Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретико-методологические аспекты по теме исследования).pdf

Каждое лето генеральный директор организовывает выезд на природу всего коллектива за счет компании. Что помогает укрепить отношения внутри коллектива, так как в отличие от рабочих дней, общение протекает в неформальной и расслабленной обстановке, а также помогает повысить нематериальную мотивацию персонала. В программу включены шашлыки, бадминтон, волейбол, купание, футбол и другой активный отдых.

В марте 2018 года впервые за историю существования ООО «Гранд Телеком» было проведено анкетирование всего персонала компании с целью выявления минусов в ООО «Гранд Телеком». Итоги анкетирования представлены на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 Результаты анкетирования персонала ООО «Гранд Телеком»

Исходя из полученных данных, большая неудовлетворенность персонала связана с низким уровнем оплаты труда (8 из 16 голосов были отданы менеджерами по продажам). В связи с этим для дальнейшей успешной работы ООО «Гранд Телеком» необходимо усовершенствовать систему материальной мотивации персонала. Так, была рассмотрена общая характеристика деятельности ООО «Гранд Телеком», а также был проведен анализ кадров в компании и анализ системы управления персоналом, в ходе которого были выявлены проблемы:

-Слабая материальная мотивация труда, которую удалось выявить в ходе анкетирования персонала, а также в ходе анализа производительности труда за 2018 год;

-Снижение реального уровня производительности труда в 2018 году ( в 2018 году по сравнению с 2017 годом производительность труда упала с 66000 руб./мес. до 61000 руб./мес.);

-Отсутствие системы аттестации персонала и большая текучесть кадров (30% в 2018 году); рост текучести кадров с 7% до 29% в 2017 году.

Для решения данных проблем в ООО «Гранд Телеком» необходимо пересмотреть систему оплаты труда т.е. усовершенствовать материальную мотивацию персонала, а также разработать систему аттестации персонала, которая будет способствовать выявлению потенциала работников и повышению эффективности работы компании.

2.4 Основные направления по совершенствованию системы мотивации персоналом компании

Отсутствие системы мотивации труда персонала ведет к утечке квалицированных кадров и к снижению конкурентоспособности организации в целом. Материальное вознаграждение за успехи в работе должно носить систематический характер и основываться на объективных критериях. Основным источником выплат заработной платы является запланированный и утвержденный фонд оплаты труда, который формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и прибыли компании. Следовательно, увеличение заработной платы с помощью увеличения фонда оплаты труда, будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности услуг и прибыли компании. На такой шаг вряд ли согласится руководство компании.С целью повышения материальной заинтересованности работников необходимо разработать систему оплаты труда, которая будет основана на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников будет состоять из двух частей: должностного оклада сотрудника + премия.

На основании анализа системы управления персоналом в ООО «Гранд Телеком» было выявлено неудовлетворение 52% сотрудников материальной мотивацией труда. Исходя из этого, были разработаны следующие мероприятия по повышению материальной мотивации труда:

1) Необходимо разработать новую систему оплаты труда менеджерам по продажам, так как все 7 менеджеров недовольны ее уровнем. В ООО «Гранд Телеком» менеджерам выплачивается фиксированный оклад в размере 30000 руб. (Gross). В связи с отсутствием премиальной части, а также плана продаж, в компании наблюдается низкий прирост новых клиентов, что влияет на благополучие компании в целом.

Новая система материальной мотивации труда менеджеров по продажам должна включать в себя:

- Определение ежемесячного плана продаж.

- Внедрение практики премирования сотрудников, согласно шкале, представленной в таблице 2.8

Таблица 2.8 - Шкала премирования сотрудников отдела продаж

Исходя из этой шкалы, посчитаем возможный уровень дохода менеджеров по продажам (таблица 2.9).

Таблица 2.9 - Возможный уровень дохода менеджеров по продажам

С помощью представленной системы премирования сотрудников ООО «Гранд Телеком» сможет повысить мотивацию менеджеров отдела продаж. Исходя из полученных данных, успешный менеджер сможет увеличить свой ежемесячный доход. Например, если менеджер за отчетный месяц превысит план продаж на 50%, то его премиальная часть составит 15000 руб.

Ввести ежеквартальное премирование начальников отделов, сотрудников технического отдела, а также помощника Генерального директора, секретаря, менеджера по персоналу, помощника бухгалтера и юриста. Для начальников отделов премиальная часть может составлять 30% от оклада, при условии качественной и продуктивной работы отделов. Премиальная часть остальных сотрудников может составлять 25% от оклада, при условии качественной и продуктивной работы. При наличии недочетов в работе, упущений и нарушений сроков выполнения заданий сотрудники могут быть частично лишены премиальной части [28].

Например, если секретарь офиса в течение всего квартала своевременно выполнял все поручения, в офисе всегда была вода и необходимые для работы канцелярские принадлежности, корреспонденция отправлялась, принималась и регистрировалась во время, то секретарю полагается ежеквартальная премия в размере 25% от оклада, т.е. при окладе в 35000 руб. секретарь получит ежеквартальную премию в размере 8750 руб.

Процент начисления премий может меняться в большую или меньшую сторону, исходя из финансовых возможностей компании. Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ "Установление заработной платы" работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников на основе сложившейся организации труда и уровня делопроизводства, установленных норм, технологии производства и др. [1].

Ежегодное премирование.

- Ввести ежегодное премирование всех сотрудников, которые успешно прошли годовую аттестацию. Размер ежегодного премирования можно рассчитывать аналогично ежеквартальному премированию, т.е. 30% от оклада начальникам отделов и 25% от оклада остальным сотрудникам. Процентный размер ежегодного премирования, также как и ежеквартального премирования, может изменяться в большую или меньшую сторону и будет зависеть от финансовых возможностей компании. Также целесообразно учитывать при подсчете годовой премии количество фактически отработанных дней, так как некоторые сотрудники могут систематически брать отгулы или больничные и за эти дни премия не должна начисляться.

Тогда размер премии будет рассчитываться по формуле:

П = О * Пр. * Д. / Фд., где (1)

П – размер ежегодной премии;

О – должностной оклад сотрудника;

Пр. – процент премирования;

Д. – количество дней в отчетном периоде, которые сотрудник должен отработать;

Фд. – количество фактически отработанный дней за отчетный период.

Например, помощник бухгалтера имеет должностной оклад в размере 35000 руб., 25% - 8750 руб., за год сотрудник отработал 226 дней из 240 положенных, следовательно, его годовая премия составит 8240 руб. (8750*226/240).

- Ввести ежегодную выплату вознаграждений сотрудникам за выслугу лет в ООО «Гранд Телеком», согласно таблице 2.10

Таблица 2.10 - Коэффициент выплаты вознаграждений за выслугу лет

Например, если сотрудник имеет ежемесячный оклад в размере 40000 руб. и работает в компании 3 года, то его ежегодная премия за выслугу лет составит 6000 руб. (40000*0,15).

Руководство компании может уменьшать размер ежегодного премирования сотрудников за дисциплинарные и производственные проступки, но не более чем на 50% [30]:

- при нарушении трудовой дисциплины;

- при систематических опозданиях на работу;

- за упущения в работе;

- за причинение материального ущерба компании.

Все премии сотрудников должны документально оформляться. Для этого необходимо разработать приказ о премировании, который должен включать в себя:

- основание для выплаты премии;

- перечень лиц, подлежащих премированию;

- размер премий;

- сроки выплаты премий.

Такой подход к оформлению премирования имеет следующие положительные стороны:

- не требует регламентации порядка осуществления премирования;

- не обязывает согласовывать с каждым работником размер выплат, а предусматривает лишь доведение до сведения сотрудника приказа под его личную подпись.

Предложенные мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда сотрудников ООО «Гранд Телеком» смогут повысить производительность труда персонала, что благоприятно скажется на динамике развития компании в целом. Каждый сотрудник заинтересован в повышении своего благосостояния, и благодаря изменению в системе оплаты труда, а именно введению премиальных надбавок, персонал компании сможет удовлетворить свою потребность в этом.

Предложенные в данном пункте меры по стимулированию персонала затрагивают весь персонал ООО «Гранд Телеком» за исключением Генерального директора. В отношении Генерального директора требуется разработать отдельную систему материального стимулирования труда, так как его работа является самой сложной и ответственной, но это выходит за рамки данной работы.

Далее рассмотрим эффективность от совершенствования системы материального стимулирования труда. Можно предположить, что:

1) В отделе продаж был установлен ежемесячный план продаж в размере 700000 руб./чел. В среднем за месяц каждый из сотрудников перевыполнил план на 15%, т.е. каждый сотрудник реализовал услуг на 805000 руб. Премиальная часть в таком случае составит 4500 руб./чел., а так как после проведения аттестации в отделе продаж осталось 6 сотрудников, то премиальные выплаты на отдел составят 27000 руб./мес., при том, что продажи сверх плана принесут компании доход в размере 630000 руб./мес. За год получится, что премиальные выплаты сотрудникам за продажи сверх плата составят 324000 руб., а увеличение дохода компании составит 7560000 руб.

2) Все сотрудники, которым полагается ежеквартальная премия, ее должны получить.

Ежеквартальная премия будет рассчитываться по формуле:

П = О * К, где (3)

П = ежеквартальная премия;

О = должностной оклад сотрудника;

К = коэффициент премирования.

Рассчитаем общую сумму ежеквартальных премий:

А) начальник отдела продаж: 55000*0,3=16500 руб.;

Б) начальник технического отдела: 65000*0,3=19500 руб.;

В) главный бухгалтер: 50000*0,3=15000 руб.;

Г) программист, web-разработчик: 50000*0,25=12500 руб.;

Д) менеджер по персоналу, юрист, помощник Генерального директора: 40000*0,25=10000 руб.;

Е) помощник главного бухгалтера, специалист технической поддержки: 35000*0,25=8750 руб.;

Ж) системный администратор: 45000*0,25=11250 руб.

Суммарно выплаты составят для руководителей - 51000 руб./квартал, за год – 204000 руб. Ежеквартальные выплаты остальным сотрудникам составят 136250 руб./квартал, за год – 545000 руб.

Ежегодное премирование:

- В аттестации не принимали участие 9 человек, так как стаж их работы в ООО «Гранд Телеком» составил менее года и два человека не прошли аттестацию, следовательно премированию подлежат 14 сотрудников. Каждый сотрудник, проходивший аттестацию, за год из 247 рабочих дней отработал 235 дней. Рассчитаем размер премий для каждой должности:

П = О * Пр. * Д. / Фд., где (4)

П – размер ежегодной премии;

О – должностной оклад сотрудника;

Пр. – процент премирования;

Д. – количество дней в отчетном периоде, которые сотрудник должен отработать;

Фд. – количество фактически отработанный дней за отчетный период.

А) менеджер по продажам: 30000*0,25*235/247=7136 руб.;

Б) начальник отдела продаж: 55000*0,3*235/247=15698 руб.;

В) начальник технического отдела: 65000*0,3*235/247=18552 руб.;

Г) главный бухгалтер: 50000*0,3*235/247=14271 руб.;

Д) программист, web-разработчик: 50000*0,25*235/247=11893 руб.;

Е) менеджер по персоналу, юрист, помощник Генерального директора: 40000*0,25*235/247=9514 руб.;

Ж) помощник главного бухгалтера, специалист технической поддержки: 35000*0,25*235/247=8325 руб.;

З) системный администратор: 45000*0,25*235/247=10703 руб.

В таблице 2.11представлены суммарные затраты за годовое премирование сотрудников ООО «Гранд Телеком».

Таблица 2.11 - Затраты на годовое премирование сотрудников