Файл: Целями стажировки являются создать условия для подготовки слушателей к выполнению профессиональных функций практического психолога.docx

Оценка результативности психокоррекционного воздействия может осуществляться со следующих позиций:

• 
  достижение целей и задач, определенных специалистом на основе психологического анамнеза;
  
• 
  оценивание результативности лицами, включенными в данный процесс.
  

Достижение поставленных специалистом целей и задач психокоррекции отслеживается при помощи повторного тестирования. Коррекционная работа может считаться успешной, если в результате повторного тестирования работники достигнут среднего уровня показателей.
Во время второй недели прохождения стажировки мною была проведена коррекция уровня агрессии в коллективе
Конфликт – это частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности.

Существует несколько основных видов конфликтов в коллективе:

• 
  разногласия между личностью и личностью (межличностный),
  
• 
  между личностью и группой,
  
• 
  противостояние групп (межгрупповой).
  

Основные психологические причины конфликтов, возникающие при совместной деятельности, обусловлены конфликтогенностью среды совместного взаимодействия, разными целями, действующими психологическими противоречиями, психологическими манипуляциями и давлением, допускаемыми участниками, сознательным искажением информации, столкновении интересов и пр.

Процесс развития конфликта состоит из четырех стадий: стадия возникновения конфликтной ситуации; стадия возникновения повода для столкновения; стадия кризиса в отношениях; стадия завершения конфликта.

Даже внутренние противоречия между людьми, когда они внешне не озвучены, уже создают конфликтную ситуацию и предмет конфликта. Далее субъекты конфликтной ситуации доходят до «точки кипения», когда конфликтная ситуация вырывается наружу и возникает инцидент, т.е. столкновение конфликтующих сторон.

Это может быть какое-либо событие, провоцирующее взрыв эмоций наружу (объективный инцидент), либо человек устал держать эмоции в себе, «накручивает» себя (субъективный инцидент). И обострённая таким инцидентом конфликтная ситуация перерастает в конфликт с наступлением кризиса в отношениях.

---

Цель коррекционной работы:

Коррекция уменьшения уровня конфликтности в коллективе

Форма работы:

групповая

Критерии отбора в коррекционную группу: весь коллектив

Общее время:

5 занятий, 1 раз в день, по 45-60 минут
Задачи :

1. 
   Сплочение и развитие коллектива, развитие группового взаимодействия, атмосферы доверия и взаимоуважения;
   
2. 
   Развитие личностных ресурсов учащихся в области коммуникативных умений и навыков:
   

3. Развитие умения слушать, высказывать свою точку зрения, умение аргументировать и отстаивать свою позицию;

4. Выработка навыков психологического контроля;

5. Освоение способов конструктивного поведения в конфликте:

6. Осознание особенностей собственного поведения в конфликте;

7. Рассмотрение собственных ресурсов в разрешении конфликтов;

8. Выработать навыки бесконфликтного поведения;

9. Расширение репертуара конструктивных способов (моделей) поведения учащихся в сложных жизненных ситуациях.
Просвещение:

Конфликт – это частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности.

Существует несколько основных видов конфликтов в коллективе:

• 
  разногласия между личностью и личностью (межличностный),
  
• 
  между личностью и группой,
  
• 
  противостояние групп (межгрупповой).
  

Основные психологические причины конфликтов, возникающие при совместной деятельности, обусловлены конфликтогенностью среды совместного взаимодействия, разными целями, действующими психологическими противоречиями, психологическими манипуляциями и давлением, допускаемыми участниками, сознательным искажением информации, столкновении интересов и пр.

Процесс развития конфликта состоит из четырех стадий: стадия возникновения конфликтной ситуации; стадия возникновения повода для столкновения; стадия кризиса в отношениях; стадия завершения конфликта.

Даже внутренние противоречия между людьми, когда они внешне не озвучены, уже создают конфликтную ситуацию и предмет конфликта. Далее субъекты конфликтной ситуации доходят до «точки кипения», когда конфликтная ситуация вырывается наружу и возникает инцидент, т.е. столкновение конфликтующих сторон.

---

Это может быть какое-либо событие, провоцирующее взрыв эмоций наружу (объективный инцидент), либо человек устал держать эмоции в себе, «накручивает» себя (субъективный инцидент). И обострённая таким инцидентом конфликтная ситуация перерастает в конфликт с наступлением кризиса в отношениях.

---

Конфликт в коллективе: негативные последствия

Последствия любого конфликта могут быть как негативные, так и позитивные. Выделяют несколько основных дисфункциональных (негативных) последствий:

1. 
   нежелание поддерживать в коллективе конструктивное общение, сотрудничать по производственным вопросам, поддерживать нормальные межличностные отношения;
   
2. 
   одна или обе стороны конфликта прекращают частично или полностью сотрудничать друг с другом, что тормозит решение коллективных задач;
   
3. 
   недоверительные взаимоотношения сотрудников, конкурирующих между собой; 
   
4. 
   «перетягивание одеяла на себя», приоритет у каждой из сторон конфликта своей точки зрения вместо совместного решения текущих производственных проблем;
   
5. 
   стрессы, напряжённость, плохая моральная обстановка в коллективе, текучесть кадров.
   

Всё вышеперечисленное может привести к депрессии и, как следствие, нарушению когнитивных функций. Сотрудник в состоянии депрессии продолжает ходить на работу и пытаться выполнять свои обязанности, но его труд не приносит никаких плодов, он чаще допускает критические ошибки в работе, что формирует у человека комплекс неполноценности.

Поражаются процессы в центральной нервной системе, которые отвечают за наше мышление – так называемые когнитивные функции. Они включают в себя способность воспринимать и анализировать информацию, обучаться и запоминать, концентрировать внимание, что-либо планировать и организовывать, проявлять инициативу и принимать решения.

Конфликт в коллективе: позитивные последствия

Есть и позитивные последствия конфликта, имеющие для организации и её участников положительные результаты. Нередко конфликты способствуют тому, что участники трудового коллектива лучше осознают цели и задачи организации, изыскивают неиспользованные ресурсы и резервы. Рассмотрим несколько основных функциональных последствий конфликта:

1. 
   возникновение стимула и интереса для решения рабочих моментов, в связи с чем экономятся ресурсы организации, как финансовые, так и производственные;
   
2. 
   объединение сотрудников для продуманного, совместного решения вопросов, т. е. выработка так называемой коллективной мысли;
   
3. 
   понимание и осознание сторонами невыгодность углубления и усугубления конфликта;
   
4. 
   формирование здоровой моральной обстановки в коллективе.
   

---

Но не стоит забывать о том, что реальное соотношение дисфункциональных и функциональных последствий конфликта напрямую зависит от множества разных факторов: от мотивов, причин, порождающих конфликтную ситуацию, от умения руководителя предприятия управлять конфликтами и конфликтующими сторонами.

Методы управления конфликтами (виды)

Руководству организации необходимо обладать навыками воздействия на персонал с целью устранения мотивов, причин конфликта и восстановления здоровой рабочей дружеской атмосферы, благоприятного морального климата. Методы управления конфликтами разнообразны, можно выделить несколько видов, имеющих свою область применения:

• 
  межличностные;
  
• 
  внутриличностные;
  
• 
  структурные;
  
• 
  переговоры;
  
• 
  ответные агрессивные действия.
  

Межличностные методы предполагают выработку сторонами конфликта корректной формы и стиля поведения для минимизации ущерба (умение идти на компромисс, уступчивость, уклонение от конфликтного поведения, взаимовыгодное сотрудничество).

Внутриличностные методы предполагают правильную подачу своего собственного мнения, умение его корректно высказывать, не вызывая раздражительной реакции со стороны оппонента. Также важна подача своей точки зрения без обвинений, нападок и требований к противоположной стороне. 

Структурные методы необходимы при возникновении организационных конфликтов – плохая организация труда, неправильное распределение функций, прав и обязанностей между сотрудниками, несправедливая система стимулирования сотрудников и т.п. Таким образом, структурные методы предполагают:

• 
  детальное разъяснение требований к работе;
  
• 
  координирование механизмов трудового процесса;
  
• 
  четкая постановка целей и задач;
  
• 
  поощрение сотрудников обоснованной системой вознаграждения.
  

Переговоры как метод решения конфликтов направлены на урегулирование спорных ситуаций, поиск компромиссов, устраивающих обе конфликтующие стороны. Для того, чтобы переговоры стали возможными, необходима готовность сторон к взаимодействию и сотрудничеству в сложившейся конфликтной ситуации. 

---