Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Понятие «профессиональная мотивация»).pdf

Мотивация или заинтересованность работников - это фактически желание сделать что-либо во благо компании. Теория, которая лежит в основе всех методов мотивации, заключается в том, что все работники организации среди прочих целей в жизни имеют определенные нужды, потребности, желания или предпочтения, касающиеся их работы. Руководство должно предложить нечто такое, что, по мнению их работников, будет достойной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за определенную работу.

Как известно, премии не обязательно должны иметь форму денежных выплат, это могут быть: продвижение по службе, вручение подарков и наград, медицинские, предоставление бесплатного или со скидкой отдыха. Все эти способы мотивации используются в ООО «Нур радио» в качестве поощрения. Работники компании должны чувствовать, что премия, в первую очередь, зависит от их дополнительных усилий, особых достижений.

Так же лояльность персонала повышается за счет создания позитивной рабочей атмосферы руководством внутри коллектива, качественной организации технически оснащенных рабочих мест, а так же возможность участия в управлении изменениями в деятельности организации, что показывает их «нужность» в данной компании. В октябре 2017 года ООО «Нур радио» переехало в благоустроенную, прекрасно оборудованную профессиональную студию, что значительно смотивировало сотрудников радио.

Важной задачей любой организации является заинтересовать и удержать работников в компании, за счет объективной оценки их работы и качественного стимулирования. Необходимо совершенствование процесса стимулирования для достижения лучших конечных результатов деятельности организации.

Для анализа системы мотивации в ООО «Нур радио», был проведен опрос сотрудников. Опрос осуществлялся в форме короткого теста и выглядел, как письменный ответ на задаваемый вопрос. Поставленными вопросами являлись критерии мотивации, отмеченные в Приложении 3, которые были оценены работниками по пятибалльной шкале.

Критерии, использованные для данного анализа, были позаимствованы из двухфакторной теории мотивации Герцберга (Приложение 3). В соответствии с анализом, можно сделать вывод, что критичных показателей (1-2 балла) не наблюдалось, но присутствует фактор имеющий балл среднего значения (3).

1. Наиболее высокий показатель занимает фактор «Условия труда». Он подразумевает, что для работников созданы прекрасные условия труда. Плохие условия труда препятствуют работнику в выполнении задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), и таким образом появляются препятствия на пути к достижению цели, поэтому высокий показатель удовлетворенности работников условиями труда является большим преимуществом компании.

2. Межличностные отношения на рабочем месте так же удовлетворяют работников данной компании, занимают второе место по 5-балльной системе. Важным условием эффективности деятельности предприятия является создание благоприятной социальной атмосферы в коллективе, устранение статусных, административных, технологических барьеров между рядовыми и административными работниками.

3. Фактор «Работа как таковая (интерес к работе и заданию)» имеет показатель удовлетворенности работников выше среднего. Этот фактор не имеет конкретного отношения к стимулированию, так как люди целенаправленно получали образование и шли работать в конкретную организацию на определенную должность и должны были, понимать, будет ли это им интересно. Но, как правило, здесь узкая специализация. Не каждый сможет работать в этой сфере. Поэтому можно считать, что в данном коллективе каждый занимает свое место.

4. Высоким показателем является и заработная плата. Это, безусловно, является плюсом, так как персонал должен в полной мере ощущать оценку своего труда. Заработная плата не должна существенно отличаться с оплатой труда на аналогичных предприятиях, быть сопоставима и конкурентоспособна. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

5. Фактор «Ответственность» имеет показатель выше среднего уровня удовлетворенности работников. Для того чтобы эффективно выполнять свою деятельность, предприятие должно рационально подбирать каждого работника, для выполнения какого либо задания и, основная мотивация которого, должна соответствовать особенностям данного задания. [7]

6. Этот фактор, безусловно, является мотивационным, так как подняться в должности можно только хорошо (и даже отлично) справляясь со своей работой, он требует какого-то отличительного результата и высокого уровня ответственности, которая показывает, что данный работник имеет право занимать более высокую должность и иметь в подчинении людей.

7. Фактор «Способ управления» стоит на одном уровне с фактором «Продвижение по службе». Он достаточно удовлетворяет работников данной компании. Управление построено таким образом, что работник делает вывод о том, что достижение поставленной перед ним цели все-таки повлечет за собой достижения желаемого вознаграждения. Препятствия, видимые на пути к достижению цели, создают ощущение, что эти цели выполнимы и не снижают мотивацию персонала. [7]

Понимая процесс мотивации, можно значительно лучше понять поведение людей. Однако в объяснении поведения человека мотивация является лишь маленькой частью.

Опыт показывает, что сотрудникам компании работается достаточно комфортно, отношение персонала к обязанностям служит зеркальным отражением отношения работодателя к персоналу. «Любимый» сотрудник работает эффективней, а трудоспособность персонала – залог успешного бизнеса.

Наиболее эффективным является сочетание материальных и социальных стимулов. Для персонала низшего и среднего звена важнейшим стимулом является повышение по карьерной лестнице. При этом денежная прибавка к заработной плате при переходе с одной должности на другую может быть не значительной, как и сами ступеньки.

Опрос сотрудников в фирме, которая участвовала в данном исследовании, показал, что зачастую обязанности работника от перехода на новую должность меняются весьма незначительно, а порой и вовсе не меняются, но, тем не менее, люди довольны росту по службе и это является стимулом для них работать лучше.

Подводя итог, можно заключить, что основным стимулом, побуждающим работника к эффективному труду в ООО «Нур радио», является его материальная заинтересованность, реализующаяся посредством заработной платы. Но немаловажную роль при материальном стимулировании играют и психологические аспекты, сильно влияющие на профессиональную мотивацию.

2.3. Значение мотивации служащих организации

Мотивация сотрудников в организации занимает одно из главных мест в системе управления персоналом, так как именно она выступает конкретной причиной их поведения. Создание условий на ориентацию работников на достижение целей организации, объединение интересов каждого работника и организации в целом - главная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и квалификации, социальных и других ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции для развития производства, для роста компании.

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников организации, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. 
[13]

Стоит отметить, что мотивация не может проявляться без должного отношения руководства к своему персоналу. В России ярко выражен авторитарный стиль руководства, который не учитывает данный аспект. Продолжение отношения к сотрудникам как к «винтикам» является одной из основных проблем. Кроме того, наблюдается преобладание формальных связей, нежелание передавать полномочия и ответственность последующим работникам, отсутствие гибкости сотрудников, ущемление прав работников. Все это препятствует проявлению инициативы со стороны персонала. Важно понимать причины ошибок в организации процесса мотивации и пытаться их предотвращать.

Для создания эффективной системы мотивации следует, в первую очередь, четко определить цели, которые ставит перед собой организация. Поощрения и вознаграждения должны точно соответствовать результатам работников. Руководству не стоит слепо копировать опыт других компаний по улучшению мотивации труда. Необходимо создавать свою собственную модель мотивации (возможно, учитывая опыт других организаций), которая наилучшим образом будет отвечать целям организации и условиям ее функционирования. Нужно не забывать об основах мотивационных теорий и учитывать новые подходы к управлению процессом мотивации.

Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от руководителя всё большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия.

В ООО «Нур радио» применяется как материальное, так и нематериальное стимулирование. Однако материальная мотивация является основополагающей. Полностью отказаться от нематериального стимулирования не целесообразно, так как без него невозможно будет добиться полной отдачи работников.

Итак, хочется отметить, что проблема мотивации персонала является весьма актуальной, особенно для нашей страны, ведь в России только складывается организационная культура. Наличие серьезных проблем должно заставить руководителей пересмотреть свое отношение к работникам. Необходимо осознавать, что персонал ― это главный ресурс любой компании, без которого она не может существовать. Должна создаваться система взаимовыгодных отношений между работником и организацией, в которой работник чувствовал бы себя причастным к достижению общей цели. Бесспорно, эффективная система мотивации влияет не только на повышение заинтересованности и трудоспособности работника, но и на результаты деятельности организации в целом.
[12]

ГЛАВА III. Усовершенствование системы мотивации на современном предприятии

3.1. Профессиональная мотивация - способ реализации стратегии организации

В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются квалифицированные, инициативные и ответственные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой и личностной самореализации индивиды. Такие качества в современных условиях, очевидно, трудно обеспечить при помощи существующих традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению и своих личных целей, и целей всей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

В процессе деятельности перед любой организацией обязательно встают жизненно важные вопросы:

• Как побудить сотрудников работать добросовестно, качественно, энергично, инициативно, направить энергию сотрудников на достижение стратегических целей организации, чем заинтересовать их?
• Почему в одних и тех же условиях один сотрудник работает с интересом и удовольствием, а другой постоянно жалуются и чем-то недоволен?
• Почему для получения высокого и качественного результата труда одного работника достаточно похвалить, а другому - нужно больше заплатить?
• Что движет работником и побуждает его к активной деятельности?

Очевиден факт, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их личные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Опыт успешных компаний показывает, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать такой системы, которая позволяет большинству работников чувствовать себя победителями. Такие организации достигают значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей к приверженности к активному труду и склонности к постоянным нововведениям.