Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Понятие «профессиональная мотивация»).pdf

Актуальность. Каждый новый этап развития общества заставляет всякий раз взглянуть на старые проблемы по-новому.
Актуальность написания данной работы обусловлена тем, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности и какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. От мотивации служащих на любом предприятии, в любой организации зависят результаты работы. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. В современных условиях, когда происходят глубочайшие инновационные изменения в жизни общества, в экономике, высококвалифицированные специалисты выбирают компании, где могут наиболее полно удовлетворить свои эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт и т.д.

Объектом исследования выступает система управления персоналом ООО «Нур радио».

Предметом исследования является система мотивации работников общества

Целью курсовой является изучение особенностей профессиональных мотиваций служащих организации.

Реализация данной цели определила задачи, которые необходимо решить для реализации данной цели.

- понять, рассмотреть основные принципы, особенности современной профессиональной мотивации работников учреждения;

- изучить структуру, основных факторы, значение мотивации труда работников;

- исследовать каким образом усовершенствуется система мотивации и сформировать практические рекомендации по рассматриваемой теме.

Теоретическое и методологическое обоснование мотивации подробно рассматривается и исследуется, как нашими отечественными трудами , так и зарубежными. Процесс повышения мотивации не так уж и прост, как может казаться на первый взгляд. Для того, чтобы разобраться во всем этом необходимо провести соответствующий анализ, рассмотреть методы повышения мотивации, а также сделать соответствующие выводы

Большое внимание к теоретической и методологической проблеме мотивации уделяли в своих трудах В.И.Ковалева, А.Н.Леонтьева, Е.П.Ильина, В.С.Магуна, П.М.Якобсона, К.К.Платонова, А.В.Петровского, П.В.Симонова и другие известные отечественные психологи.

Основы отечественных исследований в области мотивации труда заложили известные российские ученые JI.C. Выготский, С.Г. Струмилин, А.К. Гастев.

Основоположником теории трудовой мотивации считается М. Вебер, который полагал, что в традиционном обществе стимулом к труду служит приемлемый стандарт жизни. В теориях мотивации М.Вебера и Т.Парсонса на первый план выступают социальное действие и социальное поведение, и такие понятия, характеризующие их обусловленность, как интересы, намерения, ценности, цели, нормы.

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей нам доказывает, что существующие теории трудовой мотивации содержат много интересной информации, системная диагностика которой дает основание для разработки и обоснования целостной и непротиворечивой концепции управления персоналом с учетом мотивационных аспектов трудового поведения, присущих работникам отечественных предприятий в современных условиях.
Курсовая работа на тему: «Особенности профессиональной мотивации служащих организации» состоит из введения, трех глав, восьми параграфов, заключения, библиографического списка и приложений.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие «профессиональная мотивация»

Мотива́ция — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация играет важную роль в нашей жизни. Именно от нее зависит, насколько целеустремленным, активным, стойким и упорным будет человек, и даже, можно сказать, “живым”, в более широком смысле этого слова. А то, что нам нужно быть именно такими в этой жизни, чтобы достойно ее прожить, это, очевидно. А мотивацией еще и пользоваться нужно уметь правильно, чтобы грамотно управлять своими желаниями и своей энергией, и не позволять этого делать посторонним людям. Мы сами должны решать, к чему стремиться в этой жизни и каким именно образом, потому что наша жизнь – это именно наша жизнь, и никто кроме нас, не вправе ею распоряжаться. Другие люди могут быть для нас достойным примером для подражания, учителями, наставниками, вдохновителями, но никак не теми, кто будет решать за нас, как и для чего нам жить.

На основе возникших потребностей и формируются мотивы. «Если потребность – это определенное напряжение, вызванное нуждой в чем-то, но она еще не определяет направление активности субъекта, то мотив выступает как побуждение к действию, как стремление к удовлетворению потребности, это готовность психики, направляющая к определенной цели». [4]

Таким образом, в мотивах конкретизируются способы удовлетворения возникших потребностей и, соответственно, предстоящие конкретные формы поведения и виды деятельности человека, источником которых явились возникшие потребности.

Таким образом, на «входе» мотива стоит потребность, а на «выходе» – намерение и побуждение человека осуществить какое-либо действие или акт поведения. Следует подчеркнуть, что мотивы представляют собой не статичные, неизменные, а динамические образования: «В процессе совершения поведенческих актов мотивы … могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации» [11].

Различают следующие мотивационные состояния, побуждающие направленную активность человека: интересы (мотивационные проявления познавательных потребностей личности, побуждающие к соответствующей познавательной деятельности), желания (потребности, соотнесенные с определенными объектами, позволяющими удовлетворить данные потребности), влечения (навязчивые тяготения к определенным группам объектов), склонности (преобладающие стремления к определенным видам деятельности), стремления, намерения, цели, ценности и т.п.. Иногда отдельно рассматривают регуляторы поведения – внешние социально-психологические факторы, влияющие на направление активности человека. [5]

При этом «любая деятельность – будь то труд, познание, общение и т.д. –побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью. Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они, то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются». [3] Вся совокупность побуждений активности человека и называется мотивацией.

Как побуждение, так и регуляция поведения и деятельности человека всегда обусловлены теми или иными причинами, поэтому категория причины, вероятно, наиболее уместна в определении понятия мотивации.

Профессиональная мотивация – это побуждение к активной трудовой

деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. [14]

Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека

заниматься трудом:

Первая группа причин — побуждения общественного характера.

Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает — тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем.

Вторая группа — получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Третья группа — удовлетворение потребности в самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он — не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других [15]

1.2. Основные цели, задачи и виды мотивации

Ключевая цель профессиональной мотивации заключается в том, чтобы добиться отождествления целей каждого работника с целями компании. Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие, увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечён в процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности.

Необходимо в ясной форме донести до сотрудников цели организации.

Они должны быть понятны и четко проинструктированы.

Благодаря этому формируются такие же ясные цели мотивации персонала. Крупные компании уже давно осваивают вопросы мотивации и стимулирования персонала. Сегодня понимание того, что без эффективных работников фирма не может успешно существовать, приходит и в более мелкие организации, такие как ООО «Нур радио».

Необходимость умелое применение инструментов стимулирования, в том числе материальных, чтобы все воспринималось не как статья расходов, а как инвестиция.

Основные задачи профессиональной мотивации:

активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей области, обеспечить повышение их квалификации;
обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда;
создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить «текучку» кадров;
сформировать условия для стимулирования работы всего персонала;
привлечь в штат высококвалифицированных работников;
задать ориентиры работников на решение стратегических задач предприятия.

Цели и задачи по разработке системы мотивации сотрудников компании:

Повысить результативность и эффективность компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.
Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты путем достижения поставленных целей и задач, повышения результативности и качества работы подразделений и каждого сотрудника.
Повысить результативность и эффективность каждого сотрудника путем разработки и внедрения системы мотивации персонала на результаты работы.
Создать команду эффективных профессионалов.
Сформировать знания и навыки по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.
Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.
Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе.

Мотивация и стимулирование персонала представляют собой единый процесс, который состоит из структурных элементов: