Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации.(Теоретические основы кадрового обеспечения государственных правоохранительных органов ).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы исследования обоснована социальной значимостью института правоохранительных органов и полиции в частности, ролью квалифицированных кадров осуществляющих повседневную деятельность в нем. На государственную службу в полиции возлагаются серьезные и ответственные задачи. Качественное кадровое обеспечение при этом занимает важное место в обеспечении реализации государственной политики вверенной области, в данном случае обеспечении правопорядка.

Органы полиции в настоящее время, как и большинство институтов российского общества, находятся на стадии реформирования. Развитие новых политических и экономических реалий, усиление роли органов правопорядка в преодолении криминальных угроз современности, обеспечение законности, прав личности и общественной безопасности обусловили необходимость внесения изменений в деятельность органов и подразделений полиции. При этом коренные преобразование в обществе, внимание к ошибкам прошлого привели к необходимости переосмысления подхода к формированию. Те изменения, которые происходят в нашем обществе в настоящее время, обусловливают повышенные требования к сотрудникам полиции: к их интеллектуально-психологическим качествам, компетентности, умению успешно решать оперативно-служебные вопросы, нередко в экстремальных ситуациях.

Объект исследования - Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское. Предмет исследования - кадровое обеспечение государственного учреждения.

Цель данной работы – разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения в государственных правоохранительных структурах на примере отдела полиции.

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

- рассмотреть понятие и значение государственной службы в правоохранительных структурах;

- определить нормативно - правовые основы кадрового обеспечения;

- рассмотреть особенности кадрового обеспечения полиции;

- дать общую характеристику объекта исследования;

- провести исследование кадрового состава;

- провести анализ выявленных недостатков в организации кадрового обеспечения отдела полиции ;

- разработать основные направления совершенствования процесса кадрового обеспечения;

- провести оценку социальной-экономической эффективности предложенных мероприятий.

Анализ литературных источников на тему кадрового обеспечения полиции показал, что тема не раскрыта, публикации носят несистемный характер и в основном касаются изменений в законодательстве в данной области. В качестве нормативно-правовых источников исследования выступили Федеральный закон «О полиции», Федеральный закон «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации», Приказ МВД России «О некоторых вопросах поступления граждан Российской Федерации на службу в органы внутренних дел Российской Федерации» (вместе с «Инструкцией о порядке отбора граждан Российской Федерации и приема документов для поступления на службу в органы внутренних дел Российской Федерации»), а также статьи и монографии авторов: В.Д. Граждан, О.П. Сауляк, Т.В. Щукина Т.В. и др. и сайты в интернет.

Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения государственных правоохранительных органов

1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в правоохранительных органах.

Анализируя понятие кадрового обеспечения государственных правоохранительных органов, можно выделить следующие элементы этой системы: отбор на службу, прием на службу, расстановка и продвижение кадров сотрудников органов внутренних дел.

В Приказе МВД России от 18.07.2014 № 595 указано, что процесс отбора граждан на службу в органы внутренних дел реализуется в три основных этапа:

- проведение информационно-организационных мероприятий;

- изучение данных о кандидате на службу;

- принятие решения по результатам рассмотрения документов, которые были представлены кандидатом^[1].

При этом отбор кандидатов на должности службы в органы внутренних дел является начальным элементом системы формирования кадров.

Данный этап включает в себя:

- изучение претендентов, заявивших о желании служить в органах внутренних дел, для выявления кандидатов, которые отвечают предъявляемым требованиям (сбор, обработка и анализ информации о кандидате на должность);

- квалификационных отбор, который заключается в определении соответствия личных данных кандидата тем требованиям, которые предъявляются к конкретной должности.

Непосредственно отбор кадров на службу в органы внутренних дел не включает в себя такие элементы, как назначение на должность, установление испытательного срока, прохождение стажировки, повышение квалификации и др.

В процессе отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел решаются задачи комплектования кадров конкретного органа, исходя из общих требований к кандидату на службу как носителю определенных социальных качеств. Отдельное место отводится изучению состояния здоровья потенциального сотрудника, возрасту, образовательному уровню, стажу работы и др.

Составной частью квалификационного отбора на службу в органы внутренних дел является профессиональный отбор, который включает определенные законом профессионально-квалификационные критерии, состоящие из совокупности требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специальности конкретной должности, стажу и опыту работы по специальности.

В случае, когда кандидат соответствует квалификационным требованиям на должность сотрудника органов внутренних дел реализуется процедура непосредственного приема на службу.

Процедура приема кандидата на службу в органы внутренних дел состоит из следующих этапов:

– предварительного ознакомления с кандидатом на службу в органы внутренних дел;

– углубленного изучения кандидата с помощью организации военно-врачебной комиссии, психофизического обследования, прохождения кандидатом испытаний по общей и физической подготовке^[2].

Руководитель структурного подразделения, в котором предполагается прохождение кандидатом службы, лично проводит с ним первоначальное разъяснительное собеседование, в ходе которого особое внимание уделяется достоверности полученных в процессе предварительного изучения данных, мотивам поступления на службу, разъяснению характера предстоящей работы.

В целях совершенствования кадрового отбора на службу в органы внутренних дела можно предложить проведение бесед с близкими и родственниками кандидата: родители, супруги (при наличии таковых). Проведение таких бесед возможно руководителем органа внутренних дел, его заместителем по работе с личным составом или руководителем структурного подразделения, в которое планируется принятие кандидата для прохождения службы. Беседы могут быть организованы совместно со специалистом-психологом, который сможет помимо всего прочего определить возможность возникновения семейных конфликтов, связанных со службой. Во время бесед с кандидатами на службу в подразделения со специфическими функциями и условиями прохождения службы, которые требуют высокой ответственности и стрессоустойчивости необходимо участие психолога. Это, возможно, позволит сделать вывод о целесообразности приема кандидата на службу, а также поможет спланировать работу с сотрудником в дальнейшем.

В связи с проводимой в Российской Федерации реформой государственной службы успешное решение всего комплекса вопросов по кадровым проблемам органов внутренних дел диктует необходимость формирования развитого «правового поля» прохождения службы, комплектования правоохранительных органов кадрами, отвечающими современным условиям, пересмотра целого ряда основополагающих институтов прохождения службы.

Основное внимание в обеспечении органов внутренних дел кадрами соответствующей квалификации должно уделяться:

- подготовке кадров для замещения управленческих должностей в органах внутренних дел с помощью современного образования;

- созданию условий для стимулирования профессионального и должностного роста сотрудников органов внутренних дел;

- внедрение современных технологий аттестации, которая позволила бы полноценно оценить соответствие сотрудников занимаемым должностям;

- созданию кадрового резерва и его эффективному использованию;

- ведению перечня должностей в органах внутренних дел, подлежащих замещению по конкурсу;

- применению инновационных кадровых технологий при приеме на службу в органы внутренних дел и ее прохождению (ч. 2 ст. 75 Закона о службе в органах внутренних дел).

Под формированием кадров органов внутренних дел понимается организуемая на плановой основе и в соответствии с требованиями нормативных правовых актов система отбора, приема на службу, расстановки кадров, организации их продвижения по службе, обеспечивающая соответствующих требованиям качественный и количественный кадровый состав органов внутренних дел.

По нашему мнению, улучшение качественного и количественного состава кадров органов внутренних дел возможно при выполнении определенных условий.

В частности, необходимо полностью исключить из числа кандидатов на службу в органы внутренних дел ограниченно годных к службе по результатам прохождения военно-врачебной комиссии, возможность приема на службу которых сохраняется в настоящее время, что приводит к постоянному росту группы повышенного риска и нежелательным последствиям.

Помимо этого в целях реализации предусмотренного Федеральным законом «О полиции» принципа общественного доверия и поддержки граждан, согласно которому общественное мнение является одним из основных критериев официальной оценки деятельности полиции, необходимо использовать возможности средств массовой информации для формирования в глазах населения адекватного образа сотрудника органов внутренних дел. К сожалению, достоянием гласности становятся лишь отрицательные примеры, в то время как положительных примеров очень много. В связи с этим органы внутренних дел должны проводить работу по созданию положительного имиджа сотрудника полиции в глазах населения.

Кроме того, помимо соответствия формально закрепленным в действующем законодательстве требованиям к кандидатам на службу в органы внутренних дел, они должны:

1) обладать достаточным уровнем профессионального правосознания;

2) владеть культурой мышления, обладать способностями к обобщению (индуктивным и дедуктивным мышлением), аналитическими способностями, навыками целеполагания и выбора методов достижения поставленных целей;

3) уметь логически верно, аргументированно и ясно выражать свои мысли устно и письменно;

4) обладать культурой поведения, готовностью к кооперации с коллегами, навыками оценки других, работы с людьми, работы в коллективе;

5) уважительно относиться к праву и закону, иметь нетерпимое отношение к коррупционному поведению;

6) стремиться к саморазвитию, повышению своей квалификации и служебного мастерства;

7) использовать основные положения и методы социальных, гуманитарных и экономических наук при решении социальных и профессиональных задач;

8) обладать способностью анализировать социально значимые проблемы и процессы;

9) владеть основными методами и способами, средствами получения, хранения, переработки информации, иметь навыки работы с компьютером как средством управления информацией;

10) быть способными осуществлять профессиональную деятельность на основе развитого правосознания, правового мышления и правовой культуры;

11) быть способными принимать правильные решения и осуществлять юридически значимые действия в точном соответствии с действующим законодательством;

12) быть способными эффективно осуществлять воспитательное воздействие.

Анализируя современное состояние работы с кадрами, а также факторы, затрудняющие службу в полиции, можно сделать вывод, что каждый этап реформы должен сопровождаться легитимным определением статуса сотрудника полиции, укреплением социальной и правовой защиты.

Реформирование органов полиции должно быть последовательным, постепенным и прозрачным, а кадровая политика – четкой, понятной и одобряемой как в правоохранительных органах, так и в обществе. Только в этом случае реформирование может повлечь желаемый социальный эффект, что в результате обеспечит укрепление системы правоохранительных органов профессиональными кадрами и, соответственно, создаст предпосылку для реализации возложенных на них задач и функций.

Полагаем, что законодательное закрепление квалификационных требований к конкретным должностям в полиции способствовало бы повышению качества профессионального отбора. В данной связи предлагается создание следующей системы квалификационных требований: