Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретико-методологические аспекты по теме исследования).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом является жизненно обусловленной стратегической функцией, в течение XX века сформировавшейся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. В связи с этим изменяются взаимоотношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Рыночная экономика в современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций.

Ответственность за руководство трудовыми ресурсами в организациях обычно возложена на специально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Актуальность работы обусловлена тем, что работа с персоналом является одной из важнейших задач, стоящих перед руководителями организаций, так как персонал является стратегическим ресурсом любой организации. От грамотного управления персоналом зависит успешная деятельность всей организации в целом. Если в организации отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, и максимальная реализация потенциала сотрудников может повлиять на успешное существование организации.

Объект исследования – предприятие ООО «Гранд Телеком», предмет исследования роли системы мотивации в поведении объекта исследования.

Целью работы является анализ системы мотивации и определенное её роль в поведении организации на примере предприятия ООО «Гранд Телеком»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить основные теоретико-методологические аспекты по теме исследования;

- определить сущность и роль мотивации в поведении организации и системе управления современной организации в целом;

- провести анализ системы мотивации персонала и определение её роли в поведении организации на примере компании «Гранд Телеком»;

- определить основные направления по совершенствованию системы мотивации персоналом компании;

- сделать основные выводы и дать заключение по теме курсовой работы.

В процессе работы над работой использовались различные методы исследования: исследования различных источников информации, анализ теоретических и практических материалов, расчета и другие.

Теоретической базой исследования выступают труды таких авторов, как: А.Я. Кибанов, А.В. Дейнека, Х.Хекхаузен, Ю.Г.Одегов, Т.Ю.Базаров, С.А. Шапиро, Н.П.Беляцкий и других.

Курсовая работа состоит из введения, теоретической и аналитической главы, заключения, списка используемых источников и приложений.

1 Теоретико-методологические аспекты по теме исследования

1.1 Система управления персоналом: понятия, цели, методы и принципы

Персонал организации – это сотрудники организации, которые работают по найму и обладают определенными профессиональными и качественными характеристиками [7, c.24].

По мнению Т.Ю. Базарова «Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация» [3, с.419].

Одним из признаков персонала организации является оформление трудового договора с работодателем [7, с.24].

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, потому что в отличие от материальных факторов производства персонал имеет возможность принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и очень чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельной той, которая связана с управление кадровой составляющей производства – персоналом предприятия [25, с.3].

С практической точки зрения сотрудники организации представляют собой важнейший ресурс организации. «Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом» [8, с.50].

Особенности развития системы управления персоналом и ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта, субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объектом системы управления персоналом выступают работники, рабочие группы, трудовой коллектив, на которых направлено управленческое воздействие. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, который осуществляет руководство и реализует на практике функции кадрового менеджмента [20, с.12].

«Управление персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, которая ориентируется на установление соответствия между целями организации и возможностями сотрудников. Менеджмент персонала базируется на обобщенном представлении о месте человека в организации» [26].

Менеджмент персонала имеет три уровня:

1) Оперативный уровень, который охватывает область деловой активности сотрудников и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом [5, с.7].

2) «Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала» [5, с.7].

3) Стратегический уровень включает в себя две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала, а именно: на отношения и на информацию. Он повышает готовность к конкурентной борьбе, поддерживает деловую стратегию организации и обеспечивает прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы [5, С.7].

Важными принципами управления персоналом организации являются:

- системность, которая предполагает, что управление персоналом должно охватывать весь состав персонала, решать непрерывно возникающие проблемы в деятельности сотрудников и использовать различные методы и средства работы с персоналом;

- демократизация означает, что при работе с персоналом необходимо: придерживаться демократичности в методах управления и стиле руководства; участвовать в оценке каждого работника; регулярно выявлять и учитывать мнения сотрудников по важнейшим проблемам; внедрять нововведения только с согласия сотрудников; повышать информированность работников о результатах работы организации в целом[5, с.13].

- индивидуализация, которая реализуется в индивидуальном планировании профессионального и должностного роста сотрудников и индивидуальном подходе к мотивации труда персонала;

- информатизация предполагает применение современных средств вычислительной техники для хранения, сбора и обработки информации в целях обоснованного принятия управленческих кадровых решений;

- достижение поставленных целей;

- подбор персонала с учетом их психологической совместимости;

- учет пожеланий работников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации [7, с.28-29].

Содержание системы управления персоналом составляет следующее[5, с.18]:

• определение потребности в кадрах;
• формирование численного и качественного состава сотрудников;
• кадровая политика;
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной мотивации;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально роста);
• межличностные отношения между сотрудниками;
• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [7, С.21]

Методы управления персоналом состоят из трех групп: 1) Организационно – распорядительные методы; 2) Экономические методы; 3) Социально – психологические методы [7, С.29].

Все три метода связаны между собой и образуют систему (рис. 1.1).

Методы управления персоналом

Социально - психологические

Экономические

Организационно - распорядительные

1) Формирование структуры органов управления;

2) Утверждение административных норм и нормативов;

3) Издание приказов и распоряжений;

4) Подбор и расстановка кадров;

5) Разработка должностных инструкций и стандартов организации.

1) Технико – экономический анализ и обоснование;

2) Планирование;

3) Материальное стимулирование;

4) Ценообразование;

5) Налоговая ставка;

6) Экономические нормы и нормативы.

1) Социальный анализ коллектива;

2) Участие персонала в управлении;

3) Социальное развитие персонала;

4) Психологическое воздействие на персонал;

5) Развитие у сотрудников инициативы и ответственности.

Рисунок 1.1 Методы управления персоналом [7, с.30]

Изучив понятие, цели, методы и принципы системы управления персоналом, перейдем к рассмотрению сущности и роли мотивации персонала.

1.2 Сущность и роль мотивации в поведении организации и системе управления современной организации в целом

Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении организации ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами» [22, с.180].

Важнейшей характеристикой человеческого капитала является его мотивация к труду, и следовательно, управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, так как общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией персонала и эффективностью его труда.

Мотивация является важнейшей функцией менеджмента. Понятие мотивации в менеджменте тесно связано с проблемой управления персоналом организации.

Понятие «мотивация» имеет множество толкований. «В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий» [17, с.155]. Эти силы находятся вне и внутри человека и способны заставить его осознанно или неосознанно совершать поступки. Различные люди могут по-разному реагировать и воспринимать одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

По мнению Х. Хекхаузена «Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающих эту направленность» [23, с.33].