Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации.(Теоретические основы кадрового обеспечения государственных правоохранительных органов ).pdf

Необходимо разработать регламент процесса формирования кадрового резерва Управления министерства, в который должно входить Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности. Данное положение должно включать методику формирования резерва, а также порядок планирования и организации работы с кадровым резервом.

Работа по формированию резерва в Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское должна складывается из следующих этапов:

А) Необходимо проанализировать потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует: спрогнозировать изменение структуры аппарата.

Необходимо усовершенствовать продвижение работников по службе. Данный процесс должен происходить строго на основании соответствия кандидатов занимаемой должности и степени его готовности к ней.

Далее необходимо определить степень насыщенности резерва по каждой должности. В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить: потребность организации в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу.

Фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку сотрудник, зачисленный в резерв. Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

Формирование и составление списка резерва включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на вакантные должности. В процессе формирования резерва следует определить:

- кого необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

- кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;

- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей.

Для формирования списка резерва необходимо использовать следующие методы:

- анализ документальных данных – отчетов, характеристик, результатов аттестации работников;

- интервью (беседа) по специально составленному плану для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);

- оценка трудовой деятельности, влияющая на качество выполняемой работы, показатели выполнения заданий руководителя за период, который характерен для оценки деятельности работника.

На стадии формирования списка резерва необходимо решить следующие задачи:

- оценку кандидатов;

- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов будет уточняться, и корректироваться предварительный список резерва кадров для выдвижения. Данный список должен быть согласован на заседании комиссии, а затем утвержден руководителем Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Оценка деловых личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение являются мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения; профессионализм и компетентность - образовательный уровень, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности; личностные качества и потенциальные возможности – внимательность, тактичность, организаторские способности.

Для формирования резерва, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

3.2 Направления совершенствования кадрового обеспечения правоохранительных органов и оценка эффективности

Для выполнения поставленной цели и решения установленных задач определена проектная группа (табл. 8).

Таблица 8

Проектная группа по разработке и реализации проекта технологии повышения квалификации

Работа группы организуется по принципам проектного управления. За каждым участником проекта закреплены полномочия, в рамках которого осуществляется его участие.

В рамках второго этапа разработки проекта необходимо определить обеспечение проекта, которое предполагает нормативно-методическое, правовое, документационное, финансовое техническое и программное обеспечение проекта (таблица 9)

Таблица 9

Обеспечение проекта технологии организации служебной деятельности Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское и рекомендации по использованию

Руководство по программам обучения и повышения квалификации работников в зависимости от групп должностей и профессиональной специализации следует организовывать в соответствии с категориями работников.

Под проектом технологии организации служебной деятельности будем понимать систему сформулированных в его рамках целей, создаваемых или модернизируемых для реализации процессов создания организационной документации и использования материальных, финансовых, трудовых и иных ресурсов, а также управленческих решений и мероприятий по их выполнению.

В современных условиях Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское целесообразно использовать комплексный программно-целевой подход к управлению организационным развитием проекта технологии организации служебной деятельности, который помогает упорядоченно и поэтапно распределить работу предприятия по внедрению изменений.

Осуществление данного проекта предполагается реализовать в течение 6 месяцев (26 недель).

План мероприятий по реализации проекта включает в себя сбор информации о работе персонала Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское на основе анкетирования, информационное обеспечение системы управления персоналом, планирование потребности в персонале, разработка кадровой политики, которые определены во времени выполнения проекта:

I. Сбор информации о работе персонала Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское:

• данные о структуре персонала;
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня;
• заработная плата рабочих и служащих;
• данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями.

II. Информационное обеспечение системы управления персоналом

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• профориентация и адаптация персонала;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы; планирование потребности в персонале

III. Разработка кадровой политики

• формирование кадровой политики организации
• кадровое планирование
• разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям
• набор и отбор персонала
• определение заработной платы и льгот. организация системы оплаты и стимулирования труда.
• профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
• подбор, расстановка, продвижение персонала
• профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
• оценка персонала и результатов его трудовой деятельности
• анализ и исследование персонала и рынка труда
• совершенствование работы с персоналом в организации
• обновить положения о подразделениях кадровой службы;
• разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
• создать информационную систему по законодательной базе;

Инструментом реализации проекта является кадровое планирование, в которое входит: планы развития персонала, обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Помимо вышеуказанных характеристик процесса реализации относятся особенности управления персоналом в области обучения и стимулирования деятельности работников. Стратегия в области обучения персонала должна быть нацелена на организацию обучения персонала и на дальнейшее удержание их на предприятии. Что касается самих программ обучения персонала, то они должны быть направлены на развитие профессиональных практических навыков, отличаться краткосрочностью (периодом от 1 до 2 недель) и предусматривать дальнейшее стимулирование работы в Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское.

Изменения, которые коснуться персонала Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское, в результате внедрения проекта технологии организации служебной деятельности разнообразны, например: обновление должностных регламентов; введение новой техники и технологий; изменения в организационной структуре; расширение обязанностей; усвоение новых знаний и навыков и т.д..

Здесь в отличии от упорядоченного мира планирования проекта технологии организации служебной деятельности основное внимание должно уделяться созданию внутри организации временной социальной среды, объединяющей способности разных профессионалов, работающих над выполнением проекта. Это означает, что участники проекта обязаны, во-первых, чувствовать культуру проекта, стимулирующую коллективную работу и высокий уровень личной мотивации, во-вторых, возможность быстрого обнаружения и устранения проблем, угрожающих работе над проектом.

Признание важности изменений служащими Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское является первым шагом на пути к эффективному управлению изменениями, сопровождающими реализацию проекта. Следовательно, управление изменениями – это важная задача и важная часть работы руководителя.

Под стратегией изменения подразумевается тот или иной подход, выбранный в зависимости от обстоятельств. Предлагаем использовать набор стратегий изменения таблице 10.

Таблица 10

Классификация стратегий изменения