Файл: Организационная культура и стратегия управления.pdf

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Реформирование системы управления персоналом предполагает, с одной стороны, проникновение информационных и научных процессов в системы организаций, с другой стороны, инновационный комплекс дистанционных методов управления персоналом в организациях развивается как механизм конкурентного преимущества таких организаций.

В настоящее время формируется новый тип организаций, проявляющих себя как социальные системы, интегрированные с информатизацией общества. В результате рабочее пространство расширяет свои границы, организации разных форм собственности превращаются в системные элементы единого комплекса дистанционного взаимодействия сотрудников.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Неопределенность и динамичность развития внешней социальной среды организаций, рост конкурентной борьбы обостряют противоречия культурного развития населения в целом, а также управленческой, трудовой, потребительной культуры отдельных организаций с дистанционным типом взаимодействия, в частности. Современная организация нового типа предполагает формирование организационной культуры нового типа как фактора стабильного и устойчивого инновационного развития.

Между тем, в научной литературе недостаточно исследована связь между процессами взаимодействия организации и формированием организационной культуры, непонятны новые требования к организационной культуре организаций с дистанционным типом взаимодействия, пути и методы формирования культурных ценностей таких работников.

Таким образом, вышеуказанные противоречия обусловили актуальность и новизну в исследовании тенденций формирования организационной культуры и стратегии управления человеческими ресурсами в организациях нового типа и выделения исследовательской проблемы: различается ли организационная культура в организациях с дистанционным и другим типами взаимодействия сотрудников.

Цель работы – рассмотреть организационную культуру и стратегии управления человеческими ресурсами (На примере ООО «Влластелин» и ООО «Марс»).

Объект исследования - организационная культура и стратегии управления человеческими ресурсами в организации с дистанционным типом взаимодействия сотрудников.

Предмет исследования - особенности организационной культуры и стратегии управления человеческими ресурсами в организации с дистанционным типом взаимодействия сотрудников.

Гипотеза исследования - предположение о том, что существуют различия во взаимодействии сотрудников в организациях нового типа:

- по уровню трудовой мотивации.

- по степени привязанности организации;

- по параметрам организационной культуры.

Задачи исследования:

1. Дать определение понятию организационной культуры в научной литературе.
2. Охарактеризовать значение организационной культуры в деятельности организации.
3. Выделить особенности организационной культуры в организациях с дистанционным типом взаимодействия.
4. Организовать и провести анализ особенностей организационной культуры в организации с дистанционным типом взаимодействия сотрудников.
5. Проанализировать результаты исследования и обобщить выводы.

Выборка исследования: сотрудники двух организаций с различным типом взаимодействия, в количестве 40 человек, равная половозрастная выборка (20 женщин и 20 мужчин, возрастная категория 27-35 лет).

Методы исследования:

1. Анализ, синтез и обобщение научной литературы.
2. Диагностика с помощью методик:

- Диагностика организационной культуры (OCAI);

- Опросник личностной и групповой удовлетворенности работой.

3. Методы обработки данных - качественный и количественный анализ.

4. Методы математической статистики (t-критерий Стьюдента).

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложений.

Теоретическая значимость исследования заключается в развитии теоретических и методологических основ формирования, и развития организационной культуры и стратегии управления человеческими ресурсами предприятий с дистанционным типом взаимодействия сотрудников.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения результатов исследования в перспективе построения модели организационной культуры организаций нового типа.

Глава 1. Теоретический анализ литературных источников по проблематике организационной культуры в организациях

1.1 Понятие организационной культуры: определение, содержание, элементы

Применение термина культура относительно организаций не так давно вошло в обращение таких наук как социология и менеджмент. На самом же деле рассмотрение организации как культурного феномена не является чем-то новым для социологии. Истоки этого достигают трудов М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Но детальное изучение феномена «организационной» или «организационной» культуры началось в 70 - х годах 20 - того века, когда в теории управления начали использовать системный подход, в том числе организации начали изучаться как социальные системы, активно взаимодействуют со своим окружением^[1].

Чтобы понять, что такое организационная культура, стоит ознакомиться с понятием культуры в социологии в целом. Во многих случаях культура определяется как качественное состояние социальных явлений (духовных и материальных, которые появляются в обществе и не встречаются в природном мире^[2].

Культура - это система характерных образов, мыслей, представлений, знаний, ценностей, действий и поведенческих, организации жизни, несет на себе отражение конкретного общества, социальных групп, отдельного индивида. Культура основывается на знаково-символьной и ценностно-нормативной системе. Культура регулирует социальные взаимодействия, помогает социализации. Она поддерживает и ориентирует индивидов на определенные долгосрочные цели, на определенный стиль поведения через воздействие образов мыслей и поведенческих. Различные варианты культуры обусловливают ожидания индивида, оценку социальной информации, мотивы и реакции людей в социальной и повседневной жизни. Любая культура имеет определенную «социальную селекцию», то есть она способна обнаруживать определенное сопротивление чужим элементам в формах социального «иммунитета». Система культурных взаимодействий может строиться добровольно, вынужденно или навязываться принудительно. Именно ценности чаще считаются строительным материалом культуры. Г. Хофстед, например, рассматривал культуру как «систему ценностей», подчеркивая, что эта система представляет «коллективное воспроизведения сознания, отличает членов одной группы от другой»^[3]. Но вместе с тем он признавал, что его определение не является исчерпывающим, поскольку охватывает лишь те явления, которые можно измерять.

Концепт культуры приобретает еще больших семантических осложнений, как только объединяют его с другим не менее распространенным концептом - концептом организации. Доказательством этого могут служить частности попытки ряда американских исследователей дать определение понятия организационной культуры и объяснить ее смысл.
Например, пытаясь рассмотреть концепт организационной культуры как «набор доминирующих ценностей», что организация, Т. Дил и А.Кеннеди отмечают, что эти «ключевые ценности» детерминируют все, «начиная с продуктов, которые производит организация, и заканчивая тем, как она относится к своим работникам»^[4]. Т. Петерс и Р. Уотерман, зато предлагают чрезвычайно суженный подход, рассматривая организационную культуру как набор ценностей, которые способствуют «унификации функций организации», обеспечивающих финансовую стабильность^[5]. Некоторые исследователи, анализируя различные организационные культуры, делают вывод, что эффективность корпорации зависит не только от организационной структуры. Они даже вывели формулу успеха организации, которая получила название «Рамка 7- S», содержащий семь переменных, название которых на английском языке начинается буквой «S» (системы, стратегии, связи, стиль, сотрудники, навыки, общие ценности). Среди них стержневой переменной они считают «общие ценности» (Shared values ​​)^[6].

Специалисты организационного кадрового менеджмента уверены в том, что каждая организация, как и любая страна, имеет свою культуру. Процесс зарождения организационной культуры интересен для организаций прежде всего тем, что дает возможность регулировать поведенческие установки персонала на основании ценностей, которые главенствуют в организации, но при этом не являются главенствующими в обществе, а иногда и отходят от ценностей общественных. Современная литература дает достаточно много определений понятию «организационная культура и этика». При этом термин не имеет одинакового толкования, насчитывая приблизительно 50 разных толкований понятию «организационная культура».

Наиболее распространены^[7]:

1. Организационной культурой называют систему материальных и духовных ценностей и их проявлений, которые находятся во взаимодействии и присущи данной компании, отражают ее индивидуальное восприятие себя и других в социальной и материальной сферах. Организационная культура проявляется в поведении людей, взаимодействии с окружающим миром, восприятии себя и окружающих.
2. Организационная культура - это характерная для данной конкретной организации специфическая система ценностей, связей, отношений и взаимодействий, которые бывают осуществлены в рамках конкретной организации, предпринимательской деятельности, способах ведения дел.
3. Организационной культурой называют систему принципов и обычаев, которые позволяют сотрудникам организации двигаться к цели в одном направлении.
4. Организационная культура - общий набор главных положений, принимаемый всеми членами коллектива организации. Выражается в заявленных компанией ценностях и задает работникам ориентиры для их дальнейших действий и поведения.
5. Общая психология организации, присущая только ей, называется организационной культурой.
6. Набор допущений, убеждений, норм и ценностей, разделяемых всеми членами коллектива, называется организационной культурой).
7. Организационной культурой можно назвать общие идеи, ценности и интересы, которые разделяются всеми участниками коллектива. Это опыт, традиции, навыки, процесс взаимодействия и принятия решений, страхи, надежды и устремления, испытываемые всеми сотрудниками. Организационная культура - это то, что позволяет гармоничную работу персонала и оборудования, отношение к хорошо сделанной работе.

Е.Н. Штейн пишет, что организационная культура является набором приемов и штампов для решения проблем внутренней и внешней интеграции сотрудников, правила, которые оправдали себя в прошлом и подтверждающих свою актуальность в настоящем^[8].

Несмотря на то, что определения организационной культуры настолько разнообразны, во всех толкованиях этого понятия есть общие определения.

Сам термин «организационная культура» впервые начал появляться в XIX веке. Сформулирован и применен этот термин впервые был немецким фельдмаршалом Мольтке, который употреблял его применительно к взаимоотношениям в офицерской среде. В те времена зачастую взаимоотношения между офицерами регулировались не только официальными инстанциями (уставом, судом чести) но и дуэлями - шрам от сабли был непременным знаком, указывающим на принадлежность к офицерскому составу. А сами правила поведения внутри компаний и профессиональных сообществ начали зарождаться еще в средневековых профессиональных гильдиях, причем нарушение как гласных, так и негласных правил поведения зачастую приводило к исключению человека из рядов этой гильдии^[9].

В настоящее время организационную культуру определяют, как единую систему, комплекс мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, разделяемый сотрудниками и гарантирующий индивидуальность отдельной компании.

При рассмотрении проблем, возникающих в организационной культуре, исследователи обязательно испытывают потребность в теоретической схеме, объединяющей основные подходы к изучению этого феномена. При этом нежелательно, чтобы такая схема подрывала целостность каждой позиции или настаивала на ассимиляции.

В связи с этим представляется весьма интересной схема, выделяющая четыре типа организационной культуры^[10]:

1. Клановая. Дружественно-ориентированное место работы, где организация выступает в роли «большой семьи». При этом лидер воспринимается как воспитатель или даже как родитель. Организацию сплачивают традиции и преданность сотрудников. Акцент делается на выгоде личного самосовершенствования сотрудника, огромное значение придается сплоченному коллективу и моральному климату в нем.

2. Адхократическая организационная культура. Для нее характерно динамичное развитие предпринимательского и творческого начала на месте работы, сотрудники готовы идти на риск и подставлять собственные шеи. Лидеры таких компаний, как правило, новаторы, которые готовы рисковать ради достижения цели. Сотрудников связывает тяга к новаторству и экспериментам. Культура подчеркивает важность деятельности «на передовой». Долгосрочная перспектива подобной организации первоочередной целью ставит рост и обретение новых ресурсов. Успех определяется производством и предложением уникальных услуг или продуктов, при этом на рынке важно быть лидером. Поощряется личная инициатива и свобода ее выражения.