Файл: Роль мотивации в поведении организации (Трудовая мотивация: структура, элементы и связи).pdf

В последние десятилетия ученым, занимающимся теорией и практикой управления (Грачев А.А., Занковский А. Н., Красовский Ю.Д., Мескон М., Машков В.Н., Худяков А.И. и др.), стало очевидно, что высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не сможет функционировать, не создав у своих работников настроя на работу. Организации будут успешнее, если будут уверены в приверженности персонала, заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремлении внести свой вклад в достижение поставленных целей. Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, если работник не заинтересован в результатах своего труда. Многочисленные исследования указывают на неразрывную связь трудовой мотивации персонала и уровнем рабочих показателей.

Система мотивации и стимулирования персонала является одной из важных политик в области управления персоналом. Она консолидирует в себе многие другие составляющие стратегии бизнеса, потому что даже при эффективной разработке программного продукта и грамотно продуманном его продвижении все эти усилия могут не оправдаться, если сотрудники организации не будут заинтересованы своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии.

Таким образом, путь к эффективному управлению персоналом организации, и конкретно каждым работником, лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать действенную систему форм и методов управления работником в организации.

Данные обстоятельства обусловили актуальность данного исследования, посвященного изучению проблемных вопросов особенностей профессиональной мотивации служащих организации, в частности, занятых в сфере информационных технологий.

Объектом исследования являются особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Предметом исследования в рамках названного объекта являются проблемные вопросы теории и практики профессиональной мотивации служащих организаций в сфере информационных технологий.

Целью работы является изучение теоретических основ и анализ эмпирических материалов новейших исследований в сфере профессиональной мотивации служащих организации.

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи исследования: рассмотрение структуры, элементов и связей трудовой мотивации, психологические особенности специалистов организаций сферы информационных технологий; особенности мотивации служащих в сфере ИТ.

В исследовании используются такие методы, как всеобщий диалектический, метод восхождения от абстрактного к конкретному, от частного к общему, анализ, синтез, обобщение.

Глава 1. Трудовая мотивация: структура, элементы и связи

1.1 Понятие мотивации

Проблема мотивации по-прежнему является актуальной как в отечественной, так и в зарубежной науке. Ее изучают социология, психология, менеджмент, экономика и т.д. Разработка вопросов мотивации ведется интенсивно в различных областях психологической науки с применением различных методов. Психологический феномен «мотивация» достаточно сложен с точки зрения точного определения, а, следовательно, и в применении его к трудовой деятельности.

Как верно замечает Е. П. Ильин^[1], мотивация как психическое явление трактуется по-разному. С одной стороны, ее понимают как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (Ж. Годфруа, 1992), с другой стороны – как совокупность мотивов (К.К. Платонов, 1986), с третьей - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. В. К. Вилюнас^[2] рассматривает мотивационный процесс как совокупность психологических образований и процессов, побуждающих и направляющих поведение на жизненно важные условия и предметы, определяющих пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им активности, как систему побуждения к деятельности. Разные трактовки понятия мотивации Е. П. Ильин обобщает в два подхода: в первом мотивация обусловлена потребностями и целями личности, ее ценностями, условиями деятельности, убеждениями и направленностью; во втором – понимает мотивацию как «динамичный процесс формирования мотива».

Взгляды разных ученых на природу мотива также существенно отличаются. Однако чаще всего мотив понимается как внутренняя побудительная сила, ведущая к определенному действию (В.И. Ковалев, В. А. Иванников, Р.А. Пилоян). Д. Макклелланд^[3] считает, что мотив основывается на вызывающих эмоции стимулах, поэтому естественные мотивы быстро изменяются под воздействием обучения. В большинстве случаев понятия мотив и мотивация отождествляют.

В.И. Ковалев^[4] определяет мотивационную сферу как подструктуру личности, которая состоит не столько из актуальных потребностей и мотивов, сколько из устойчивых латентных мотивационных образований (направленность личности, интересы, мотивационные установки, желания), которые он и многие другие авторы называют потенциальными мотивами.

Обобщая взгляды разных авторов, изучающих данный феномен в психологии, определим, что мотивация - это процесс превращения внешних воздействий в скрытые формы внутреннего мира человека, объяснение и обоснование им собственных намерений, действий, поведения, результатом чего является формирование мотива, приводящего к действию.

Главным проявлением мотивации является целенаправленность поведения, которая приводит человека к выбору способа поведения для достижения намеченного результата. Это означает наличие главных побудителей мотивации - индивидуальных особенностей, выступающих как производные от потребностей, интересов, установок, ценностей и черт характера, особенностей конкретной ситуации, в которой человек должен выбрать способ поведения. Многие отечественные психологи пришли к единому мнению, что деятельность и поведение человека обусловлены одновременно многими мотивами (Л. И. Божович, В. К. Вилюнас, И. В. Имедадзе, В. И. Ковалев, А. Н. Леонтьев, В. Ф. Петренко, М. М. Филиппов). А. Маслоу^[5], говоря о феномене полимотивации, утверждал, что любое поведение детерминировано не одной, а несколькими или даже всеми базовыми потребностями одновременно. Не только одна и та же потребность может воплощаться в различных объектах, но в одном и том же объекте могут быть реализованы разнообразные потребности.

В теории управления «мотивация» раскрывается с позиции влияния не только внутренних, но и внешних по отношению к человеку факторов взаимодействия, направляющих деятельность человека и ведущих к достижению цели. Таким образом, мотивация есть феномен внутреннего мира каждого отдельного человека, возникающий и развивающийся под влиянием множества различных факторов.

Управление организацией тесно связано с проблемами мотивации ее работников. На результаты труда влияет степень заинтересованности человека в его работе и в ожидаемых успехах. Трудовая деятельность определяетсямногими факторами. Их можно разделить на два типа. К первому относятся внешние условия организации, общие стандарты профессиональной среды. Второй тип факторов – это внутреннее содержание личности: ее ценностные ориентации, социальные установки, склонности, интересы. В характере трудового поведения выражается уровень соответствия, совпадения указанных типов факторов, степень идентификации целей личности с интересами организации. В трудовом поведении отражается понимание личностью действительности, своего места в системе общественного производства и способов реализации своих профессиональных планов.

1.2 Механизм функционирования мотивации

Механизм функционирования мотивации – это совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от взаимосвязанных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности к трудовому поведению. Мотивация представляет собой непрерывный процесс. Процесс мотивации можно представить в виде шести этапов от возникновения до удовлетворения потребности (рисунок 1.1.).

Потребности

Ожидания

Интересы

Мотивы

Ценности

Предрасположенность к определенному типу мотивации труда

Мотивационное ядро

Удовлетворенность трудом

Трудовое поведение

Рис. 1.1. Процесс трудовой мотивации

Социокультурная среда оказывает непосредственное воздействие на формирование мотивации трудовой деятельности. Социальное окружение, национально-этнические факторы оказывают влияние на становление общекультурного уровня индивида. На каждом этапе трудовой деятельности человек обретает определенные качества, которые характеризуют его как работника данного уровня зрелости и отражают пути профессиональной подготовки. Среда трудовой деятельности превращается в устойчивое поле реализации работника только в контексте личных интересов, потребностей и приоритетов. Учет конкретной трудовой среды важен для понимания мотивации.

Предметно-содержательную сторону мотивации представляют потребности и интересы. Потребности присутствуют постоянно, и каждый человек стремится их удовлетворить. Спектр потребностей не ограничен, и все они не могут быть удовлетворены одновременно, поэтому мотивация имеет место на любом этапе трудовой деятельности человека. Однако не каждая потребность дает импульс к деятельности.

Как видно из рис. 1.1., потребность занимает одно из первых мест в механизме, запускающим активность личности на поиск и достижение цели, которая может удовлетворить эту потребность. Человек испытывает потребность тогда, когда физиологически или психологически ощущает недостаток в чем- либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Выявлено большое количество и разнообразие потребностей.

Потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение человека, определяют направленность его мышления, чувств и воли. Удовлетворяя потребности и достигая цели, работник тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые порождают и новые потребности. Потребностями активизируется не только мышление, но и воля. Благодаря волевому усилию, целенаправленности, настойчивости, упорству человек преодолевает трудности и препятствия, появляющиеся на пути удовлетворения потребностей. Потребности могут быть основными причинами определенных психических состояний, переживаний, чувств человека.

Существуют различные классификации потребностей с разными критериями деления их на группы.

Сладкевич В.П.^[6] предлагает классифицировать потребности согласно схеме, изображенной на рисунке 1.2.

По происхождению Естественные Культурные

По природе Первичные Вторичные

По характеру предмета Материальные Духовные

Потребности

По степени важности для человека

Доминирующие Второстепенные

По степени осознания человеком

Осознанные Неосознанные

По отнесенности к внутренней или внешней сфере развития Индивидуальные Социальные

Смешанные (индивидуально- социальные)

Рис. 1.2. Классификация потребностей

По происхождению потребности бывают естественными и культурными. В естественных потребностях выражается зависимость человека от усилий, необходимых для сохранения и поддержания его жизни. Культурные потребности отражают зависимость активной деятельности человека от продуктов человеческой культуры.
По природе различают потребности первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные – психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Примером вторичных потребностей могут быть доминантность; поиск дружественных связей; потребность в достижении; потребность быть в центре

внимания; потребность в игре; эгоизм и социальность; потребность в преодолении поражений и т.п.

По характеру предмета потребности бывают материальные и духовные. В материальных потребностях проявляется зависимость человека от предметов материальной культуры, в духовных – от продуктов общественного сознания. Следует особо выделить духовную потребность человека в общении. Духовные и материальные потребности неразрывно связаны. По степени осознания человеком потребности могут быть осознанными и неосознанными. В первом случае человек знает, чего хочет, и думает над тем, как этого добиться. Во втором случае потребности проявляются как влечения. При этом человек лишь ощущает, чувствует, что ему чего-то недостает, он испытывает беспричинное беспокойство, напряженность, но не представляет, что нужно сделать для снятия напряжения.
По степени важности для человека различают потребности доминирующие и второстепенные. Первые могут подавлять все остальные и в этой связи определять основные направления поведения и деятельности.
По отнесенности потребностей ко внутренней или внешней сфере развития их классифицируют на индивидуальные, социальные и смешанные (индивидуально-социальные).