Файл: Организационная культура и стратегия управления.pdf

Анализ результатов самооценки уровня удовлетворенности работой сотрудников организации ООО «Властелин» и ООО «Марс» представлен в таблице 7 и на рис. 3.

Таблица 7

Результаты личностной удовлетворенности работой сотрудников

Рисунок 3. Распределение показателей, полученных по методике удовлетворенности работой в двух организациях

Таким образом, по опроснику личностной и групповой удовлетворенности работой, мы выявили, что у сотрудников в обеих организациях преобладает низкая личностная удовлетворенность.

Оценка групповой удовлетворенности работой двух коллективов показала, что сотрудники двух организаций не вполне удовлетворены работой (средние величины показателей ООО «Властелин» - 36,9 и ООО «Марс» 35,45).

Сравнительный анализ позволил установить, что в организации ООО «Властелин» и ООО «Марс» выявлена личностная и групповая низкая удовлетворенность работой. Для выявления различия между двумя организациями нами применялся t - критерий Стьюдента, получен результат: t Эмп = 0.7, полученное эмпирическое значение t (0.7) находится в зоне незначимости.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что гипотеза частично подтвердилась, предположение о том, что существуют различия во взаимодействии сотрудников в организациях нового типа по степени привязанности организации, так как в организации ООО «Властелин» и ООО «Марс», преобладает низкая личностная и групповая удовлетворенность работой.

Выводы по 2 главе

Таким образом, проведя эмпирическое исследование, которое состояло из 3 этапов, мы пришли к выводу, что наша гипотеза частично подтвердилась, что существуют различия во взаимодействии сотрудников в организациях нового типа:

- по уровню трудовой мотивации, сотрудникам организации нового типа характерна общечеловеческая мотивация, а сотрудникам организации классического типа - рабочая.

- по параметрам организационной культуры, организации нового типа характерна рыночная организационная структура, а организации классического типа характерна иерархическая, хотя в них сотрудники предпочтительной считают клановую организационную структура.

По степени привязанности организации различия не были подтверждены, в обеих организация сотрудники не удовлетворены работой.

Заключение

На сегодняшний день важным вопросом функционирования любой организации, будь то маленькая фирма или крупное предприятие, является вопрос, касающийся организационной культуры. Актуальность вопроса заключается в том, что такое явление, как организационная культура по-разному может влиять на эффективность выполнения деятельности организации.

Анализ литературных данных по проблеме исследования показал, что под организационной культурой понимают общий набор главных положений, принимаемый всеми членами коллектива организации. Выражается в заявленных компанией ценностях и задает работникам ориентиры для их дальнейших действий и поведения. Организацию, работающую в виртуальном пространстве, можно определить, как некоторую созданную на время кооперационную сеть различных предприятий или организаций, которые обладают необходимыми компетенциями для лучшего выполнения заказа, и базирующихся на единой информационной платформе.

Выделили особенности организационной культуры в организациях с дистанционным типом взаимодействия, в которой отсутствует необходимость в создании постоянного офиса и рабочих мест, сотрудники практически постоянно работают удаленно.

Провели эмпирическое исследование особенностей организационной культуры в организации с дистанционным типом взаимодействия сотрудников. В ходе экспериментально-диагностического исследования были выделены следующие различия во взаимодействии сотрудников в организациях нового типа:

- сотрудникам организации нового типа характерна общечеловеческая мотивация, а сотрудникам организации классического типа - рабочая.

- организации нового типа характерна рыночная организационная структура, а организации классического типа характерна иерархическая, хотя в них сотрудники предпочтительной считают клановую организационную структура.

- в обеих организация сотрудники не удовлетворены работой.

Результаты были подвергнуты математико-статистическому анализу с помощью критерия Стьюдента, выявлены значимые различия до и после просмотра видеоролика. Статистически достоверны различия:

- по уровню трудовой мотивации,

- по параметрам организационной культуры.

По степени привязанности организации различия не были подтверждены различия.

Таким образом, подводя общие итоги исследования, можно заключить, что гипотеза, выдвинутая в работе, частично нашла свое подтверждение, цель достигнута, поставленные задачи решены.

Список литературы

1. Адрианова Е., Давыденко В., Ромашкин Г., Монастырская И., Дряхлов Д., Гайдаржи Е. Методология и анализ организационной культуры по российским данным // Организационная культура: Проблемы и тенденции развития в мире и в России. - М.: Наука, 2011. - 236 с..
2. Ансофф И. Новая организационная стратегия. - СПб.: Питер, 2009. - 208 с.
3. Арджирис К. Теории лидерства. - СПб.: Питер, 2011. - 192 с.
4. Атаев A.A. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. - М.: Наука, 2008. - 224 с.
5. Баландина Т.М. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 10. - С. 53-37
6. Баландина Т.М. Организационная культура на российских предприятиях // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2005. - №4. - С. 46-49.
7. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. - Саратов: Издат. Центр СГСЭУ, 2012. - 192 с.
8. Бекарев A.M., Пак Г.С. Организационная культура как многомерный феномен // Личность. Культура. Общество. 2011. - Том 13. - Вып. 2 - № 63. - С. 120-126.
9. Беме Г., Хен Р. Гарцбургская модель управления: руководство с делегированием ответственности / Прикладная социология и менеджмент / Сост. И научн. Ред. А.И. Кравченко. - М.: Проспект, 2011. - 336 с.
10. Бусыгин О.В. Организационная и организационная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. Дис. .канд. соц. Наук: 22.00.08: защищена 21.04.11.- Нижний Новгород, 2011. - 29 с.
11. Быченко Ю.Г. Лопухин В.Ю. Человеческий фактор экономики в условиях перехода общества на инновационный путь развития // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2011. - № 1. - С. 87-90.
12. Воронин М., Тихонова Н., Кабицкая Д. HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 198 с.
13. Давыденко В., Гайраджи Е. Результаты исследования организационной культуры и трудовой жизни в России в 2006-2008 гг. в сравнении с другими странами // Организационная культура: Проблемы и тенденции развития в мире и в России. - М.: Наука, 2011. - 236 с.
14. Доблаев В. Л. Организационное поведение: Книга для студентов, аспирантов и преподавателей / В. Л. Доблаев. - М.: Эксмо, 2002. - 320 с.
15. Дряхлов Н. Организационная культура и организационная эффективность // Организационная культура: Проблемы и тенденции развития в мире и в России. - М.: Наука, 2011. - 236 с.
16. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебное пособие по образованию в области менеджмента / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.
17. Камерон К. С., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
18. Капитонов Э. А. Организационная культура и PR / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. - М.: МарТ, 2013. - 416 с.
19. Кремнева Н.Ю. Формирование организационной культуры: инновации и стереотипы // Социс. 2007. - № 7. - С. 52-59.
20. О'Рейлли Ч. Корпорации, культура и приверженность: Мотивация и социальный контроль в организациях // Антология организационной психологии / Барри М. Стоу; Пер. с англ.: С.Е. Пале. М.: ООО «Вершина», 2005. - С. 394 - 409.
21. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные Науки и Современность. - 2003. - № 5. - С 12-22.
22. Ромашкин Г. Сравнительный анализ организационных культур в параметрах Г. Хофштеда// Организационная культура: Проблемы и тенденции развития в мире и в России. - М.: Наука, 2011. - 236 с.
23. Спивак В. А. Организационная культура / В. А. Спивак. - Санкт-Петербург: Питер, 2001. - 352 с.
24. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики, 2008 . - 154 с.
25. Филонович С.Р. Организационная культура и управление творческими процессами // Инновационное развитие: Экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / Под ред. Б. Мильнера М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 536-553.
26. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. - 2005. - Т. 3. - № 4. - С. 29-51.
27. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2007. - 336 с.
28. Элвессон М. Организационная культура / Мэтс Элвессон; пер. с англ. - Харьков.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2005. - 460 с.
29. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. MA: Addison-Wesley. 1982. P. 232.
30. Peters, T. J., & Waterman, R. H., Jr. In search of excellence. New York: Harper & Row, 1982.

Приложения

Приложение 1

Диагностика организационной культуры (OCAI)

Инструкция. Этот опросник предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же, как не существует правильной или неправильной культуры. Чтобы ваша оценка организационной культуры была максимально точной, постарайтесь отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно. Каждый из шести вопросов предполагает четыре варианта ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашей организации.

Сначала распределите баллы в колонке «Теперь», затем на те же вопросы, дайте ответы, но проставив баллы в колонке «Предпочтительно».

ОПРОСНИК

Обработка результатов: «A» - клановая ОК; «B» - адхократическая ОК; «C» - рыночная ОК; «D» - бюрократическая ОК.

Находится среднее значение показателей A, B, C, D по графе «теперь» и строится профиль оргкультуры (показатели откладываются на диагоналях) - см. пример построения «профиля ОК».

Затем просчитываются показатели A, B, C, D в графе «предпочтительно» и строится профиль предпочтительной оркультуры. Проводится содержательной сравнение для определения ресурсов развития организации.

Пример построения «профиля ОК».

В приводимом в качестве примере «профиле» ОК (рис. 3) видим, что существующую организационную культуру сотрудники оценивают как преимущественно бюрократическую. Однако в предпочтительном образе ОК (это, по сути, образ субъект-субъектных отношений в организации) преобладают ценности клановой культуры. Как следует учитывать в практической деятельности руководителя эти данные? Очевидно, надо выделить те ценности, которые характерны для кланового типа оргкультуры: взаимовыручка; восприятие руководителя как заботливого, справедливого и одновременно требовательного «родителя». В клановой культуре каждый сотрудник, независимо от занимаемой им должности и профессионального статуса, ждет от руководства внимания к его личности, готовности включать его в общую систему совместного решения производственных проблем и т.д. Понимание этих особенностей позволяет руководителю значительно поднять эффективность управления коллективом.

Приложение 2

Опросник личностной и групповой удовлетворенности работой Инструкция. Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

Опросник