы ( характер, стереотипы поведения);
- психофизиологические факторы (темперамент, эмоциональность, реактивность организма.
Из ряда наблюдений и исследований вытекает, что:
а) устойчиво взаимодействуют люди, имеющие различный социометрический статус в группе;
б) отвергают друг друга, т.е. испытывают межличностное непринятие, те лица, которые имеют сходные, но недостаточно высокие статусы (уровень "пренебрегаемых" и "непредпочитаемых").
Ещё одной характеристикой межличностных отношений можно выделить взаимопонимание (взаимное понимание и согласие).
Понимание - способность осмысливать, постигать содержание высказываемого, его значение, личностные помыслы партнёра по взаимодействию. Это процесс установления связи между явлениями. Но одного понимания недостаточно, необходимо ещё и взаимное согласие (эмоциональная и поведенческая составляющая отношений)
Одними из основных параметров взаимопонимания являются адекватность и идентификация. Адекватность - это точность отражения одной личности другой. Идентификация - это внутреннее отражение, уподобление человека другому лицу.
Отсутствие взаимопонимания, общих интересов, ценностей, установок характеризуется несовместимостью двух сторон. Несовместимость побуждений возникает тогда, когда два побуждения вступают в противоречие, исключая друг друга. В результате, как факт, наблюдается конфликтная ситуация.
Конфликт - столкновение целей, позиций, интересов, установок субъектов взаимодействия. Конфликты неизбежны и необходимы, т.к. могут являться движущей силой развития личности.
Если совместимость характеризуется максимальной удовлетворённостью партнёров при значительных эмоциональных затратах, то срабатываемость определяется, в первую очередь, эффективностью деятельность.
Срабатываемость - согласованность в работе между её участниками. В этом случае взаимная удовлетворённость взаимодействием партнёров опосредована деятельностью.
Таким образом, видим, что основными характеристиками межличностного общения можно назвать: симпатию, притяжение, совместимость, коммуникабельность, взаимопонимание. А в трудовом коллективе невозможно обойтись без межличностного общения. Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он делает более производительным, успешным и результативным, позволяет каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы.
1.4. Теория мотивации в психологии
Многочисленные теории мотивации стали появляться ещё в работах древних философов. В настоящее время таких теорий насчитывается уже не один десяток. Чтобы их понять, важно знать предпосылки и историю их возникновения. Очень важным для эффективного управления организацией является понимание процессов мотивация. То, что сегодня связывается с проблемой мотивации - это вопросы активизации и управления поведением.
Мотивация тесно связана с потребностями человека, необходимость удовлетворения которых является движущей силой к различным действиям. На сегодняшний день существует множество научных теорий мотивации. Как правило, их разделяют на содержательные и процессуальные теории. Первые уделяют большое внимание непосредственно потребностям человека, которые побуждают людей действовать. Процессуальные теории описывают, как строится процесс мотивации. [6]
Наиболее популярными содержательными теориями являются:
1. Теория А. Маслоу. Американский психолог выделял пять групп потребностей, расположенных в иерархическом порядке: физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности, потребности в принадлежности и причастности, потребности в признании и самоутверждении и потребности в самовыражении. Смысл данной теории заключается в том, что человек будет стремиться удовлетворить, в первую очередь, ту потребность, которая для него в конкретный момент будет казаться наиболее важной. Безусловно, все начинается с удовлетворения физиологических потребностей. По отношению к мотивации был сделан следующий вывод: потребности более высоких уровней не могут быть мотивами, пока не удовлетворены первичные потребности (физиологические потребности и потребности в безопасности).
2. Теория К. Альдерфера. Она имеет название ERG (по первым буквам английский слов: existence ― существование, relatedness ― связанность, growth ― рост). Альдерфер выделял три потребности: в существовании, в социальных связях и в росте. В отличие от взглядов А. Маслоу, Альдерфер считал, что мотивация способна развиваться как снизу вверх, так и сверху вниз. При этом, движение вверх по уровням потребностей ― это процесс удовлетворения, а движения вниз ― процесс фрустрации.
3. Теория приобретенных потребностей Мак-Келланда. Здесь выделяются три потребности, которые приобретаются под воздействием жизненных обстоятельств, опыта и обучения: потребность достижения, потребность соучастия и потребность во власти. Данные потребности не исключают друг друга и не располагаются в каком-то определенном порядке.
4. Теория двух факторов Ф. Герцберга. Она отвечает на вопрос, какие факторы оказывают влияние на удовлетворенность и неудовлетворенность мотивирующих потребностей человека. Герцберг сделал вывод, что процессы удовлетворенности и неудовлетворенности не связаны между собой. Факторы, которые влияют на обретение удовлетворенности, не являются факторами, приводящими к увеличению неудовлетворенности. [6]
Наиболее известные процессуальными теории:
1. Теория ожидания. Она говорит о том, что для мотивации человека важно не только наличие потребности, но и желания конкретного результата, а также ожидание возможности его достичь. Таким образом, мотивация строится при взаимодействии усилий, исполнения и непосредственно результата.
2. Теория постановки целей. В данной теории рассматривается поведение человека во взаимосвязи с его целями. Именно для решения поставленных задач человек осуществляет определенные действия. На то, какие усилия он готов затратить на достижение своей цели, влияют такие ее характеристики, как сложность, специфичность, приемлемость и приверженность.
3. Теория равенства. Основная идея данной теории состоит в том, что человек постоянно сравнивает, как оцениваются результаты его деятельности и как оцениваются результаты деятельности других сотрудников. Особое внимание в данном случае уделяется справедливости, которая оказывает сильное влияние на мотивацию человека, ведь если работник осознает, что его деятельность недооценена, то он может потерять мотивацию к труду.
4. Концепция партисипативного управления. Она базируется на том, что человек способен получать удовольствие от участия во внутриорганизационной деятельности и, следовательно, работать более эффективно. Необходимо заинтересовать сотрудника, чтобы он работал с большей отдачей. Данная концепция часто принимается во внимание при формировании подходов к управлению.
5. Модель мотивации Портера-Лоулера. Эта модель опирается на теории ожидания и равенства. В ней рассматриваются факторы, влияющие на результаты работы сотрудника, а именно: затраченные усилия, особенности человека, осознание им своей роли в процессе труда.
Ни одна из описанных теорий не является всеобъемлющей. Это связано, прежде всего, с тем, что не существует людей с абсолютно одинаковым набором потребностей. Данный факт должен учитываться при создании системы мотивации персонала. [6]
Причиной разнообразия теорий и подходов к изучению мотивации является необходимость поиска эффективных способов побуждения персонала к активному труду. Существенный успех организации в современных условиях рыночной экономики зависит от качества работы персонала, а, следовательно, и от успешного функционирования системы мотивации.
Для того чтобы предсказать, как поведет себя человек в той или иной ситуации, важно знать: какое значение лично для него имеет достижение поставленной цели - как он оценивает свои шансы на успех с точки зрения:
а) инструментальности тех или иных, возможных для него в данной ситуации действий;
б) своих способностей, связанных с выполнением данных действий. [6]
Максимальной сила мотивации будет в том случае, если положительными и высокими окажутся все перечисленные переменные.
ГЛАВА II. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕ СЛУЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Особенности мотивации в современных условиях в России и за рубежом
Эффективно управлять персоналом невозможно без системы мотивации, которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители чаще считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и окладах. Хотя в российских компаниях в последнее время тоже встречаются разнообразные способы мотивации: материальные и нематериальные, взятые из практики западных компаний и присущие только компаниям в России.