Файл: Организационная культура и стратегия управления.pdf

3. Иерархическая организационная культура. Отличается формализованным и структурированным местом работы. Процедуры управляют деятельностью людей, сотрудники гордятся своими организационными способностями и умением рационально мыслить. Критически важным становится постоянное поддерживание плавного хода деятельности компании. Сотрудников объединяют формальные правила и официальная политика фирмы. Основные долгосрочные заботы сводятся к стабильности и обеспечению плавного хода выполнения операций. Успех определяется в плавных календарных графиках, надежности поставок продукции и минимализации затрат. Управление наемными сотрудниками заботится о гарантии занятости людей и обеспечивает долгосрочную предсказуемость развития.

4. Рыночная организационная культура. Характерна для организаций, нацеленных на результат, основной заботой является выполнение задачи. Люди целеустремленные и соперничают. Лидерами в таких культурах являются жесткие руководители и суровые конкуренты, требовательные к себе и другим. Основным «клеем» организации является стремление победить. Успех и репутация компании - забота каждого. Перспектива настроена на действия в условиях жесткой конкуренции, решение ставящихся задач и достижение материальных целей. Успех организации может быть определен в терминах проникновения на рынки и общей доли компании на них. Важное значение придается конкурентному ценообразованию и получению лидерства на рынках Общий стиль организации можно описать, как «линию на конкурентоспособность».

Организационная культура включает в себя^[11]:

Нормы объединяющие и отделяющие. Это то, что является общим у членов коллектива, по которым происходит отбор на «своих» и «чужих», формирует отношение к равным, вышестоящим и нижестоящим, потребности, ценности, цели и методы их достижения, комплексы нужных для существования в данном коллективе знаний, навыков и умений, характерные для данного коллектива методы воздействия на отдельные личности и т.д.

Культура организации может сформироваться произвольно под давлением различных обстоятельств, а может создаваться сознательно ее лидерами. Сама идея создания организационной культуры достаточно абстрактна для понимания, но тем не менее, она окружает и влияет на все события и процессы, происходящие в организации^[12].

Современный подход рассматривает организационно-организационную культуру как мощное стратегическое орудие, позволяющее задать направление на цель все имеющиеся подразделения и работников. Имеется несколько определений для организационной (организационной) культуры^[13]:

• усвоенные и применяемые сотрудниками организации ценности и нормы, определяющие ее поведение;
• этическая атмосфера или социальный климат в организации;
• довлеющая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этого, под термином «организационная культура» понимается, прежде всего те ценности и нормы, которые разделяют большинство сотрудников, и их внешние проявления (так наз. «организационное поведение»). Чаще сего организационная культура терминологически определяется как общая совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощаемых в разных сторонах деятельности и делающие организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции^[14]:

• осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации так, что они знают, как им следует сотрудничать друг с другом;

• помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, сленг, используемый и понятный только сотрудникам организации; обычаи и традиции, выполняемые в компании; ритуалы, отмечающие то или иное событие.

• Групповые нормы: стандарты и образцы, свойственные группам и жестко регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: объявляемые для всеобщего сведения принципы и ценности, на реализацию которых направлена деятельность организации или группы («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: основные общие политические и идеологические принципы, определяющие ее действия в отношении к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения в организации; традиции и ограничения, которые необходимо знать новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое характерной манерой взаимодействия членов организации и физическим составом группы друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Таким образом, организационная культура имеет свою структуру и группы элементов, которые можно группировать по различным показателям. Структура организационной культуры достаточно сложная и включает себя множество аспектов жизни организации.

1.2 Значение организационной культуры в деятельности организации

Для любой организации значение организационной культуры определяется целым рядом сопутствующих обстоятельств.

1. Организационная культура придает служащим организационную ценность, определяет их внутригрупповое представление об организации, является важным источником ощущения стабильности и «чувства локтя» в компании.

Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

1. Знание основ организационной культуры помогает сотрудникам компании и новым работникам правильно понимать происходящие события, обращая внимание на наиболее важные.
2. Организационная культура более, чем что-либо еще, способна простимулировать самосознание и высокую степень ответственности сотрудника. Награждая самых лучших, организационная культура производит идентификацию их как образцов для подражания, к которым следует стремиться остальным^[15].

Все организации, существующие на данный момент, уникальны. Каждая их них имеет собственную организационную структуру, историю, коммуникации, системы постановки задач, внутриорганизационные мифы и т.п., которые в общей сложности и образуют организационную культуру, отличающуюся от остальных. И если ранее все организационные культуры носили скорее скрытый характер, то в последнее время тенденция признавать их влияние все больше растет.

Культура любой корпорации представляет собой слоеный пирог из двух организационных уровней. На верхнем - такие видимые факторы, как рабочая обстановка, символы, одежда, организационные церемонии. На более глубоком - те нормы и ценности, которые определяют и регламентируют поведение сотрудника в организации. Ценности на втором уровне связаны с образцами, которые можно определить визуально - слоганы, одежда, церемонии и пр., одно вытекает из другого и создает внутреннюю философию компании. Поскольку ценности вырабатываются всеми сотрудниками компании, то каждый из членов команды должен хотя бы показывать свою лояльность по отношению к ним.

Ядром организационной культуры являются ценности, на основании которых и вырабатываются формы поведения в коллективе организации. Именно они, разделяемые основателями и наиболее авторитетными сотрудниками компании, часто становятся тем самым ключевым звеном, от которого зависит нацеленность коллектива и отдельных работников на результат, сплоченность и единство взглядом, и тем самым обеспечивается достижение целей организации^[16].

С точки зрения аксиологии, организационные ценности - это свойство общества удовлетворить некоторые потребности отдельной личности или целой группы. Они не могут возникнуть, пока субъект не обнаруживает проблемы с удовлетворением потребности. Таким образом, организационные ценности можно определить, как желательное и целевое событие. Ценности в данном случае необходимы как стимул, условие для любого рода взаимодействия^[17].

Поскольку в любой организации, как и в обществе, существует социальное неравенство, ценности тоже распределяются неравномерно. Именно на этом строятся отношения властных структур и подчиненных работников, экономические отношения, дружбы среди сотрудников, и т.д. Социологи такое распределение называют ценностным образом внутри определенной группы или организации. Каждый из сотрудников занимает определенную индивидуальную позицию в системе ценностного образа компании, которая может измениться в процессе обмена ценностями и межличностного взаимодействия.

Ценности, являющиеся безусловно необходимым условием для поддержания максимальной физической и умственной активности сотрудников, называют ценностями благосостояния. Из работ ученых можно увидеть, что к ним относятся следующие ценности^[18]:

- благополучие (включает в себя здоровье и безопасность),

- богатство (обладание различными материальными благами и услугами),

- мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности),

- образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи),

- уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию)^[19].

Группа моральных ценностей включает в себя такие качества, как доброту, добродетель, справедливость и пр. Ценность «власть» считается универсальной и наиболее значимой, потому что позволяет приобрести любые другие ценности.

Невозможно вывести какой-то общий список организационных ценностей, поскольку любая организационная культура всегда является смесью ценностей, норм, привычек, традиций, присущий только данной конкретной организации. Стремление к общему вектору ценностей может объединить людей в группы, тем самым создав мощное стремление на пусти в достижении цели^[20].

Проведенные исследования доказали, что современный работник высокой квалификации хочет получить от компании-работодателя нечто большее, чем просто заработок. Целый ряд возникших социальных факторов привел к тому, что сформировалась значительная прослойка рабочей силы, надежды которой сильно отличаются от надежд предыдущего поколения. Современные сотрудники рассчитывают не только на повышение материального благосостояния, но и предпочитают комфортный эмоциональный и моральный климат, работая в организациях с соответствующими ценностными ориентирами.

Создавая систему организационных ценностей, необходимо учитывать культурные традиции страны и общественные идеалы. Важно обеспечить и различные организационные ценности, и их проявления в рамках одной организации.

Выделяют три формы возможного существования организационных ценностей^[21]:

- идеалы, вырабатываемые руководством и обобщенные представления о совершенстве в различных сферах деятельности организации;

- воплощение этих идеалов и соответствующей деятельности и поведении сотрудников

- внутренние мотивационные структуры, побуждающие сотрудников воплотить в своем поведении организационные ценностные идеалы.

Все эти формы имеют иерархию осознания и постепенно переходят из одной в другую. Например, организационно-культурные идеалы побуждают сотрудников активнее выступать в качестве «моделей должного поведения», в результате воплощая эти модели в жизнь. Предметные ценности, в свою очередь, бывают основой для зарождения организационных идеалов и так далее.

Не последнюю роль система ценностей играет и в общей формулировке кредо организации, которое включает цель деятельности, принципы, стиль руководства, обязательства по отношению к клиентам, деловым партнерам, персоналу и т.д. Эти принципы четко формулируются и фиксируются в официальных документах, позволяют сплотить сотрудников вокруг ясно определенной цели^[22].

Основным принципом управления человеческими ресурсами (далее УЧР) будет признание отличия человеческого ресурса от ресурсов материальных, природных или финансовых.

Культура организации - та среда, где происходит процесс труда и жизни персонала, и по законам которой процесс развивается. Законы и традиции, составляющие основу функционирования и развития персонала, определяют нормы и ценности, составляющие характеристики организационной культуры.

Современные компании осуществляют данный процесс планомерно, основываясь на выбранной стратегии УЧР. Для успешного функционирования организации необходимо уделять повышенное внимание развитию персонала.

С этой точки зрения организационная культура - это мощный инструмент, ориентирующий работников на достижение общих целей, мобилизующий их инициативу и обеспечивающий продуктивное взаимодействие.

Выделяют два направления влияния организационной культуры на внутреннюю жизнь компании^[23]:

1. Взаимное влияние (культура и поведение влияют взаимно)
2. Влияние культуры (на достижение результата влияет культура).