Файл: Роль мотивации в поведении организации (Трудовая мотивация: структура, элементы и связи).pdf

Удовлетворенность трудом в общем виде означает оценку работником условий, в которых протекает трудовой процесс, опосредованную оценкой уровня реализации ожиданий личности, осуществляющей трудовую деятельность. Удовлетворенность трудом – понятие собирательное, отражающее иерархически организованное явление.

Согласно мнению Е.П.Ильина^[10], удовлетворенность, являясь оценочным отношением, определяет долгосрочную мотивационную установку. Грачев А.А.^[11] предлагает понимать удовлетворенность как положительное переживание человеком своего отношения к наиболее значимым компонентам среды жизнедеятельности.

Изучение места удовлетворенности в мотивационном комплексе показало, что в его основе лежит увлеченность работой, включенность в нее. Степень увлеченности работой не только дифференцирует работников по типам мотивации, но и обуславливает удовлетворенность работой и удовольствие от нее. Более того, удовлетворенность работой детерменирует удовлетворенность жизнью и уверенность в завтрашнем дне, то есть является основой социального самочувствия работника. У человека, который работает в организации, работа заполняет большую часть жизненного пространства и определяет его отношение к жизни.

Связь мотивации и удовлетворенности обозначена в теории двух факторов или двухфакторной теории Ф.Герцберга. Автор считает, что на производительность или эффективность влияют различия в мотивации. Ф. Херцберг^[12] исходил из того, что в основе высокой производительности лежит удовлетворенность трудом. В результате своих экспериментов он определил различие между неудовлетворенностью и отсутствием удовлетворенности. Таким образом, удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы.

В итоге Герцберг обозначил две группы факторов, оказывающие мотивирующее воздействие и не оказывающие воздействие на поведение. Первая группа – гигиенические факторы, являющиеся внешними для работы. К ним относятся зарплата, условия труда, распорядок и режим работы, политика компании, контроль со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными, статус и безопасность. При отсутствии или неполноценности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В то же время достаточное их развитие не будет приводить к высокой мотивации работников, а будет лишь способствовать отсутствию неудовлетворенности.

Вторая группа факторов была названа мотиваторами, которые определяют состояние удовлетворенности человека работой. К ним относятся достижение успеха, признание достижений, содержание работы, ответственность за результаты своего труда, возможность роста. Отсутствие или неадекватность

«мотиваторов» не приводят к неудовлетворенности работой. Их наличие вызывает удовлетворение и побуждает работников к повышению эффективности деятельности. На основе концепции двух факторов Ф. Херцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности следует воздействовать на улучшение гигиенических факторов.

Остановимся подробнее на второй группе факторов относительно особенностей их проявления в организациях сферы информационных технологий.

Достижение успеха играет огромную роль в характере работы разработчика программного продукта. Разработчик «самомотивируется» собственным успехом при поиске правильного пути решения задачи. Вдохновляясь полученным результатом, он рад делать следующий шаг и стремиться к новым победам.

Признание достижений – личное или публичное выражение благодарности за особые результаты работы, профессиональную компетентность. В небольших коллективах это проще выразить устно со стороны руководства, но для специалистов, создающих программное обеспечение, не менее важно и обозначение факта их заслуг в виртуальных источниках или благодарность в письменном виде.

Самостоятельность для «творцов» программных продуктов проявляется в предоставлении свободы выбора способов решения проблемы. Иногда бывает, что поиск идет долго и сложно. В таких случаях разработчики могут отвлечься на свои интересы по созданию чего-то, что совершенно не связано с разрабатываемым проектом. Известны случаи, что так рождался новый сервис или продукт, который впоследствии компания начинала развивать и успешно внедрять. Каждый специалист сферы информационных технологий обладает специфическим уровнем творческой активности, и, следовательно, не одинаковой с другим производительностью.

Работа сама по себе. Развитие навыков специалиста сферы информационных технологий и получение опыта расширяют кругозор в данной области, способствуют желанию развиваться в определенной области с использованием того инструментария, который он считает интересным для себя. Труд в условиях адаптированного под себя организационного порядка на собственном рабочем месте и с помощью настроенного программного обеспечения является важным фактором его мотивации, позволяя ему быть высокопроизводительным работником.

Ответственность - важное качество в любой работе, проявляющееся по-разному у любого специалиста в компании с любым типом организации. Для сотрудников, стоящих у «истоков» создания организации в сфере информационных технологий, характерен высокий уровень ответственности за все процессы, происходящие в компании. Из-за этого часто в течение долгого времени возникают сложности при делегировании полномочий подчиненности в выполнении тех или иных задач. Подходя к работе творчески, специалист сферы информационных технологий всегда стремится сделать ее наиболее общим способом для последующей адаптации под конкретные задачи.

Возможность роста. Большинству специалистов, занимающихся разработкой программного продукта, не очень свойственно стремление к карьерному росту, несмотря на то, что профессионально они готовы активно расти, приобретая бóльшие полномочия и ответственность. Важнее карьерного роста для специалистов сферы информационных технологий становится профессиональный рост, поэтому сотрудники данной категории вынуждены постоянно учиться. Они часто получают знания случайным образом и не рассматривают образовательный процесс как систему в целом.

Особенностью работы специалистов сферы информационных технологий является «соревновательный» мотив в команде. При написании общего кода у разработчиков часто появляется стремление превзойти своего

коллегу по части быстроты нахождения решения, совершения минимального количества ошибок и пр. Такой способ кратковременно, но часто мотивирует специалиста сферы информационных технологий выполнить работу быстро и качественно. Руководство объявляет конкурсы, выделяя определенный критерий для выбора победителя, поощряя его потом за лучшие результаты.

Более поздние исследования внесли некоторые коррективы в теорию Герцберга. Было доказано, что «внешние» (гигиенические) факторы могут мотивировать к высокому уровню производительности так же, как и внутренние факторы (мотиваторы). Можно предположить, что здесь играют роль определенные индивидуальные различия в относительной значимости для человека внутренних и внешних факторов. Экспериментально было подтверждено, что люди с высоким уровнем потребности в достижении, в самоуважении и самоактуализации в большей степени подвержены действию внутренних факторов, или мотиваторов. У людей с низкой потребностью в достижениях ответственность, самостоятельность и риск будут, скорее, вызывать стресс и снижение удовлетворенности (мотивации).

Герцберг предложил способ перейти от «гигиены» к мотивации при помощи процесса, названного им «обогащением работы». Он исходит из того, что единственный способ, которым можно мотивировать работников, - это сделать работу более содержательной и интересной для работников. С точки зрения Герцберга, только работа «сама по себе» может мотивировать человека на постоянный эффективный труд. Усложнение рабочих заданий, постановка проблем, требующих решения, большая ответственность мобилизуют работника, усиливают его интерес к выполняемой работе, а, следовательно, формируют мотивы достижения успеха.

Развили и систематизировали представления Герцберга относительно методов обогащения труда и повышения мотивационного потенциала работы Дж. Хакман и Г. Олдхэм^[13]. Их концепция, названная моделью ключевых характеристик, определяет оптимальные направления «реорганизации труда». Согласно этой модели высокую трудовую мотивацию определяют следующие психологические состояния работников:

• Осознание смысла работы. Если работники считают работу слишком простой и бесцельной, то мотивация будет низкой.
• Чувство ответственности за качество и количество произведенной продукции.
• Осведомленность о результатах. При отсутствии обратной связи, показывающей работникам, насколько хорошо они выполняют задание, их мотивация снижается.

Психологические состояния работников, определяющие силу трудовой мотивации, вызывают следующие основные характеристики работы:

1. разнообразие навыков, их степень и, соответственно, спектр умений – степень, в которой выполнение работы требует решения различных задач, использования разнообразных знаний, навыков и способностей;
2. целостность задачи – степень, в которой работа требует целостной и определенной задачи или этапа работы от начала до конца с видимым результатом;
3. значимость задания – степень осознания работником значения выполняемых заданий для других людей, организации или общества;
4. автономность – та степень, в которой данная работа предоставляет работнику свободу, независимость и самостоятельность в планировании своих действий. Самостоятельность в работе заставляет работников испытывать чувство личной ответственности за результаты своего труда;
5. обратная связь – степень, в которой выполнение рабочих заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительно эффективности работы и о степени соответствия результатов труда и рабочего поведения установленным требованиям.

Модель ключевых характеристик утверждает, что указанные три критические психологические состояния (значимость, ответственность за результаты работы и знание результатов) определяют рабочие результаты, а именно: мотивацию, производительность труда и качество работы,

удовлетворенность трудом, число невыходов на работу и текучесть кадров. Если работник выполняет такую работу, которая предполагает высокий уровень всех пяти ключевых характеристик, то он будет высоко мотивирован и удовлетворен своей работой.

Согласно Хакману и Олдхэму^[14], на мотивацию работой оказывают влияние следующие условия:

1. Удовлетворенность работника условиями работы и рабочим окружением
2. Наличие потребности роста у работника, стремление к самореализации

Особенность потребности роста в том, что она не имеет предела для своего удовлетворения, и как только достигается состояние удовлетворенности, то это же состояние и стимулирует работника на дальнейшие действия по удовлетворению вновь возникшей потребности роста.

1. Уровень знаний, умений и навыков работника

Наличие достаточного уровня знаний, умений и навыков положительно влияет на восприятие факторов содержания работы и мотивационный потенциал работы.

1. Отношение к работе

Отношение к работе является критериальной основой поведения работника, которое определяет его решения и действия в работе. Положительное отношение к работе создается в результате удовлетворения актуальных потребностей работника посредством выполнения работы, и наоборот.

Работа для человека в организации – средство для достижения индивидуальных целей. Личные цели, потребности, интересы определяют особенности поведения работника на работе и мотивированность при выполнении работы. Содержание работы не имеет смысла без ее интерпретации работником, так же, как действия работника, оторванные от особенностей содержания работы. Хакман и Олдхэм в этой же теории и определили, что мотивация работой является результатом воздействия содержания работы на

работника, то есть поведение работника определяется ситуацией и личностными качествами работника. Можно предположить, что между работой и работником существует взаимодействие в виде взаимного влияния работника на содержание работы, а содержания работы на состояние работника.

Зарубежные исследователи подчеркивают взаимосвязь внутренней мотивации с креативностью, которая определяется как способность генерировать новые и полезные идеи (Amabile, 1983). Неоднократно доказано, что внутренне мотивированный человек имеет тенденцию быть более гибким в познавательном плане (McGraw, Fiala, 1982), с большей вероятностью предпочтет сложность и новизну (Pittman, Emergy, Boggiano, 1982), использует нетрадиционные подходы, проявит настойчивость и креативность (Amabile, Koestner, Ryan, 1998). В данном случае речь идет о внутренней мотивации, с которой связано развитие позитивного эмоционального настроя человека к деятельности, высокой работоспособности и психологического благополучия в труде (Deci, Ryan, 1975, 1985; Вakker, 2013; Чирков, 1996, 1997; Орлов, 1990). Внутренняя мотивация подразумевает, что работник проявляет интерес непосредственно к работе, независимо от внешнего вознаграждения или стимулирующего воздействия, а выполнение работы, в свою очередь, приводит к удовлетворению внутренних потребностей.