Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретико-методологические аспекты по теме исследования).pdf

В сфере управления мотивацию рассматривают как процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов для достижения как личных, так и общественных целей. Работник мотивирован, - следовательно он заинтересован и создана такая ситуация, при которой работник решает одновременно и цели компании и свои собственные цели [18, с.7].

Мотивация как элемент согласования целей объекта и субъекта управления предполагает создание некоторых условий, которые регулируют трудовые отношения, и в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. Работая, человек реализует свои цели и также удовлетворяет часть своих потребностей. Субъект управления, умело используя комплекс стимулов, может обеспечить согласование целей работника и организации и также повысить эффективность труда работников [15, с.11].

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточное количество теорий, дающих объяснение этому явлению. При этом все теории мотивации можно подразделить на две группы: содержательные и процессуальные [9, с. 226].

Содержательные теории мотивации основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые и заставляют человека действовать. К ним относятся:

- Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Иерархия пяти групп потребностей представлена в виде пирамиды (рис. 1.2), в основе которой лежат физиологические потребности, а на вершине – потребность в самовыражении [2, с.305]. Согласно А. Маслоу человек стремится к более высоким потребностям только после того, как удовлетворит более низкие потребности. Другая закономерность, замеченная Маслоу, состоит в том, что когда удовлетворяются потребности более простые, человек начинает тянуться к потребности более высокого порядка. При этом могут возникнуть исключения: у некоторых людей потребность в самоактуализации может оказаться важнее, чем потребность в любви, также как некоторые люди останавливаются на уровне низших потребностей, не испытывая интереса к потребностям более высоким, даже когда низшие потребности удовлетворены. По мнению Маслоу, все такие нарушения нормального развития человека происходят в результате развития невроза либо в ситуации сильно неблагоприятных внешних обстоятельств [31].

Рисунок 1.2 Пирамида Маслоу [31]

- Теория потребностей существования, связи и роста К. Альдерфера, которая заключается в том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. Вместо пяти групп потребностей А. Маслоу К. Альдерфер рассматривает лишь три группы: потребности существования, потребности связи и потребности роста, которые также иерархически упорядочены. При этом К. Альдерфер был убежден в том, что человек стремится к удовлетворению потребности более высокого уровня, если не удовлетворена потребность более низкого уровня [31]. 

- Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, согласно которой потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта. Основной упор Д. Мак-Клелланд сделал на потребности высшего уровня: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей. «Люди с выраженной потребностью в успехе любят принимать решения и отвечать за решение задачи. Они любят работу, требующую самостоятельной постановки целей и несущую вызов, но качество результата их мало интересует. Однако они не любят выполнять ту работу, когда результат не наступает достаточно быстро» [19, с.136].

Оценка уровня потребности в успехе крайне необходима, потому что люди с высокой потребностью в успехе редко достигают высоких должностей из-за того, что на верхних этажах власти необходимо принимать рискованные решения, а они не готовы ставить трудные цели с высокой степенью риска[7, с.21].

Потребность во власти заключается в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя ответственность за их действия. Здесь речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета. Они не ищут власти ради самой власти, а решают назревшие проблемы организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Однако можно встретить людей, которые стремятся к власти ради возможности властвовать над другими людьми в организации, при этом интересы самой организации для них уходят на второй план. Потребность в причастности заключается в поиске и установлении хороших отношений с окружающими и получении от них поддержки. Таких людей интересует работа с возможностью социального общения без ограничения на межличностные отношения и контакты [6, с.82].

Описанные выше три потребности концепции МакКлелланда не только не исключают друг друга, но и не расположены иерархически.

- Теория двух факторов Ф. Герцберга. Согласно этой теории потребности делятся на мотивирующие и гигиенические. Гигиенические факторы могут сделать человека несчастным, но не способны мотивировать его. Гигиенические факторы связаны со средой, в которой работает человек. Мотивирующие факторы – это потребности более высокого уровня (например, признание или возможность карьерного роста), они способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей.

Таким образом, согласно Герцбергу удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах [10, с.97].

Процессуальные теории мотивации учитывают не только потребности, но и восприятия и ожидания человека. К процессуальным теориям относятся:

- Теория ожидания В. Врум, согласно которой мотивация задается произведением трех составляющих, таких как: ожидания, что усилия принесут ожидаемый результат; ожидания, что результат будет связан с ожидаемым вознаграждением и валентности ожидания (предполагаемая степень относительно удовлетворения или неудовлетворения определенным вознаграждением) [10, с.54].

«Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов приближается к 0, то мотивация будет слабой, а результаты труда – низкие. При нулевом значении хотя бы одного множителя нулю будет равна вся мотивация» [16, с.80].

- Теория равенства С. Адамса. По мнению Адамса человек сравнивает собственные усилия и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу, и если соблюдается равенство, то человек испытывает чувство удовлетворенности. Теория равенства говорит о том, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек ощущает справедливость.

Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства[10, с.32]:

1) Человек может решить для себя, что ему не надо много работать и затрачивать большие усилия. Результатом неравенства будет снижение качества труда;

2) Человек может предпринять попытку увеличить вознаграждение, например;

3) Человек может провести переоценку своих возможностей. Опасность заключается в том, что в данном случае может произойти понижение уровня уверенности в себе;

4) Реакцией на неравенство может быть попытка человека повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью заставить их увеличить затраты, либо с целью добиться уменьшения их уровня вознаграждения;

5) Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях;

6) Человек может предпринять попытки перейти в другое подразделение или вовсе покинуть организацию [14, с.28].

- Модель Портера – Лоулера, которая объединила теории равенства и ожидания. В этой теории фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. «Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли» [41].

- Теория постановки цели Э. Лока, согласно которой поведение человека определяется целями, которые он перед собой ставит. Данная теория утверждает, что на выполнение работы на определенном уровне влияют 4 характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость и приверженность.

Завершающим шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный — расстраивается [12, с.127].

- Теория «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Люди делятся на два типа X и Y. Люди типа X ленивы и их необходимо принуждать к труду, а люди типа Y – самостоятельны и они способны находить удовлетворение в работе. Теория X воплощает чисто механистический подход к рассмотрению личности, полагая, что основой ее развития является многократное повторение действия, приводящего к его рефлексу. Теория Y соответствует гуманистическому подходу и предполагает признание уникальности и неповторимости каждой личности, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета мотивации людей и их психологических потребностей [20, с.14].

- Теория «Z» У. Оучи. Уильям Оучи взял за основу теорию Д. Мак-Грегора «X» и «Y» и дополнил ее теорией «Z». В основе данной теории лежит принцип коллективизма, именно поэтому необходимо максимально совмещать цели работника и цели организации. Теория «Z» предполагает, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, которая связана с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на организации, в которой он работает. У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на теории «Z»: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства и задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; повышенное внимание уделяется благополучию сотрудников[14, с.19]..

- Теория оперантного научения Б. Скинера. Б. Скинер рассматривал поведение человека как «черный ящик», чтобы понять поведение человека нужно только понять опыт прошлого научения. В системе Б. Скинера поведение человека состоит из специфических элементов – оперантных реакций[14, с.21]..

Он признавал два типа поведения: респондентное (ответ на знакомый стимул); оперантное (определяется и контролируется результатом).

Б. Скиннер не считал необходимым рассматривать внутренние силы или мотивационные состояния человека в качестве причинного фактора поведения, а делал упор на взаимоотношениях между определенными явлениями окружения и открытым поведением. Он придерживался мнения о том, что личность это не что иное, как определенные формы поведения, которые приобретаются посредством оперантного научения [11, с.48].

Исходя из основных теорий мотивации, можно сделать вывод о том, что мотивация как инструмент управления персоналом представляет собой процесс создания системы стимулов и мотивов, которые оказывают воздействия на поведение человека и направляют его в нужную для организации сторону.

Основными функциями мотивации являются:

1) «побуждение к действию – мотивированный работник обязательно совершает необходимое менеджеру трудовое действие, выполняет порученное задание» [15, с.9];

2) направление деятельности – именно мотивация способна задать деятельности целенаправленный характер;

3) контроль и поддержание поведения – мотивация обеспечивает опосредованный контроль за правильностью выполнения действий и обеспечивает требуемую модель поведения работника [15, с.9].

В деятельности человека мотивация воздействует на такие характеристики работы, как: усилие; старание; настойчивость; добросовестность. Одну и ту же работу человек может выполнять по - разному: может работать в полную силу или вполсилы; может выполнять трудную работу или легкую. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек и зависит от того, насколько он мотивирован.

В теории управления существуют различные виды мотивации и различные подходы к их классификации. По способу воздействия выделяют прямые и косвенные способы мотивации, к прямому воздействию можно отнести[14, с.33].:

- нормативная мотивация (убеждения, агитация, внушение или вознаграждение);

- принудительная мотивация (приказы, указы, законы, кодексы и другие директивные документы) [10, с.15].

Косвенное воздействие предполагает создание внешней ситуации, которая будет побуждать работника действовать определенным образом.

По форме воздействия мотивация может быть внутренней и внешней, при этом осуществляя косвенное или прямое воздействие (см. рис. 1.3).

Мотивация

(по форме воздействия)

Внутренняя

(прямое воздействие)

Содержательная

Статусная

Нормативная

Принудительная

Мотивация

(по способу воздействия)

Внешняя

(косвенное воздействие)

Административная

Экономическая

Социальная

Рисунок 1.3 Способы мотивации [15, с.11]

Внутренняя мотивация включает в себя свободу действий, возможность использования и развития навыков и умений, интенсивную работу и возможность развития и продвижения. К внешней мотивации относят материальные и моральные вознаграждения (повышение заработной платы, премии, бонусы, повышение в должности, благодарность и т.д.) [14, с.47].