Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности молодежи.pdf

Третья группа людей, чье присутствие в организации, без сомнения, прибавит ей проблем, - это лица с деформациями личности. Характерная черта такого человека -дисгармоничность личностной организации, которая приводит к неадекватному восприятию себя и людей. Следствием могут быть озлобленность, некритичность в оценке собственных поступков, разительное несовпадение представлений о себе с истинным личностным обликом, необоснованное опасение происков (обмана, "подсиживания", оговоров и т. п.) со стороны окружающих и другие подобные черты, негативно отражающиеся на деле и людях, работающих рядом.

Кроме того, для отсева заведомо неподходящих кандидатов руководство организации может установить дополнительные требования, например, оговаривается, что заранее считаются непригодными лица с проблемами общения или с плохо сформированными речевыми навыками, слабым развитием аналитических способностей и т. п^[11].

Необходимость определения профессиональной пригодности персонала объясняется двумя основными причинами. Во-первых, любая организация, в которую приходит на работу новый человек, имеет свои устоявшиеся ценности, взгляды на окружающий нас мир, свои специфические особенности и базовые (т.е. основные) внутренние устремления, на основании которых формируется совместная деятельность, решение общих задач. Очень важно, чтобы новый сотрудник по своим личностным качествам мог успешно «вписаться» в команду, был, совместим с другими работниками, увеличивал, а не понижал потенциал коллектива. Этот момент далеко не всегда удается решить даже опытным руководителям. Руководитель может хорошо разбираться в деловых качествах нового сотрудника, а вот интуиция иногда подводит.

Через некоторое время окажется, что приятный, общительный на первый взгляд сотрудник начинает изменять позитивный психологический настрой других сотрудников, «заражать» их негативными эмоциями. Вполне может случиться так, что через некоторое время успешная до этого время команда все чаще начинает давать сбои даже без видимых конфликтных ситуаций.

Негативные эмоции, как вирусы, распространяются от одного к другому, снижая результативность в работе и ухудшая межличностные отношения. Такие ошибки могут очень дорого стоить. Во-вторых, психологическая оценка сотрудника позволяет более точно определить его ресурсы, его внутренний потенциал, а, следовательно, выяснить, на каком рабочем месте сотрудник будет более полезен, можно ли ждать от него быстрого профессионального роста, какие способности следует развивать, какими личностными особенностями он может усилить, а какими ослабить коллективную работу.

1.3 Психофизиологический отбор персонала для предприятий

Можно отметить следующие виды профотборы: медицинский, социально-психологический, образовательный и психофизиологический. Особое место отводится психофизиологическому отбору. Связано это с тем, что психофизиологические исследования дают возможность достаточно быстро и объективно измерить большое число психофизиологических свойств, выявить глубокую и тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, детерминированных физиологическими системами организма, прежде всего центральной нервной системой. Очень важно, что в психофизиологических характеристиках человека количественно выражаются профессионально важные качества, что для многих профессий обладают достаточно высокой прогностичностью^[12].

Система профессионального психофизиологического отбора, как правило, руководствуется определенными принципами, где важными считаются принцип научной обоснованности, комплексности, динамичности, активности, практичности и принцип группировки специальностей.

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора и направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям различных специальностей^[13].

Психофизиологическими особенностями человека считаются особенности его психики, развития, строения организма, состояния здоровья. Любой человек обладает определенными психофизиологическими качествами. Именно поэтому можно предполагать, что человек по своим природным данным подготовлен к относительно успешному овладению определенной профессией или группой профессий.

Основные задачи профессионального психофизиологического отбора^[14]:

1) прогнозирование пригодности к трудовой деятельности для повышения ее надежности и эффективности, особенно в экстремальных условиях;

2) прогнозирование пригодности к обучению для повышения качества и скорости подготовки;

3) снижение текучести кадров и производственного травматизма;

4) повышение производительности труда и профессионального долголетия и здоровья.

Проведение психофизиологического отбора базируется на надежной научной основе, так как вопрос в правильном выборе профессии и успешной деятельности на конкретном рабочем посту имеет на уровне общественного, и личное значение, потому что обеспечивает сохранение здоровья и профилактику профессиональных заболеваний у работающих. Это относится к категориям тех специалистов, у которых работа связана с высоким нервно-эмоциональным напряжением, с повышенными требованиями к анализаторным системам, памяти, вниманию, нервно-психической устойчивости, правильности выполнения сложных и ответственных задач при дефиците времени и в экстремальной обстановке. Ведь если назначить на работу лицо, которое не обладает должностными качествами ЦНС и анализаторов, то есть вероятность, что это скажется на состоянии здоровья и функциональном нарушении центральной нервной и сердечно-сосудистой систем. Однако, не следует считать, что выделение части лиц с профессиональной непригодностью, лишает их определенной профессиональной деятельности. Непригодность к одной специальности, может помочь войти в группу с высокой пригодностью к обучению и работе по другой специальности^[15].

Сегодня проводится достаточное число исследований в области профессионального отбора, но, теоретические и методологические принципы совсем не единообразны, а наоборот - весьма различны в зависимости от специфики каждого конкретного исследования.

Первостепенную важность при профотборе представляют вопросы изучения организации свойств нервной системы и относительной роли их в психофизиологических проявлениях индивидуальности.

Учение И.П. Павлова о влиянии центральной нервной системы на динамические особенности поведения выделяет три основных свойства нервной системы: силу, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов и два типа нервных процессов: сильный и слабый^[16].

Профессионально важными характеристиками считаются свойства и тип нервной системы. К примеру, человек с сильным типом нервной системы может выполнять сложную, напряженную и ответственную работу, просидеть долгое время перед пультом управления и быть при этом готовым к экстренным непредвиденным действиям, сохранять выдержку и самообладание. Это относится к таким специальностям как диспетчер аэропорта, оператор поточной линии, оператор энергосистемы, аппаратчик химических производств и др. подобные профессии. Люди, у которых слабый тип нервной системы, мало выносливы. Но этот недостаток можно компенсировать высокой слуховой, зрительной и другой чувствительностью, что дает преимущества при овладении профессиями, которые предъявляют повышенные требования к мышечно-суставной чувствительности двигательного анализатора, точности глазомера. Прежде всего это можно отметить в профессиях часовой и радиоэлектронной промышленности, где предполагается точная работа с мелкими деталями^[17].

Существует обратная зависимость между силой нервной системы и ее чувствительностью. Сейчас факт высокой чувствительности и реактивности слабых не подвергается сомнению. Слабые индивиды имеют большое преимущество перед сильными в однообразной монотонной работе. Сильные индивиды лучше справляются с физической работой динамического характера^[18].

Кроме традиционно сложившихся типологических свойств существуют и такие, как лабильность. Лабильность определяет способность человека выполнять движения с определенной частотой^[19].

Психофизиологический подбор персонала предприятия может предложить:

Разработать профессиограмму, некий психологический портрет определенной профессии, конкретной должности.

Подобрать с использованием современных психотехнологий специалиста, соответствующего по своим психологическим качествам требованиям организации.

Психологические рекомендации по подбору персонала.

Разработка требований, методов и техник к аттестации персонала.

Профессиональный психологический отбор кандидатов на вакантные должности. Оценка профпригодности.

Подбор кандидатов по психологическим параметрам включает:

- автоматизированное психологическое тестирование на специализированном оборудовании;

- формирование обоснованного заключения о психологической пригодности кандидата к данному виду профессиональной деятельности;

Профессиональный психологический отбор проводится для кандидатов на следующие должности:

- машинисты и помощники машинистов;

- абитуриенты профессиональных училищ и техникумов;

- водители автотранспорта;

- операторы автоматизированных систем;

- кандидаты на должности, связанные с повышенным риском: монтажники-высотники, промышленные альпинисты, монтеры контактной сети и др;

- инженерный состав;

Попробуем разобраться том, что это такое – профессиональный психологический отбор, профориентирование (профориентация). Все эти «заумные» слова и выражения очень легко объяснить простым языком. Я предлагаю следующее, сначала дать «казённое», профессиональное определение, затем простым языком сказать, что это значит.

Психофизиологическим отбором может считаться система мероприятий, которая позволяет выявлять лица, которые наиболее пригодны к работе в опасных условиях труда по своим психофизиологическим, индивидуальным качествам. Психофизиологический отбор применяется для обеспечения хорошей эффективности работы и для сохранения здоровья, профилактики профессиональных заболеваний, продления трудового долголетия, удовлетворенности своей работой и т.д. Обеспечение высокой эффективности и надежности профессиональной деятельности осуществляется как путем совершенствования технических средств и систем, рационализацией обучения, так и путем профессионального отбора^[20].

Можно выделить следующие виды профессионального отбора:

Медицинским отбором проводится выявление тех лиц, у которых состояние здоровья и уровень физического развития позволяет успешно и в отведенные строго регламентированные сроки овладеть той специальностью, для которой проводится отбор, а также надежно и эффективно работать по данной специальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья.

Образовательный отбор занимается выявлением лиц, уровень знаний которых может обеспечить успешное обучение избранной профессии или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Он позволяет обеспечить требуемый стартовый уровень подготовки специалистов.

Социально-психологический отбор предназначен для определения тех социально обусловленных психологических свойств личности, а также моральных и нравственных качеств, которые отражают его готовность и стремление выполнить производственные задачи, свои профессиональные обязанности в любых условиях, в том числе и экстремальных.

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора и отличается от всех остальных, которые были перечислены выше. Основная задача психофизиологического отбора – определить состояние, степень развития совокупности психофизиологических, психических и личностных качеств и способностей человека, отвечающих требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профессиональных навыков в реальных условиях.

Профессиональный отбор, профотбор - это комплекс мероприятий, направленных на выявление таких сотрудников, которые по своим моральным, психофизиологическим и психологическим качествам, состоянию здоровья и уровню общеобразовательной подготовки наиболее пригодны к профессиональной деятельности по конкретной специальности. Профессиональный психологический отбор направлен на достижение качественного комплектования должностей на основе соответствия профессионально важных качеств лиц, поступающих на работу, требованиям их профессиональной деятельности^[21].

Здесь важно то, что это комплекс мероприятий и в этот комплекс входит:

- социально-психологическое изучение - изучение характеристик, рекомендаций, отзывов о человеке – сбор и изучение информации о том, как он живет и ведет себя в социуме (обществе, коллективе). Похоже на контрразведывательные мероприятия и звучит тревожно, но чаще всего ничего собирать особо и не надо – человек ведь сам приносит все документы на себя в отдел кадров или агентство по трудоустройству. Ну, разве, что дозвониться до его бывших работодателей и уточнить как и что.

- наблюдение – никто за Вами «хвоста пускать» не будет и никаких подглядывающих и подслушивающих устройств Вы на себе или дома не обнаружите, - не надейтесь. Наблюдение за Вами происходит тогда, когда с Вами проводится индивидуальное собеседование, которое тоже является одним из элементов комплекса мероприятий.