Файл: Роль мотивации в поведении организации (Трудовая мотивация: структура, элементы и связи).pdf

В противоположность внутренней мотивации существует внешняя – это мотивация, при которой действия человека осуществляются под воздействием факторов, находящихся вне его поведения. С точки зрения трудовой деятельности внешняя мотивация – это регуляция деятельности работника посредством механизмов оплаты труда и бонусов, а также и отрицательные методы воздействия, такие как угрозы, жесткие сроки, надзор и пр. Работники воспринимают эти явления как мешающие их автономности, а потому энтузиазм и интерес к работе может снижаться.

Проведенные многочисленные исследования (К. Замфир, 1983, E.L.Deci, 1995, R.M.Ryan, 2002, В.И. Чирков, 1996, Дж. Хакман и Г. Олдхэм, 1989 и др.)

показали, что предпочтительным является мотивационный комплекс труда, в котором внутренние и внешние мотивы находятся в такой пропорции:

ВМ> ВПМ>ВОМ,

где ВМ – внутренняя мотивация, ВПМ – внешняя положительная (мотивы, вызывающие положительную реакцию и побуждающие к труду), ВОМ – внешняя отрицательная (мотивы, вызывающие отрицательную реакцию и принуждающие к труду).

Завершающим компонентом функционирования мотивационного механизма является трудовое поведение. Переход от внутренних побуждений к практическим действиям определен рядом требований, которые предъявляются к работнику, что влияет на получение соответствующих вознаграждений за труд. Трудовое поведение зависит от ряда факторов, которые могут находиться в различном сочетании содержания и характера труда, определяемого особенностями технологического процесса, профессионально- квалификационным и психофизиологическим потенциалом работника.

Трудовое поведение принято оценивать в категориях результативности. Результат, к которому стремится работник, осуществляя трудовую деятельность, выражается в том объеме жизненных благ, который необходим для поддержания нормальной его жизнедеятельности и членов его семьи, обеспечения экономической стабильности и независимости, приобретения устойчивого статуса, получения возможности удовлетворения социальных и культурных запросов. Организации ожидают от работника поведения, результатом которого является необходимое количество продукции или услуг в требуемом качестве, причем с наименьшими затратами. Для соединения этих разнонаправленных целей и результатов, к которым стремятся работник и организация, возникает необходимость создания системы, в рамках которой обеспечивается согласованность индивидуальных и организационных интересов. Баланс интересов создает основу жизнеспособности организации и во многом зависит от того, насколько люди, работающие в ней, мотивированы на достижение поставленных перед ними целей.

Этот баланс указывает на тесную связь трудовой мотивации с элементами организационной культуры.

1.3 Принципы мотивации

Систематизируя структуру, элементы и связи трудовой мотивации и трудового поведения человека, Магура и Курбатова определяют шесть важных ключевых принципов:

1. Полимотивированность трудового поведения
2. Иерархическая организация мотивов
3. Компенсаторные отношения между мотивами
4. Принцип справедливости
5. Принцип подкрепления
6. Динамичность мотивации
7. На поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого поможет, с одной стороны, воздействовать на мотивацию конкретного работника так, чтобы он работал эффективно, а с другой – поможет избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений.
8. Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, чаще всего исходят из теорий мотивации, где в основе мотивов, имеющих большое значение, лежат потребности. Однако, для разных людей положение определенного мотива в иерархии может быть разным, при этом будет разным и его влияние на рабочее поведение. Множественность мотивов, определяющих поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения, то есть недостаточная сила одних мотивов из-за невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов, поддерживая таким образом необходимый уровень трудовой мотивации. Однако компенсаторные отношения между различными мотивами имеют ограниченные временные рамки.
9. Трудовая мотивация делает отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации пристрастным. Пристрастность особенно ярко

проявляется в склонности работников к оценке справедливости отношений, установившихся между ними и организацией. Само представление о справедливости формируется у человека на основе сравнений. Однако представление о справедливости является субъективным, возникающим в сознании работника. Именно от того, насколько справедливыми, с точки зрения работника, являются обмены между ним и организацией, зависит его стремление к хорошей работе в интересах организации-работодателя.

1. Поведение или действия человека, приводящие к определенным результатам, как правило, влекут за собой определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться снова и снова действовать подобным образом.
2. Значимость определенного мотива и его места в иерархии может меняться не только со временем, но и от ситуации к ситуации. Набор потребностей, которые люди стремятся удовлетворить на работе, может меняться в зависимости от профессиональной группы, внешних условий (рыночные условия, конкуренция, государственное регулирование), этапа карьеры и других факторов. Повышение оплаты труда, улучшение социальных условий способно существенно отразиться на иерархии трудовых мотивов работников.

Таким образом, трудовая мотивация связана с личными интересами работника и получает оценку в системе индивидуальных ценностей. На уровне личности в процессе трудовой мотивации происходит согласование внутренних и внешних побудительных причин, вызывающих определенную активность работника.

Глава 2. Трудовая мотивация специалистов организаций сферы информационных технологий

2.1 Психологические особенности специалистов, занятых в сфере информационных технологий

Человеческий фактор в сфере информационных технологий, как и в любой

другой, является определяющим для выполнения работы. Здесь можно говорить как о прямой, так и об обратной зависимости: о способностях, приводящих к научению программированию, и с другой стороны, о профессиональных качествах и особенностях личности, играющих очень важную роль в определении стимулов и производительности. Черты характера могут определить успешность работы отдельного человека или группы.

Академических трудов, связанных с проблемой изучения деятельности специалистов, связанных с разработкой программного обеспечения, не очень много. Среди имеющихся источников достойны быть отмеченными некоторые монографические публикации и тематические сборники (Боэм и др., 1981, Брукс, 1979; Шнейдерман, 1984; Shotton, 1989; Weinberg, 1971, 1998 и пр.); выпуски материалов конференций по теме «Эмпирическое исследование программистов» («Empirical Studies of Programmers»); отдельные исследования с привлечением психологического инструментария (Веселков, 1989, Панюшкин, 1985; Повякель, 1984; Сакман, 1973; Barfield, 1997; Boehm, 1988; Mckeithen et al,1981; Sonnentag, 1995; Strizenec,1973); методические работы, учебники, труды по «человеческому обеспечению» (так называемые peopleware) в области информатики (С. Архипенков, 2008; Ершов, 1972, Цейтин, 1979, Dijkstra,1976; Бондаровская, 1974,

Громов, 1985, 1993; Tanckomm,1999, Тихомиров и др., 1981, Grady,1997; Wiegers,1996; Ларри Константин, 2004; Дж. Ханк Рейнвотер, 2006; De Marco, Lister, 1987; и др.)

Изучением особенностей деятельности человека при проектировании программ различных видов и разной сложности занимаются давно и в России, и за рубежом в связи с тем, что компьютерные технологии и автоматизация многих процессов обретает с каждым годом всё большую значимость.

В целом для всех проводимых исследований характерно, с одной стороны, выделение важных сторон деятельности специалистов, разрабатывающих программное обеспечение, с другой стороны – отсутствие психологического анализа, которые должны служить основой не только для эффективного обучения и отбора программистов, но и для разработки основ автоматизации программирования. Большинство профессиональных программистов занимается проектированием и модификацией программ, а также работает над операционными системами-компиляторами, которые используются прикладными программами для решения пользовательских задач, помогающими

автоматизировать рутинные процедуры, сложные производственные процессы. Примером могут служить программы для бухгалтерского учета, автоматизации банковских операций, производственных процессов, заказа и оформления проездных билетов, сбора данных, поиска какой-либо информации и т.д.

Каждый специалист сферы информационных технологий обладает своим уровнем творческой активности, и, следовательно, неодинаковой производительностью. Труд в условиях адаптированного под себя организационного порядка на собственном рабочем месте и с помощью настроенного инструментального программного обеспечения является важным фактором его мотивации, позволяя ему быть высокопроизводительным работником. Создание программ возникает из чрезвычайно специфического материала – чистого мышления, понятий и очень гибких их представлений. Технические специалисты не хотят заниматься планированием, однако в современных условиях разработки этот процесс необходим.

Так, Дж. Мартин^[15] проанализировал ряд факторов эффективности деятельности программиста: опыт программирования, уровень подготовки программистов, новизна программ, время написания и отладки программы, язык программирования. Эдвард Янгc^[16] специально изучал ошибки программистов. Эти вопросы программирования нашли отражение в работах Дж. Э. Кука и Р. Б. Банта. Они выявили, что большая часть времени программистов уходит не на создание программы, а на исправление ошибок после тестирования пробной версии, что важно учитывать при организации труда специалистов сферы информационных технологий. Ван Тассал Д.^[17] описал изученные им стили программирования – набор приемов и методов программирования, которые используют опытные программисты, чтобы получить правильные, эффективные, удобные для применения и легкочитаемые программы. В своей монографии «Психология программирования» Джеральд Вайнберг уделил много внимания психологическому анализу средств программирования и фактору коллективности в работе современного специалиста. В. М. Бондаровская и Н. И. Повякель ^[18] изучали процесс

программирования в ходе индивидуальных экспериментов с применением различных языков программирования.

О программировании как о творческой деятельности пишет также и С. Архипенков ^[19] в своей работе «Руководство командой разработчиков».

«Творчество в программировании начинается с определения целей программы и заканчивается только тогда, когда в ее коде, написанном на любом языке программирования, поставлены последние точка с запятой». Однако, как пишет автор, данное творчество не является искусством в обычном смысле этого слова.

При изучении личности и особенностей «образа мира» специалистов сферы информационных технологий, в частности, Долныковой А.А.^[20], установлено, что для них характерны упорство, стремление создать свой мир в пределах компьютерной среды, а также неприятие барьеров и запретов, существующих в реальном мире.

Наиболее творческим аспектом программирования для большинства программистов является разработка целостной структуры программы. Задачи программирования с каждым годом становятся все сложнее и объемнее, а сроки, в которые требуется реализовать проекты, наоборот, сокращаются. По этой причине современные программные системы создаются коллективами от нескольких до тысяч программистов, в то время как представители науки и искусства работают, в большинстве своем, в одиночку.

Специфика программирования как вида научно-производственной деятельности заключается в следующем:

• Продукт создается на стадии разработки программного проекта.
• В зависимости от индивидуальных особенностей, личностных качеств программиста, время создания программ одинакового по назначению программного продукта может различаться в десятки и сотни раз.
• Стандартизация в процессе создания программного продукта неприменима: по своему характеру она ближе к труду ученого, чем производственника.
• Требуется больше времени, как правило, на отладку программного обеспечения, нежели на его разработку.
• В современных условиях быстрого темпа развития информационно- коммуникационных технологий создаваемый продукт может морально устареть даже во время его отладки.

Перечисленные пункты, характерные для деятельности по созданию программных продуктов, значимы для понимания психологических особенностей специалистов сферы информационных технологий.

На основании зарубежных исследований^[21] 15 000 представителей сферы информационных технологий были выделены следующие особенности поведения и мировоззрения специалистов сферы информационных технологий: