Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

Таблица 3.2 - Сведения о количестве работников организации, направленных на получение высшего и среднего специального образования ОАО «Серпуховхлеб» на планируемый год

Примечание: разработка по данным ОАО «Серпуховхлеб»

Обучение включает в себя изучение теоретического курса, а также производственное обучение, которое осуществляется под руководством опытного производственного персонала, имеющего большой опыт работы и высокую квалификацию.

Количественные показатели структуры рабочих кадров не позволяют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повышении квалификации.Наиболее наглядно эту потребность можно определить с помощью профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров.Проанализируем средний разряд работ по основному производству ОАО «Серпуховхлеб» на 2017 год и средний разряд рабочих (таблица 3.3).

Таблица 3.3 - Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства ОАО «Серпуховхлеб» на за 2015-2017 год

Примечание: разработка по данным ОАО «Серпуховхлеб»

Из данных таблицы 3.3 видно, что на протяжении исследуемыхлет, средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих уменьшается из года в год. В 2015 году она равна 0,12, в 2016 году – 0,11, в 2014 году – 0,08. Следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров уменьшается.

Рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию.

, (3.1)

где Ч_р.к – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Ч_р.о.п – общая численность рабочих по основному производству;

Р_работ – средний разряд работ;

Р_{рабочих} – средний разряд рабочих.

Ч_{р.к 2015} = (3,59-3,47) х 327 =39 человек

Ч_{р.к 2016}= (3,64-3,53) х 323 = 36 человек

Ч_{р.к 2017 (план)=} (3,7-3,62) х 332 = 27 человек.

Из данных расчёта следует, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2017 году уменьшилась по сравнению с 2015годом на12 человек. Тем не менее, можно предложить организацию обучения работников, повышение их профессионального уровня и своевременную подготовку их к новым производственным функциям. Главными задачами в процессе обучения персонала являются приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка руководящих работников и специалистов высокой квалификации с учетом развития предприятия, создание резерва кадров необходимой квалификации.

Сведения о профессиональном обучении, подготовке и повышении квалификации сотрудников организации на 2017 год приведены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Сведения о профессиональном обучении ОАО «Серпуховхлеб» на 2017 год

Примечание: разработка по данным ОАО «Серпуховхлеб»

Согласно приведенным данным в таблице 3.4, на профессиональное обучение будут направлены 27 человек, из которых 63 % рабочие. Так же данная категория рабочих будет получать профессиональную подготовку и обучение на целевых курсах. А 6 руководителей будут направлены на повышение квалификации и получат возможность поучаствовать в тренингах и конференциях.

На предприятии можно предложить программу повышения квалификации кадров до 2018 года. Планируется обучение и стажировка молодых специалистов, обучение резерва кадров на выдвижение, повышение квалификации рабочих для получения более высоких разрядов. Также повышение квалификации работников, требующих специальной подготовки в учебных центрах, обучение руководителей и специалистов на семинарах, конференциях и др.

На предприятии используется формула (3.2) позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.

П_р= (Р_ск- Р_си) * И * У * 100; (3.2)

гдеП_р— рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Р_ск,Р_си— средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;

И — разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У — удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

У = 27х100/332 = 8 %

П_р2014= (3,68 – 3,56) х 0,3 х8х 100 = 28,8 %.

Рост производительности труда в стоимостном выражении составит 81,5 тыс. руб.(0,288 х 283,2 тыс. руб.)

Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:

Э_с = С_исх* ((П_сз- П_пт) : (100 + П_пт)) * d_зп; (3.3)

гдеС_исх— сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода).

П_сз и П_пт— прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;

D_зп— удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.

В 2016 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 28,8 %, а средняя зарплата – на 3,2 %; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d = 28,7 % (0,287)

Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:

Э_с = 53093 * ((3,2 – 28,8) : (100 + 28,8)) * 0,287 = -3028,6тыс. руб.

Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:

Э_эф= Э_с - З_{те к}- З_ед* Е_п; (3.4)

где Э_с— сумма снижения себестоимости;

З_тек и З_ед — текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.

Е_п— коэффициент сравнительной экономической эффективности 0,22;

В 2013 году затраты на обучение составили 30,5тыс. руб., в 2014 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возрастут на 10,6 тыс. руб., и составят 41,1тыс. руб.

Э_эф= 3028,6 – 30,5 – 10,6 * 0,22 = 657,3тыс. руб.

Выполненные расчеты показывают, что в результате повышения квалификации и переподготовки кадров производительность труда повысится на 28,8%, а годовой экономический эффект составит 657,3тыс. руб.

Таким образом, главной производительной силой предприятия является человек, трудовые ресурсы. Своим трудом работник создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. А установление технически обоснованных норм на новую продукцию - одна из важнейших задач нормирования труда. Они должны рассчитываться на основе прогрессивных межотраслевых и отраслевых нормативных материалов - нормативов времени, режимов работы оборудования, обслуживания и численности рабочих, а также единых и типовых норм времени (выработки).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Через кадровуюстратегию осуществляется реализация целей и задач управления кадрами, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Управление персоналом в современной системе менеджмента эффективно тогда, когда руководство организации успешно использует потенциал своих работников для реализации поставленных целей компании, и тогда, когда руководители имеют высокую степень участия в управлении кадрами.
Управление персоналом реализуется с помощью кадровой стратегии, которая формируется руководством организации. Кадровая стратегия – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

Жизненный цикл любой организации подобен жизненному циклу всего живого, времени существования любого предмета труда или услуги. Он также имеет свои фазы и особенности развития. Жизненный цикл организации – это совокупность стадий развития, через которые проходит организация за период своего существования.

На современном этапе своей деятельности ОАО «Серпуховхлеб»
при установке нового современного высокотехнологичного оборудования расширяет ассортимент и увеличиват объемы производства разнообразной хлебобулочной продукции. Продукция ОАО «Серпуховхлеб» неоднократно являлась лауреатом конкурсов, дегустаций.

Основными этапами реализации кадровой стратегии в организации являются:

- при формировании трудового коллектива учитывает необходимость обеспечить соответствующий уровень профессиональной, психологической совместимости, который позволит правильно распределить должностные обязанности, что в дальнейшем позволит плодотворно взаимодействовать между собой ради поставленной цели;

- создание работникам предприятия безопасных для здоровья условий труда, внедрение новейших технологий производств;

- сохранение оптимального количества работающих с учётом максимальной нагрузки на каждого работника предприятия;

- в организации большое внимание уделяется подбору и расстановке кадров;

- совершенствование системы стимулирования персонала в выполнении производственных заданий, повышении качества и производительности труда, снижении затрат

Одной из основных задач администрации ОАО «Серпуховхлеб» является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

Однако за период 2014-2016 гг во всех категориях трудовых ресурсов намечается тенденция снижения кадров, число рабочих уменьшилось на 7 человек, число служащих на 3 человека, руководителей на 2 человека и специалистов на 1 человека стало меньше. Предприятие укомплектовано квалифицированными кадрами, имеющими высшее образование (9,7%) и среднее специальное образование (35%). Текучесть кадров на 2016 год составила 16,1 %. В общем, в течение анализируемого периода число принятых превышало число уволенных с работы, что не могло не сказаться на среднесписочной численности работников организации. При увеличении тарифной ставки первого разряда увеличивается среднемесячная заработная плата на 587,7 тыс. руб. Производительность труда увеличивается лишь в стоимостном выражении на 110 тыс. руб. Трудоемкость продукции снижается за счет сокращения численности работников на предприятии и снижения количества отработанного времени.

Был проведен SWOT-анализ, где были предложены пути устранения сла-бых сторон и снизить уровень угроз: повысить качество используемой в управлении персоналом информации; повышение квалификации персонала; увеличении мотивации; увеличение производительности труда;поощрение работников за их успешные достижения; оптимизировать расходы на подготовку и переподготовку персона-ла.