Файл: Роль мотивации в поведении организации (Трудовая мотивация: структура, элементы и связи).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 42
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Трудовая мотивация: структура, элементы и связи
1.2 Механизм функционирования мотивации
Таблица 1.1.Ценностные ориентации российских работников в процессе труда
Глава 2. Трудовая мотивация специалистов организаций сферы информационных технологий
2.1 Психологические особенности специалистов, занятых в сфере информационных технологий
Несмотря на разнообразие, потребности имеют общие свойства:
- Они всегда предметны, то есть направлены на нечто конкретное;
- Им присущи многообразие и способность к развитию;
- Большинство из них цикличны, то есть периодически возникают снова;
- Большинство потребностей удовлетворяются только с помощью определенных предметов.
Имея одновременно множество потребностей, человек, как правило, сосредотачивает свое внимание лишь на нескольких, приоритетных потребностях, поскольку для человека характерна противоречивость интересов – общественных, групповых, личностных. В связи с этим работник в труде может руководствоваться либо сугубо личными, эгоистическими интересами, либо ориентироваться на интересы других людей, общества, ставя свои собственные интересы в подчиненное положение.
Потребности характеризуются следующими свойствами:
- Иерархичность и соподчиненность. По мере приближения к пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные качественные сдвиги, выражающиеся в значительном росте высших потребностей.
- Динамичность. Потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерен как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного уровня насыщения.
- Взаимозаменяемость. Возможности замены одной потребности высшего порядка другой потребностью.
- Относительность. Развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их других людей и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам.
Реальными, соотносимыми со средой, формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Масштабы целей, к которым стремится человек, называют уровнем притязаний. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться, а также могут быть связаны с результатом сравнения, которое человек делает в отношении стандартов других людей. Важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий работников в процессе мотивации.
Интерес как внешнее проявление потребности играет большую роль в процессе мотивации. Интерес – предмет заинтересованности, желания и побудительных мотивов, конкретное выражение осознанных потребностей. Важнейшей особенностью интереса выступает его направленность на тот или
иной предмет. В отличие от потребностей, которые первоначально могут быть и не связаны с объектом, интересы и объекты должны привести к удовлетворению потребности субъектов. Однако, в управленческой практике важно учитывать, что удовлетворение интереса не погашает его, а может лишь способствовать еще большему его развитию. Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения работников в производительной деятельности.
На основе потребностей и интересов формируются ценности. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут не соответствовать.
Ценности как наиболее важная составная часть формирования мотивации - это значимые для человека нравственные и этические принципы, явления и предметы реальной жизни. Ценности, будучи связанными с потребностями и интересами, обладают определенной самостоятельностью. Это такие понятия, которые дают представление о назначении человека и его достоинстве и в которых проявляются самоутверждение и свобода личности.
Ценности могут обладать не меньшей побудительной силой, чем потребности и интересы. Они затрагивают структуру самосознания и потребности. В системе ценностей человек определяет для себя необходимость совершения того или иного действия, соотнося требуемые для этого усилия и значимость предполагаемых последствий. Именно ценности определяют различия в поступках людей, являясь мощными регуляторами поведения в жизни вообще и в трудовой деятельности, в частности. Другими словами, ценности определяют степень приемлемости поступков, действий, приводящих к удовлетворению потребности, относительно морально-этических принципов и убеждений индивида.
Основные ценностные ориентации определяют содержание отношений, к которым стремится работник в связи со своими потребностями и интересами в организации. В частности, в структуре ценностных ориентаций важное место в связи с мотивацией занимают следующие:
- Ценности нравственные, определяющие содержание индивидуального поведения личности, а также его действия в рабочей группе;
- Ценности, определяющие отношение личности к самой себе, выраженное в стиле выстраиваемых работником отношений, а также уровне его активности;
- Ценности социальные, в том числе ценности, определяющие отношение работника к различным социальным слоям общества и его общественно-политическую позицию;
- Организационные ценности, определяющие значимость и место корпоративных требований и выгод в качестве источников активности работника.
Шапиро С.А.[7] предлагает следующие данные о трудовых ценностях работников российских предприятий, взятые из социологического опроса, проведенного в конце в России 2001 г.
Таблица 1.1.Ценностные ориентации российских работников в процессе труда
№ |
Ценностные ориентации |
% опрошенных |
1 |
Высокооплачиваемая работа |
64,8 |
2 |
Стабильная работа в перспективной организации |
36,8 |
3 |
Интересная творческая работа |
34,9 |
4 |
Работа, приносящая пользу людям |
25,3 |
5 |
Хорошие сложившиеся отношения в коллективе |
25,0 |
6 |
Хорошее отношение руководства к персоналу |
20,9 |
7 |
Возможность карьеры |
20,0 |
8 |
Улучшение жилищных условий |
20,0 |
9 |
Хорошие условия труда |
17,4 |
10 |
Социальные льготы |
16,4 |
11 |
Работа, близкая к дому |
14,9 |
12 |
Возможность повышения квалификации |
14.6 |
Таким образом, участвуя в трудовой деятельности, работник, как правило, имеет ряд разнообразных потребностей, интересов, ценностных ориентаций. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой деятельностью посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.
Итак, потребность является силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.
Предрасположенность к определенному типу мотивации труда обозначена Д. Макклелландом[8] «мотивационными диспозициями» или первичными детерминантами. Профессиональные способности, интенсивность и качество их применения контролируются многообразной системой личностных диспозиций, благодаря которым выражается отношение к общим, частным и единичным (ситуативным) факторам производственного процесса. Как и говорилось выше, сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности. Таким образом, механизм «мотивационной регуляции» задействован каждый раз по-разному.
Основным компонентом механизма формирования трудовой мотивации является мотивационное ядро, которое включает цели, практические требования к работе и определение вероятности реализации данных требований в конкретных условиях трудовой деятельности. Мотивационное ядро личности – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.
В трудовой мотивации мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой они могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивы
возникают, развиваются и формируются на основе потребностей, однако они относительно самостоятельны, так как потребности точно не определяют совокупность мотивов, их силу и устойчивость. Мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или в поведение. В этом случае происходит борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Мотивы связаны также с направленностью личности, то есть, по существу, с совокупностью ее важнейших жизненных целей. Однако, направленность – понятие более широкое, чем мотив. Направленность влияет на возникновение мотивов, хотя и мотивы способствуют формированию направленности.
Попытки классифицировать мотивы делались неоднократно и с разных позиций. При этом выделение видов мотивов и их классификация зависят у многих авторов от того, как они понимают сущность мотива.
Сладкевич В.П.[9] предлагает классификацию мотивов согласно следующей схеме, изображенной на рисунке 1.3.
Рис. 1.3. Классификация мотивов
По связи с общественными потребностями
- Идейные
- Политические
- Нравственные
- Эстетические
По источнику возникновения, обусловленности
- Социальные
- Коллективисткие
- Деятельностные
- Поощрительные
По видам деятельности
- Общественно- политические
- Профессиональные
- Учебно-познавательные
По времени проявления
- Постоянные
- Длительные
- кратковременные
Мотивы
По проявлению в поведении
- Реальные (актуальные)
- Потенциальные
(неактуализированные)
По степени осознанности
-
- Осознанные
- неосознанныее
По силе проявления
-
- Сильные
- Умеренные
- Слабые
- В группе, связанной с общественными потребностями, различают следующие мотивы: идейные – мотивы, связанные с мировоззрением; политические – мотивы, обусловленные политической позицией человека; нравственные – мотивы, основанные на нравственных нормах и принципах; эстетические – мотивы, отражающие потребность в прекрасном
- В группу по источнику возникновения и обусловленности вошли: социальные мотивы – мотивы патриотизма; коллективистские – мотивы принадлежности к конкретной группе, коллективу, в которой находится человек; деятельностные - мотивы, основанные на особенностях и условиях деятельности человека; поощрительные – мотивы, связанные с материальным и моральным стимулированием.
- По времени появления различают: постоянные – мотивы, действующие на протяжении всей жизни человека. К ним можно отнести мотивы, связанные с удовлетворением естественных потребностей. Длительные – мотивы, действующие продолжительное время. Например, мотивы, связанные с познавательной потребностью личности. Кратковременные – мотивы, действующие в течение ограниченного времени.
- По силе проявления мотивы могут быть сильными, существенно влияющие на мотивацию; умеренными – мотивы со средней силой действия; слабыми – мотивы, слабо побуждающие человека к действию.
- По проявлению в поведении мотивы делятся на: реальные – мотивы, которые побуждают к деятельности; потенциальные – мотивы, которые не проявляются в данный момент, но смогут обозначиться для будущей деятельности.
- По степени осознанности мотивы могут быть: осознанными – мотивы, которые человек осознает; неосознанными – мотивы, которые не осознаются или не полностью осознаются человеком.
Следующий компонент мотивационного ядра – это цели, которые работники добровольно или вынужденно ставят перед собой и которые в значительной мере определяют их поступки. В рабочей среде чаще всего
деятельность сотрудников направляется целями: связанными с планированием жизненного пути и карьеры; связанными с удовлетворением потребности в развитии и самореализации; связанными с изменением социального положения, (например, создание семьи, рождение ребенка и другие, влияющие на переход в другую социальную группу, способствующие приобретению нового социального статуса и т.п.).
Предпоследняя стадия механизма формирования трудовой мотивации обозначена понятием «удовлетворенность трудом». Вероятность реализации практических требований в конкретных производственных условиях определяет возможность получения предполагаемых работником жизненных благ, что обуславливает формирование удовлетворенности трудом.