Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретико-методологические аспекты по теме исследования).pdf
Добавлен: 29.02.2024
Просмотров: 76
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретико-методологические аспекты по теме исследования
1.1 Система управления персоналом: понятия, цели, методы и принципы
2.1 Общая характеристика деятельности компании
2.2 Организационная структура управления, трудовые ресурсы компании
2.3. Анализ системы управления и мотивации персоналом в поведении организации
2.4 Основные направления по совершенствованию системы мотивации персоналом компании
По показателям видно, что основная часть сотрудников, это мужчины в возрасте от 20 до 30 лет с высшим образованием. Сотрудники с высшим образованием составляют 73% от общей численности.
Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, проанализируем эти показатели в таблице 2.3.
Таблица 2.3 - Анализ движения персонала организации
2015 г. |
2016 г. |
2017 г. |
2018 г. |
|
1 квартал |
||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Принято на работу (чел.) |
4 |
11 |
10 |
2 |
Выбыло (чел.) |
1 |
6 |
7 |
|
В том числе: |
||||
по собственному желанию |
1 |
6 |
6 |
|
уволены за нарушения трудовой дисциплины |
1 |
Исходя из полученных данных можно сделать вывод о том, что в компании имеет место достаточно высокий уровень текучести кадров. В 2015 году она составила 7%, в 2016 году – 29%, а в 2017 году – 30%.
Данные по стажу работы сотрудников в ООО «Гранд Телеком» представлены в таблице 2.4
Таблица 2.4 - Стаж работы сотрудников
Стаж работы |
Число сотрудников |
До 1 года |
9 |
От 1 до 3 лет |
4 |
От 3 до 5 лет |
7 |
От 5 до 10 лет |
6 |
Далее рассмотрим показатели по труду ООО «Гранд Телеком», они представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Показатели по труду
Показатели |
2016 |
2017 |
2018 |
Объем реализации услуг (тыс. руб.) |
11548 |
16564 |
17438 |
Среднесписочная численность (чел.) |
16 |
21 |
24 |
Производительность труда на одного сотрудника в месяц (тыс. руб.) |
60 |
66 |
61 |
Фонд оплаты (тыс. руб.) |
7035 |
9580 |
11500 |
Средняя з/плата на 1 работника в месяц (тыс. руб.) |
37 |
38 |
40 |
Так, можно сделать вывод о том, что в 2018 году по сравнению с 2017 годом производительность труда упала с 66000 руб./мес. до 61000 руб./мес., при этом уровень заработной платы в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличился с 38000 руб./мес. до 40000 руб./мес.
Подводя итог можно сделать вывод о том, что численный состав компании составляет 26 человека, из них 22 специалиста и 4 руководителя. В компании преобладает мужской пол: 18 сотрудников – мужчины и 8 сотрудников – женщины. 73% сотрудников имеют высшее образование.
Текучесть кадров за 2018 г. составила 30%. Также в 2018 году реальная производительность труда уменьшилась по сравнению 2017 г. на 5000 руб./мес., а средняя заработная плата увеличилась на 2000 руб./мес.
Рост уровня средней заработной платы связан лишь с тем, что среднесписочная численность компании в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличился на 3 человека, фактически же уровень заработной платы в 2018 году не изменился.
Проведя анализ кадров ООО «Гранд Телеком», перейдем к анализу системы управления персоналом.
2.3. Анализ системы управления и мотивации персоналом в поведении организации
Основной потенциал любой компании заключается в ее сотрудниках. Без квалифицированных кадров ни одна компания не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной борьбе[35].
Рассмотрим систему управления персоналом в ООО «Гранд Телеком» по следующим критериям:
- Поиск и отбор персонала. Поиском и отбором персонала в ООО "Гранд Телеком" занимается специалист по персоналу на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала. Поиск персонала осуществляется с помощью сайта hh.ru или rabota.ru. Собеседование проводится, как правило, в присутствии менеджера по персоналу и руководителя отдела.
Процесс собеседования проводится в форме анкетирования, а затем в форме устной беседы. Если происходит подбор кандидата на руководящую должность, то на собеседовании присутствует Генеральный директор.
В таблице 2.6 представлена анкета на должность программиста.
Таблица 2.6 - Анкета на должность программиста[35]
Программист |
|
Общие вопросы |
|
1. |
Ф.И.О. |
2. |
Возраст |
3. |
Образование (Вуз, специальность) |
4. |
Опыт работы в программировании |
5. |
Ваше семейное положение |
6. |
Курите ли Вы? И если да, то как часто? |
7. |
Причина увольнения с последнего места работы |
Специальные вопросы |
|
8. |
Чем отличается РегНак от РегБух? |
9. |
Чем структура отличается от соответствия? |
10. |
Как убрать дубли в итогах? |
11. |
почему SUM(A+B) может быть не равен SUM(A)+SUM(B)? |
Требования к соискателям представлены в таблице 2.7. Данные требования завизированы Генеральным директором компании и любые изменения в них обязательно должны быть согласованы с руководителем компании.
Таблица 2.7 - Требования к соискателям ООО «Гранд Телеком» [35]
Отдел |
Должность |
Требования |
1 |
2 |
3 |
Отдел продаж |
Руководитель |
Высшее образование, опыт работы в аналогичной должности не менее 2х лет, управленческие качества, ответственность, коммуникабельность, знание 1С 8.2, возраст от 25 лет, стрессоустойчивость. |
Менеджер |
Образование среднее, высшее или неоконченное высшее, возраст от 18 лет, ответственность, коммуникабельность, пунктуальность, нацеленность на результат, стрессоустойчивость. |
Продолжение таблицы 2.7
1 |
2 |
3 |
Технический отдел |
Руководитель |
Высшее образование (техническое), опыт работы от 3х лет на аналогичной должности, знание пакета MS Office, знания и опыт работы с почтовыми серверами, знание и опыт администрирования СУБД MySQL/MS SQL server 2000/2005/2008, знание и опыт администрирования коммутационного оборудования HP/Zyxel, знание серверных платформ, стрессоустойчивость, ответственность. |
Специалист технической поддержки. |
Высшее/ незаконченное высшее образование, опыт работы от 1 года, стрессоустойчивость, ответственность, знание и опыт администрирования СУБД MySQL/MS SQL server 2000/2005/2008, опыт работы с серверными платформами. |
|
Web разработчик |
Уверенное знание HTML4/HTML5, CSS2/CSS3, Javascript (Нативный && (jQuery && Underscore)), уверенное понимание методик адаптивной верстки, умение оптимизировать нагрузку (опыт рефакторинга действующего кода), возврат от 20 лет, высшее техническое образование, стрессоустойчивость. |
|
Программист |
Умение работать с GIT + Redmine, уверенное знание HTML4/HTML5, CSS2/CSS3, Javascript (Нативный && (jQuery && Underscore)), возраст от 20 лет, высшее техническое образование, стрессоустойчивость, знание технических платформ. |
|
Системный администратор |
Опыт работы от 1 года, возраст от 20 лет, высшее или среднее образование, ответственность, знание серверных продуктов Microsoft (Windows /SQL/ Server/ IIS), знание маршрутизаторов и коммуникаторов Cisco. |
|
Бухгалтерия |
Главный бухгалтер |
Высшее образование (бухгалтерское, экономическое), опыт работы от 3х лет, знание налогового учета, знание основ финансового и хозяйственного законодательства. |
Окончание таблицы 2.7
1 |
2 |
3 |
Помощник Г.Б. |
Знание 1С 8.2, внимательность, аккуратность, исполнительность, возраст от 18 лет. |
|
- |
Юрист |
Высшее юридическое образование, опыт работы от 3х лет, ответственность, успешный опыт представления интересов компании в судах различных инстанций, нацеленность на результат и напористость в работе. |
- |
Специалист по персоналу |
Высшее или среднее образование, опыт работы от 1 года, уверенный пользователь ПК, грамотная письменная и устная речь, коммуникабельность, стрессоустойчивость |
- |
Секретарь |
Опыт работы от 1 года, коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с большим объемом информации, знание мини АТС, уверенный пользователь ПК, грамотная устная и письменная речь. |
2) Оценка, обучение и развитие персонала. К данному разделу можно отнести[35]:
- обучение персонала;
- переподготовка персонала;
- повышение квалификации персонала;
- введение в должность и адаптация персонала;
- оценка персонала;
- развитие карьеры персонала.
В ООО «Гранд Телеком» из выше перечисленных мероприятий используется введение в должность, адаптация и обучение. Введение в должность осуществляется в первый день выхода на работу нового сотрудника и проводится в виде лекции начальника отдела. Введение в должность состоит из теоретического и практического этапов. На теоретическом этапе начальник отдела знакомит сотрудника с:
- компанией, ее деятельностью и правилами;
- деятельностью отдела, в который устроился сотрудник;
- правилами безопасности;
- основными положениями и правилами его должности.
На практическом этапе уже происходит знакомство сотрудника с системой и административной панелью, в которой будет происходить его дальнейшая работа. Введение в должность занимает не более одного рабочего дня.
Для адаптации нового сотрудника ему назначается наставник, в основном начальник отдела, но иногда в силу некоторых обстоятельств (болезнь, командировка, большая загруженность) наставником может выступать специалист отдела. Наставник помогает сотруднику не только «влиться» в коллектив, но и лучше освоить его должностные обязанности. Как правило, наставник закрепляется за новым сотрудником на две недели, на протяжении которых наставник контролирует работу нового сотрудника.
Также в первый рабочий день работник подписывает трудовой договор и приносит пакет документов, для его официального оформления в штат. В течение трех дней сотруднику предоставляют электронный ключ от офиса, а в течение месяца сотрудник получает зарплатную карту.
Обучение персонала в компании происходит по мере необходимости и в основном в виде лекций руководителей отделов (при разработке новых программных обеспечений, напрямую связанных с услугами компании), а также в виде лекций и семинаров от компаний – подрядчиков (например, обучение бухгалтера и помощника бухгалтера работе с новой версией СБИС++). Также некоторые сотрудники компании (по усмотрению руководства) посещают выставки, семинары и конференции.
В 2018 году два сотрудника технического отдела были направлены на семинар «Сайты, мобильные приложения и другой digital», который был посвящен разработке мобильных приложений[35].
Существенным недостатком в данном направление является отсутствие аттестации персонала, так как именно аттестация помогает выявить потенциал сотрудника и принять необходимые меры относительно него (выдвижение в резерв, повышение, увольнение, дополнительное обучение и т.д.), что благоприятно отражается на расходах и деятельности компании в целом.
3) Управление мотивацией персонала, которая заключается в разработке системы материального и нематериального стимулирования сотрудников[35].
Для начала рассмотрим материальное стимулирование труда. В ООО «Гранд Телеком» оно ограничивается лишь заработной платой сотрудников. При этом заработная плата состоит лишь из фиксированного оклада и не включает в себя дополнительные стимулирующие выплаты. Заработная плата выплачивается два раза в месяц.
Из нематериальных методов компания использует[35]:
- организацию корпоративных праздников (Новый год, день рождение компании, 23 февраля, 8 марта);
- новогодние подарки сотрудникам. Все сотрудники получают одинаковый подарочный пакет, который включает в себя: банку красной икры, шампанское и конфеты;
- подарки в честь дня рождения, 8 марта и 23 февраля. Женщинам дарят цветы, мужчинам – алкоголь;
Также у всех сотрудников имеется оборудованное рабочее место в уютном и светлом кабинете (цветы, кондиционер, евроремонт, холодильник, микроволновая печь), офис располагается в шаговой доступности от метро в центре Москвы в охраняемом бизнес центре. При желании сотрудника ему могут выписать пропуск на стоянку авто по льготной стоимости (200 рублей в день). Любой сотрудник офиса имеет доступ к воде, чаю и кофе, печенью и конфетам, а также к необходимой канцелярии. Все это также можно отнести к нематериальному стимулированию труда.