Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретико-методологические аспекты по теме исследования).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 29.02.2024

Просмотров: 55

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

По показателям видно, что основная часть сотрудников, это мужчины в возрасте от 20 до 30 лет с высшим образованием. Сотрудники с высшим образованием составляют 73% от общей численности.

Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, проанализируем эти показатели в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ движения персонала организации

2015 г.

2016 г.

2017 г.

2018 г.

1 квартал

1

2

3

4

5

Принято на работу (чел.)

4

11

10

2

Выбыло (чел.)

1

6

7

В том числе:

по собственному желанию

1

6

6

уволены за нарушения трудовой дисциплины

1

Исходя из полученных данных можно сделать вывод о том, что в компании имеет место достаточно высокий уровень текучести кадров. В 2015 году она составила 7%, в 2016 году – 29%, а в 2017 году – 30%.

Данные по стажу работы сотрудников в ООО «Гранд Телеком» представлены в таблице 2.4

Таблица 2.4 - Стаж работы сотрудников

Стаж работы

Число сотрудников

До 1 года

9

От 1 до 3 лет

4

От 3 до 5 лет

7

От 5 до 10 лет

6

Далее рассмотрим показатели по труду ООО «Гранд Телеком», они представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Показатели по труду

Показатели

2016

2017

2018

Объем реализации услуг (тыс. руб.)

11548

16564

17438

Среднесписочная численность (чел.)

16

21

24

Производительность труда на одного сотрудника в месяц (тыс. руб.)

60

66

61

Фонд оплаты (тыс. руб.)

7035

9580

11500

Средняя з/плата на 1 работника в месяц (тыс. руб.)

37

38

40


Так, можно сделать вывод о том, что в 2018 году по сравнению с 2017 годом производительность труда упала с 66000 руб./мес. до 61000 руб./мес., при этом уровень заработной платы в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличился с 38000 руб./мес. до 40000 руб./мес.

Подводя итог можно сделать вывод о том, что численный состав компании составляет 26 человека, из них 22 специалиста и 4 руководителя. В компании преобладает мужской пол: 18 сотрудников – мужчины и 8 сотрудников – женщины. 73% сотрудников имеют высшее образование.

Текучесть кадров за 2018 г. составила 30%. Также в 2018 году реальная производительность труда уменьшилась по сравнению 2017 г. на 5000 руб./мес., а средняя заработная плата увеличилась на 2000 руб./мес.

Рост уровня средней заработной платы связан лишь с тем, что среднесписочная численность компании в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличился на 3 человека, фактически же уровень заработной платы в 2018 году не изменился.

Проведя анализ кадров ООО «Гранд Телеком», перейдем к анализу системы управления персоналом.

2.3. Анализ системы управления и мотивации персоналом в поведении организации

Основной потенциал любой компании заключается в ее сотрудниках. Без квалифицированных кадров ни одна компания не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной борьбе[35].

Рассмотрим систему управления персоналом в ООО «Гранд Телеком» по следующим критериям:

  1. Поиск и отбор персонала. Поиском и отбором персонала в ООО "Гранд Телеком" занимается специалист по персоналу на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала. Поиск персонала осуществляется с помощью сайта hh.ru или rabota.ru. Собеседование проводится, как правило, в присутствии менеджера по персоналу и руководителя отдела.

Процесс собеседования проводится в форме анкетирования, а затем в форме устной беседы. Если происходит подбор кандидата на руководящую должность, то на собеседовании присутствует Генеральный директор.

В таблице 2.6 представлена анкета на должность программиста.

Таблица 2.6 - Анкета на должность программиста[35]

Программист

Общие вопросы

1.

Ф.И.О.

2.

Возраст

3.

Образование (Вуз, специальность)

4.

Опыт работы в программировании

5.

Ваше семейное положение

6.

Курите ли Вы? И если да, то как часто?

7.

Причина увольнения с последнего места работы

Специальные вопросы

8.

Чем отличается РегНак от РегБух?

9.

Чем структура отличается от соответствия?

10.

Как убрать дубли в итогах?

11.

почему SUM(A+B) может быть не равен SUM(A)+SUM(B)?


Требования к соискателям представлены в таблице 2.7. Данные требования завизированы Генеральным директором компании и любые изменения в них обязательно должны быть согласованы с руководителем компании.

Таблица 2.7 - Требования к соискателям ООО «Гранд Телеком» [35]

Отдел

Должность

Требования

1

2

3

Отдел продаж

Руководитель

Высшее образование, опыт работы в аналогичной должности не менее 2х лет, управленческие качества, ответственность, коммуникабельность, знание 1С 8.2, возраст от 25 лет, стрессоустойчивость.

Менеджер

Образование среднее, высшее или неоконченное высшее, возраст от 18 лет, ответственность, коммуникабельность, пунктуальность, нацеленность на результат, стрессоустойчивость.

Продолжение таблицы 2.7

1

2

3

Технический отдел

Руководитель

Высшее образование (техническое), опыт работы от 3х лет на аналогичной должности, знание пакета MS Office, знания и опыт работы с почтовыми серверами, знание и опыт администрирования СУБД MySQL/MS SQL server 2000/2005/2008, знание и опыт администрирования коммутационного оборудования HP/Zyxel, знание серверных платформ, стрессоустойчивость, ответственность.

Специалист технической поддержки.

Высшее/ незаконченное высшее образование, опыт работы от 1 года, стрессоустойчивость, ответственность, знание и опыт администрирования СУБД MySQL/MS SQL server 2000/2005/2008, опыт работы с серверными платформами.

Web разработчик

Уверенное знание HTML4/HTML5, CSS2/CSS3, Javascript (Нативный && (jQuery && Underscore)), уверенное понимание методик адаптивной верстки, умение оптимизировать нагрузку (опыт рефакторинга действующего кода), возврат от 20 лет, высшее техническое образование, стрессоустойчивость.

Программист

Умение работать с GIT + Redmine, уверенное знание HTML4/HTML5, CSS2/CSS3, Javascript (Нативный && (jQuery && Underscore)), возраст от 20 лет, высшее техническое образование, стрессоустойчивость, знание технических платформ.

Системный администратор

Опыт работы от 1 года, возраст от 20 лет, высшее или среднее образование, ответственность, знание серверных продуктов Microsoft (Windows /SQL/ Server/ IIS), знание маршрутизаторов и коммуникаторов Cisco.

Бухгалтерия

Главный бухгалтер

Высшее образование (бухгалтерское, экономическое), опыт работы от 3х лет, знание налогового учета, знание основ финансового и хозяйственного законодательства.


Окончание таблицы 2.7

1

2

3

Помощник Г.Б.

Знание 1С 8.2, внимательность, аккуратность, исполнительность, возраст от 18 лет.

-

Юрист

Высшее юридическое образование, опыт работы от 3х лет, ответственность, успешный опыт представления интересов компании в судах различных инстанций, нацеленность на результат и напористость в работе.

-

Специалист по персоналу

Высшее или среднее образование, опыт работы от 1 года, уверенный пользователь ПК, грамотная письменная и устная речь, коммуникабельность, стрессоустойчивость

-

Секретарь

Опыт работы от 1 года, коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с большим объемом информации, знание мини АТС, уверенный пользователь ПК, грамотная устная и письменная речь.

2) Оценка, обучение и развитие персонала. К данному разделу можно отнести[35]:

- обучение персонала;

- переподготовка персонала;

- повышение квалификации персонала;

- введение в должность и адаптация персонала;

- оценка персонала;

- развитие карьеры персонала.

В ООО «Гранд Телеком» из выше перечисленных мероприятий используется введение в должность, адаптация и обучение. Введение в должность осуществляется в первый день выхода на работу нового сотрудника и проводится в виде лекции начальника отдела. Введение в должность состоит из теоретического и практического этапов. На теоретическом этапе начальник отдела знакомит сотрудника с:

- компанией, ее деятельностью и правилами;

- деятельностью отдела, в который устроился сотрудник;

- правилами безопасности;

- основными положениями и правилами его должности.

На практическом этапе уже происходит знакомство сотрудника с системой и административной панелью, в которой будет происходить его дальнейшая работа. Введение в должность занимает не более одного рабочего дня.

Для адаптации нового сотрудника ему назначается наставник, в основном начальник отдела, но иногда в силу некоторых обстоятельств (болезнь, командировка, большая загруженность) наставником может выступать специалист отдела. Наставник помогает сотруднику не только «влиться» в коллектив, но и лучше освоить его должностные обязанности. Как правило, наставник закрепляется за новым сотрудником на две недели, на протяжении которых наставник контролирует работу нового сотрудника.


Также в первый рабочий день работник подписывает трудовой договор и приносит пакет документов, для его официального оформления в штат. В течение трех дней сотруднику предоставляют электронный ключ от офиса, а в течение месяца сотрудник получает зарплатную карту.

Обучение персонала в компании происходит по мере необходимости и в основном в виде лекций руководителей отделов (при разработке новых программных обеспечений, напрямую связанных с услугами компании), а также в виде лекций и семинаров от компаний – подрядчиков (например, обучение бухгалтера и помощника бухгалтера работе с новой версией СБИС++). Также некоторые сотрудники компании (по усмотрению руководства) посещают выставки, семинары и конференции.

В 2018 году два сотрудника технического отдела были направлены на семинар «Сайты, мобильные приложения и другой digital», который был посвящен разработке мобильных приложений[35].

Существенным недостатком в данном направление является отсутствие аттестации персонала, так как именно аттестация помогает выявить потенциал сотрудника и принять необходимые меры относительно него (выдвижение в резерв, повышение, увольнение, дополнительное обучение и т.д.), что благоприятно отражается на расходах и деятельности компании в целом.

3) Управление мотивацией персонала, которая заключается в разработке системы материального и нематериального стимулирования сотрудников[35].

Для начала рассмотрим материальное стимулирование труда. В ООО «Гранд Телеком» оно ограничивается лишь заработной платой сотрудников. При этом заработная плата состоит лишь из фиксированного оклада и не включает в себя дополнительные стимулирующие выплаты. Заработная плата выплачивается два раза в месяц.

Из нематериальных методов компания использует[35]:

- организацию корпоративных праздников (Новый год, день рождение компании, 23 февраля, 8 марта);

- новогодние подарки сотрудникам. Все сотрудники получают одинаковый подарочный пакет, который включает в себя: банку красной икры, шампанское и конфеты;

- подарки в честь дня рождения, 8 марта и 23 февраля. Женщинам дарят цветы, мужчинам – алкоголь;

Также у всех сотрудников имеется оборудованное рабочее место в уютном и светлом кабинете (цветы, кондиционер, евроремонт, холодильник, микроволновая печь), офис располагается в шаговой доступности от метро в центре Москвы в охраняемом бизнес центре. При желании сотрудника ему могут выписать пропуск на стоянку авто по льготной стоимости (200 рублей в день). Любой сотрудник офиса имеет доступ к воде, чаю и кофе, печенью и конфетам, а также к необходимой канцелярии. Все это также можно отнести к нематериальному стимулированию труда.