Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Понятие «профессиональная мотивация»).pdf

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники - человеческий капитал.

Российские предприятия и организации активно признают и перенимают западный опыт современного стратегического менеджмента. Однако,  при этом упускается из виду один из основных критериев успеха вырабатываемой ими стратегии – взаимосвязь стратегического планирования с мотивацией персонала фирмы. Иными словами, разрабатываемая предприятием стратегия должна быть не только тесно связана с мотивацией оплаты труда, но и затрагивать вопросы его эффективной оплаты. [8]

Практика управления, сложившаяся на большинстве отечественных предприятий,  убедительно показывает, что традиционные отечественные системы оплаты труда не являются адекватным стимулом в достижении стратегических результатов. Основным недостатком действующих в настоящее время систем оплаты труда является ориентирование на достижение поставленных цифр и стимулирование «сегодняшних» успехов, а не на достижение стратегических целей и перспектив развития предприятия.

Они не поощряют творчество персонала, не вызывают у него желания достигать новых высот. Это служит определенным тормозом в дальнейшем продвижении фирмы. Кроме того, разрыв в оплате труда между активными и перспективными работниками и типичными исполнителями невелик. Чаще всего он выражается через «поднятие по служебной лестнице». Фактически, это скрытая форма уравниловки, которая блокирует проявление стратегических инициатив по всей вертикали организации.

В связи с этим считаю, что при стратегическом планировании для преодоления выше обозначенных недостатков в организации систем оплаты труда, необходимо внедрять для всего персонала систему крупных премиальных выплат, критерием которых должны служить определенные стратегические результаты, имеющие строгие количественные и качественные оценки. [14]

В процессе стратегического планирования на предприятиях должны быть учтены следующие элементы, способствующие мотивации персонала:.

• Для персонала устанавливаются не только оперативные, но и стратегические цели. Оплата труда производится по результатам, которые фиксируются не только для текущей операционной деятельности, но и по выполнению стратегических планов;
• Рост оплаты труда персонала осуществляется только в случае достижения удовлетворительных результатов работы предприятия;
• Оплата труда каждого работника должна формироваться индивидуально.

При стратегическом подходе к организации системы оплаты труда управление трудовой деятельностью персонала представляет собой циклический годичный процесс, в котором руководитель программы работает индивидуально с каждым подчиненным над установлением целей и ожиданий, осуществляет инструктирование и обучение, анализирует результаты и решает вопрос о размере вознаграждения. [9]

• При стимулировании персонала предприятия необходимо учитывать сложность и рискованность проекта с учетом определенных критериев, которые устанавливаются до начала программы. [9]

Стратегическое планирование системы оплаты труда с применением элементов зарубежных методик в более короткие сроки позволит предприятиям достичь конкретных поставленных целей, эффективно мотивировать персонал, развивая его творческий потенциал, сохранить высококвалифицированные кадры, способные увеличить общую эффективность бизнеса [10]

Управление трудовой деятельностью является важным элементом общей стратегии компании. Она призвана упорядочить процедуру выполнения бизнес - целей каждым работником фирмы, объединить в единое целое вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя. Эти цели вытекают из стратегического плана компании. Иными словами данная система направлена на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности труда на всех уровнях иерархии компании.

3.2. Практические рекомендации для разработки мотивации труда служащих

Прежде чем ознакомиться с практическими рекомендациями для разработки мотивации служащих, рассмотрим типичные ошибки руководителя, влияющие на мотивацию и стимулирование персонала. Это вполне стандартные ошибки, которые обычно ведут к последствиям, влекущим за собой несоответствующее стимулирование и формирование неправильной мотивации у сотрудников:

1. Неспособность учесть все детали. Компетентный руководитель должен предусматривать все до мелочей. Он не оставит без внимания неожиданно возникший вопрос под предлогом занятости. Руководитель, стремящийся к успеху, должен вникать во все детали, связанные с его работой.

2. Неготовность к взаимозаменяемости. Истинно талантливый руководитель всегда готов, если этого требуют обстоятельства, выполнить такую работу, какую он может спросить и с других.

3. Ожидание вознаграждения просто за знание вместо использования своих знаний для дела. Во всем мире людям платят не за знание, а за умение что-то сделать или убедить других сделать это.

4. Отсутствие воображения. Если у руководителя нет воображения, он будет беззащитен перед непредвиденными обстоятельствами и не способен формировать четкие планы, от чего эффективность его управления резко упадет.

5. Эгоизм. Руководитель, присваивающий себе всю славу от сделанной работы, должен знать, что его подчиненные могут и возмутиться. Толковый руководитель всегда поделится славой. Он обязательно проследит, чтобы чести за проделанную работу удостоились действительно заслужившие ее. Большинство людей лучше работают, когда делают это не только ради денег.

6. Вероломство. Руководители, неверные своим обязательствам и сотрудникам, стоят ли они выше или ниже их по положению, не в состоянии долго удерживать лидерство. Неверность слову и делу - одна из самых распространенных причин неудач в любой сфере человеческой деятельности, а тем более в управлении персоналом, где большая роль отводится межличностным отношениям.

7. Авторитарность в управлении. Квалифицированный руководитель должен сам быть достаточно бесстрашен, но не напускать страх на подчиненных. Руководитель, пытающийся надавить на подчиненных своим авторитетом, от авторитетности может быстро перейти к насилию. У реального лидера нет нужды рекламировать свое превосходство. Он достигает этого другими способами - демонстрируя свое понимание, сочувствие, честность и справедливость, а также абсолютное знание дела.

8. Щеголяние. Компетентный руководитель, для того чтобы его уважали подчиненные, не нуждается в званиях. Кичащийся этим обычно не в силах предъявить что-либо еще. Чопорность и хвастливость не имеют ничего общего с деловыми качествами человека [3]

Таким образом, для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться четких правил:

- определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник;

- сформировать долгосрочные и формировать краткосрочные планы мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая верные методы стимулирования;

- сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом.

Основные рекомендации по совершенствованию профессиональной мотивации у сотрудников:

1.  Обеспечение разнообразия умений и навыков. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. [5]

2.  Обеспечение целостности работы. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником.

3.  Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

4.  Увеличение автономии. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий работника на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

5.  Усиление обратной связи. Обратная связь определяется как отзыв на деятельность или проводимую политику. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы, и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

6.  Постановка целей или целевое управление предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

7.  Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Рабочее место можно сделать интереснее, если использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет.

8.  Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня. Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. 

9.Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников. Общеобразовательная программа предусматривает следующие направления:

- постоянное сотрудничество с учебными заведениями (ВУЗами, техникумами), занимающимися подготовкой специалистов, для создания кадрового резерва;

- постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников предприятия, изучение новой техники и технологий, учитывая узкую специализацию ООО «Нур радио».

10.Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития организации.

11.Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте. В целях повышения качества труда и эффективности производства в должно действовать Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям деятельности организации. Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.

12.В целях социальных мотивов работы персонала целесообразно сохранение социальных гарантий и благ [1]

13.Для формирования целостного положительного имиджа организации в представлении сотрудников и внешних потребителей необходимо: - пропагандировать положительный имидж внутри фирмы; - стимулировать поведение сотрудников таким образом, чтобы имидж предприятия поддерживался на должном уровне, как на рабочих местах, так и за пределами предприятия.
Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать вывод о важности наличия справедливой и логично построенной системы стимулирования в компании. При построении такой системы всегда нужно помнить о рациональном балансировании уровней стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели компании. Важно заметить, что отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и особенно значимой.

Нужно помнить, что мотивация - это тонкий инструмент, и обратный эффект неправильно внедренной системы может во много раз превзойти возможный положительный эффект.