Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретико-методологические аспекты по теме исследования).pdf

Социальные методы основываются на изменении положения сотрудника в организации. Социальная мотивация также может выражаться в разных формах общественного признания заслуг работника и его морального и профессионального авторитета. К экономическим методам относят премирование, участие в прибыли компании, бонусы, надбавки, дополнительные льготы и другое[17, с.22]..

Важным условием обеспечения эффективности управленческой деятельности является соблюдение принципов мотивации:

1) дифференцированность – использование различных подходов к мотивированию персонала и конкретного работника;

2) гибкость – возможность вносить изменения в систему мотивации при реагировании на условия внешней и внутренней среды организации;

3) оперативность – проявление результатов воздействия мотивации в экономически обоснованный временной период;

4) ощутимость вознаграждения – значимость для работников формы и размера вознаграждений, которые влияют на их трудовое поведение.

Существует несколько форм стимулирования труда работников:

1) Материальные компенсации за повышенные затраты труда. Они могут осуществляться в различных формах. Заработная плата, материальные компенсации могут принимать форму различного рода комиссионных, предоставления возможностей покупки акций по номиналу и участие в прибылях. Видом материальных компенсаций могут быть различного рода социальные гарантии – оплата обучения, медицинского обслуживания, питания за счет фирмы и т.п.» [17, с.169-170];

2) Денежное вознаграждение за высокие результаты труда, которые имеют для фирмы решающее значение и за предложения, которые направлены на предотвращение появления различных проблем. Важным является то, что темпы роста заработной платы не должны превышать темпов роста производительности труда, иначе может возникнуть инфляция [27];

3) Повышение в должности. Такое стимулирование будет действенно лишь для тех сотрудников, которые делают карьеру;

4) Поощрение свободным временем;

5) Общественное признание заслуг коллектива или отдельных работников;

6) Личное признание руководством компании или подразделения[17, с.169].

Мотивация является сложная социально – экономической категорией, механизм действия которой можно понять, рассматривая ее как процесс, который состоит из множества составных элементов (см. рис. 1.4).

Стимулы

Ценности

Мотивы (побуждения)

Трудовое поведение

Вознаграждение

Ожидание

Потребности (нужда)

Интересы

Удовлетворение потребностей:

- полное;

- частичное;

- нуждается в удовлетворении.

Рисунок 1.4 Процесс мотивации труда [15, с.58]

Реализация данного механизма осуществляется благодаря использованию широкого круга методов мотивации. В основе мотивации лежат потребности, притязания, ожидания ценности, интересы и мотивы человека, а также вознаграждения как способ удовлетворения потребностей. Рассмотрев сущность и роль мотивации перейдем к изучению аттестации персонала и целей ее проведения.

Таким образом, в ходе написания первой главы курсовой работы было определено, что персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, потому что в отличие от материальных факторов производства персонал имеет возможность принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и очень чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельной той, которая связана с управление кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами.

Так, важнейшей характеристикой человеческого капитала является его мотивация к труду, и следовательно, управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, так как общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией персонала и эффективностью его труда.

Соответственно, можно констатировать тот факт, что сегодня мотивация является важнейшей функцией менеджмента, а понятие мотивации в менеджменте тесно связано с проблемой управления персоналом организации в целом.

2 Анализ системы мотивации персонала и определение её роли в поведении организации на примере компании «Гранд Телеком»

2.1 Общая характеристика деятельности компании

Компания Smscell работает на рынке мобильного маркетинга и была зарегистрирована в 2006 на территории РФ как Закрытое Акционерное Общество «Гранд Телеком». Контролирующий фирму капитал – национальный. Мобильный маркетинг – это маркетинговые и рекламные акции для продвижения товаров и услуг с использованием современных мобильных технологий [35].

Smscell предоставляет полный спектр телематических услуг: массовые sms рассылки; транзакционные рассылки (API, SMPP, HTTP); HLR запросы; Таргеттинг; E-mail рассылки. Компания осуществляет свою деятельность на основании лицензии № 112102 от 12 марта 2012 года «на оказание телематических услуг связи» [35].

Этапы развития компании:

1) Этап предпринимательства. Становление: 2006-2008 гг. С 2006 года и до 2008 года учредитель компании выбирает направление своего будущего бизнеса, ищет компаньонов и специалистов. На данном этапе разрабатывается программный код, ищутся поставщики, получаются необходимые лицензии и сертификаты. В 2007 году принимается решение, что компания будет работать под брендом SMS List[35].

2) Стадия развития. К 2009 году все необходимое для начала работы готово. Набирается минимальный персонал, ищутся клиенты. В 2010-2011 году компания начинает активно набирать обороты, вводить новые услуги, число клиентов растет.

3) В начале 2012 года происходит реорганизация фирмы с Закрытого Акционерного Общества в Общество с Ограниченной Ответственностью, в связи со сменой собственника компании. Принимается решение дальнейшую деятельность вести под брендом «SmsCell». С этого момента набирается много нового персонала, начинается охват новых регионов.

Миссией компании становится – «рекламное решение номер один для Вашего бизнеса», а целями – продвижение на рынке, охват большей аудитории, улучшение конкурентоспособности услуг, разработка и внедрение новых продуктов, максимизация прибыли.

Организация открывает новый официальный интернет ресурс - http://smscell.ru/ , который начинает активно продвигаться в поисковых ресурсах с помощью подрядной организации. Разрабатывается новый логотип компании, который представлен на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 Логотип ООО «Гранд Телеком» [35]

ООО «Гранд Телеком» строит свои взаимоотношения с другими юридическими лицами исключительно на основе договоров. В своей деятельности компания учитывает интересы клиентов, их требования к качеству услуг, которые реализуются и оказываются по соответствующим ценам и тарифам.

Аудитория пользователей у компании довольно большая, в основном это юридические лица: банки, таксисты, магазины, процессинговые центры, программы лояльности и т.д.

Общество имеет договора с такими организациями как: Национальная служба взыскания долгов, АКБ «банк Восточный», АКБ «РосЕвро банк», АКБ «Уралсиб», компания Связной, сеть магазинов Подружка, Glance, Mascotte, универмаг Debenhams, Henderson, бутик Юдашник и многие другие.

Руководство кадровой политикой в ООО «Гранд Телеком» осуществляет специалист по персоналу, который согласовывает все свои действия с Генеральным директором.

2.2 Организационная структура управления, трудовые ресурсы компании

Для начала рассмотри организационную структуру ООО «Гранд Телеком», которая представлена на рисунке 2.2.

Помощник генерального директора

Начальник отдела продаж

Начальник технического отдела

Генеральный директор

Менеджеры по продажам

Специалист технической поддержки

Web разработчики

Программисты

Главный бухгалтер

Помощник главного бухгалтера

Юрист

Специалист по персоналу

Системные администраторы

Секретарь

Рисунок 2.2 Организационная структура ООО «Гранд Телеком» [35]

Как видно из рисунка 2.5 в ООО «Гранд Телеком» реализуется линейный тип структуры управления. Достоинства данной структуры заключаются в том, что:

1) установлены четкие связи с подразделениями компании;

2) каждый руководитель несет полную ответственность за результаты работы его отдела.

Для небольших организаций линейная структура является самой оптимальной и эффективной, так как круг решаемых задач невелик.

Во главе компании стоит Генеральный директор. В ООО «Гранд Телеком» функционируют три отдела – это отдел продаж, технический отдел и бухгалтерия. У каждого из этих отделов есть свой руководитель, а в бухгалтерии им выступает главный бухгалтер. Всеми остальными сотрудниками руководит непосредственно Генеральный директор. На данный момент количественный состав сотрудников ООО «Гранд Телеком» составляет 26 человек.

Данные обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Обеспеченность компании трудовыми ресурсами

Исходя из приведенных выше показателей, можно сделать вывод о том, что численность работников растет. С 2015 г. по 2018 г. численность специалистов увеличилась на 9 человек, а численность руководителей на 2 человека. Далее рассмотрим качественный состав работников (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Качественный состав трудовых ресурсов