Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

- общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники. Оборудования, финансовых и др.). но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Создание трудового коллектива сложный и неоднозначный процесс, так как цели его членов могут быть различными. От уровня единства целей всех сотрудников и их соответствия с поставленными, зависит результативность их работы. Чтобы процесс создания нового коллектива был более эффективен, необходимо учитывать следующие факторы: при приеме на работу потенциальных работников, необходимо их ознакомить задачами и целью, определенными для нового коллектива, чтобы кандидаты могли их оценить и сопоставить со своими целями и приоритетами. Это помогает сразу отсеивать людей без внутренних мотивов, или людей целями и приоритетами отличными от поставленных. На втором этапе формирования коллектива необходимо обеспечить соответствующий уровень профессиональной, психологической совместимости, который позволит правильно распределить должностные обязанности, что в дальнейшем позволит плодотворно взаимодействовать между собой ради поставленной цели. Отлаженная система денежного вознаграждения, которую должен понимать каждый сотрудник. Которая должна отображать результаты деятельности каждого работника и вытекать из результатов деятельности всего трудового коллектива, что помогает сплотить коллектив.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Первоочередными задачами коллектива являются: создание работникам предприятия безопасных для здоровья условий труда, внедрение новейших технологий производства, обеспечивающих соблюдение санитарно-гигиенических норм и требований стандартов по охране труда, контроль за состоянием техники безопасности и производственной санитарии.В целях повышения производительности труда сохраняется оптимальное количество работающих с учётом максимальной нагрузки на каждого работника предприятия.С целью повышения материальной заинтересованности работников предприятия в выполнении плановых заданий по основным показателям производственной деятельности, обеспечения роста товарной продукции в сопоставимых ценах, обеспечения рентабельной работы, надлежащей организации трудового процесса применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная форма оплаты труда.

В организации большое внимание уделяется подбору и расстановке кадров. Подбор кадров производит служба управления персоналом по заявкам подразделений, составленным на основании штатного расписания с учетом производственной программы.

Заполнение вакантных рабочих мест осуществляется как за счет внешнего так и внутреннего рекрутинга. Подбор персонала путем внутреннего рекрутинга имеет свои преимущества: сокращается время адаптации работника, так как он знает корпоративную культуру и особенности функциональных обязанностей в организации; администрация может достоверно оценить его способности и деловые качества, предложить план ротации (индивидуальный карьерный план).

Подбор персона осуществляется на конкурсной основе, что позволяет отобрать наиболее ценные трудовые ресурсы на рынке труда.

Ряды квалифицированных работников пополнились молодыми специалистами из университета продовольствия, государственного аграрного технологического колледжа, профессионально-технического колледжа перерабатывающей промышленности, государственного технического университета, экономического университета, сельскохозяйственной академии и других учебных заведений.

Одной из основных задач администрации ОАО «Серпуховхлеб» является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

Руководство ОАО «Серпуховхлеб» организует обучение работников, повышение их профессионального уровня и отвечает за своевременную подготовку их к новым производственным функциям. Главными задачами в процессе обучения персонала являются приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка руководящих работников и специалистов высокой квалификации с учетом развития организации, создание резерва кадров необходимой квалификации.

Разработку программы профессионального обучения кадров на будущий год осуществляет начальник бюро обучения и развития персонала, основываясь на заявках руководителей структурных подразделений, с учетом производственной программы внедрения нового оборудования, новых технологий. Начальник бюро предоставляет программу на утверждение руководителю организации, доводит до структурных подразделений и организует ее выполнение.

Повышение квалификации направлено на более эффективное использование кадров, наиболее оптимальное распределение их по рабочим местам и подразделениям.

Для стимулирования сотрудников в решении хозяйственных задач активно используется система премирования. Коллективным договором предусмотрен пакет социальных льгот, в том числе и для молодых семей.

Продолжена работа по совершенствованию системы стимулирования персонала в выполнении производственных заданий, повышении качества и производительности труда, снижении затрат, обеспечении эффективности работы каждого производственного участка и организации в целом.

Внедрение новых и совершенствование действующих технологических процессов, техническое перевооружение и автоматизация производства, совершенствование структуры управления, организации производства и труда обеспечат поддержание на высоком уровне производительности труда. Кроме этого для повышения производительности будут использованы и организационные факторы: повышение квалификации персонала, сокращение потерь рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины и т.д.

Особое внимание уделено улучшению нормирования труда в соответствии с требованиями, предъявленными в новых экономических условиях, что способствует сокращению трудовых затрат и одновременно обеспечивает снижение затрат на единицу продукции.

2.3 Эффективность кадровой стратегия организации

Большое внимание на предприятии уделяется приближению условий труда к идеальным, максимально комфортным, что позволяет создавать в коллективе климат доверия и социального партнерства, заботы о человеке труда. Результатом такой работы руководства стала победа ОАО «Серпуховхлеб» в городском смотре – конкурсе, а затем и в областном конкурсе на лучшую организацию работ по охране труда и присуждение звания лауреата V Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности». Также ОАО «Серпуховхлеб» была присуждена премия Губернатора Московской области за достижения в области социальных преобразований.

Главная движущая сила и основа успеха ОАО «Серпуховхлеб» – это преданные и профессиональные люди, объединённые девизом предприятия: «Каждый день – с добром и хлебом!». Основные задачи трудового коллектива это - повышение качества продукции, расширение ассортимента для удовлетворения меняющихся интересов покупателей и увеличение объемов производства.

Все поступающие на работу ОАО «Серпуховхлеб» проходят вводный инструктаж, рабочие на рабочих местах проходят первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктажи. На предприятии ведется планомерная работа по предупреждению несчастных случаев и заболе­ваемости на производстве, обеспечению безопасных и здоровых условий труда и производственного быта. Ежегодно составляются санитарно-технические паспорта по всем участкам и подразделениям. В цехах и подразделениях име­ются уголки по охране труда, наглядная агитация по безопасным приемам и ме­тодам труда на рабочих местах.

Структура кадров ОАО «Серпуховхлеб», характеризующая соотношение различных категорий, приведена в таблице 2.8.

По данным таблицы 2.8 можно отметить, что в состав промышленно-производственного персонала предприятия входят рабочие, служащие, руководители и специалисты

Таблица 2.8 – Состав и структура трудовых ресурсов ОАО «Серпуховхлеб» за 2014-2016гг.

Примечание: разработка по данным ОАО «Серпуховхлеб»

Во всех выше перечисленных категориях трудовых ресурсов намечается тенденция снижения кадров. А именно за период 2014-2016 гг. число рабочих уменьшилось на 7 человек, число служащих на 3 человека, руководителей на 2 человека и специалистов на 1 человека стало меньше.

Сведения об образовательном уровне работников ОАО «Серпуховхлеб»и данные по среднему возрасту рабочих приведены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Образовательный уровень работников предприятия ОАО «Серпуховхлеб» за 2016 год

Примечание: разработка по данным ОАО «Серпуховхлеб»

На основании таблицы 2.9, можно сделать вывод о том, что предприятие укомплектовано квалифицированными кадрами, имеющими высшее образование (9,7%) и среднее специальное образование (35%).Рабочие в основном имеют профессионально-техническое (38%) образование, что говорит о высоком уровне подготовки рабочих кадров.