Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление.pdf

Тип лидера, оптимальный для конкретной организации в определенный момент времени - зависит от этапа жизненного цикла организации. Стиль лидерства должен меняться по мере роста и старения организации, так же, как в зависимости от возраста ребенка меняется подход родителей к его воспитанию [3].

Процессы управления изменениями в организации и принятия управленческих решений рассмотрены в работе И. Адизеса «Управляя изменениями» (рис.3).

Рисунок 3. Теория жизненного цикла организации

Источник: [1]

Цель управления состоит в том, чтобы решить сегодняшние проблемы и подготовиться к завтрашним. Это и есть управление изменениями. Методология И. Адизеса - это своего рода матрица, которую можно применить в любой системе - то организация, или семья или коллектив единомышленников. Роли в системе должны быть распределены так, чтобы присутствовала и интеграция (I), и предпринимательство (Е), и администрирование (А), и производство необходимого результата (P). Только при выполнении всех указанных ролей управленческая команда может принимать правильные решения и впоследствии их эффективно реализовывать [1].

Эффективность принимаемых решений целиком зависит от того, насколько полно учтены особенности управления организацией на разных фазах жизненного цикла.

Проблемы, возникающие в результате изменений, вполне предсказуемы. Доктор И. Адизес наглядно раскрывает природу возникновения проблем и в свойственной ему обстоятельной манере объясняет, как эффективно решить ситуации, связанные с созданием работоспособной команды, быть готовым к столкновению интересов, как увеличивать количество конструктивных предложений от сотрудников, как искоренять неуважение к чужой мысли и взаимное недоверие в процессе проведения изменений [2].

Во всех своих монографиях (а их выдано уже около тридцати) И. Адизес рассматривает вопросы развития организаций и их поведения в рамках жизненного цикла, проблемы лидерства, управления изменениями, стилей управления. Благодаря уникальной методологии Адизеса все эти элементы управленческой теории не только получили новое научное звучание, но и стали использоваться на практике для решения сложных управленческих проблем [3].

«Теория жизненных циклов организации» включает 10 этапов:

- выращивание,

- ясли,

- детство (давай-давай),

- юность,

- расцвет,

- стабилизация,

- аристократизм,

- ранняя бюрократизация,

- поздняя бюрократизация,

- смерть [1].

Преимущества: во-первых, она позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дает возможность подготовиться к ним надлежащим образом [2]. Во-вторых, эта модель довольно подробно описывает то, что происходит внутри организации, тем самым проявляя закономерные, естественные явления и отклонения, патологии, помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем, а не тратить зря усилия на «временные трудности », нарушая естественный ход вещей или возлагая на организацию непосильные задания, не соответствующие его возрасту и уровню развития [3].

Недостатки: не для всех предприятий приемлема аналогия с биологическим организмом.

Выводы по 1 главе

Итак, теория менеджмента, является методологической основой системы развития организации в целом, в частности определение долгосрочных и краткосрочных аспектов деятельности организации, этапов развития организации, преодоление кризисных ситуаций.

Глава 2. Формирование компетентностного портрета современного менеджера на примере АО «ЗАРА СНГ»

2.1. Содержание и специфика деятельности менеджера на примере АО «ЗАРА СНГ»

Цель первого этапа состояла в разработке концепции работы, определении целей, задач и выборе адекватных и взаимодополняющих методов исследования. С целью проверки надежности и эффективности выбранных методов было проведено пилотажное исследование.

На втором этапе был проведен основной эксперимент. Исследование проводилось на базе промышленного предприятия АО «ЗАРА СНГ». В эксперименте принимали участие менеджеры этого предприятия. На функциональном уровне они представляют три звена руководства. Нижнее звено управления - руководители технического уровня - 53 человека (заместители начальников подразделений управления, заместители начальников цехов, начальники установок) среднее звено управления - управленческий уровень - 39 человек (начальники отделов, начальники цехов) высшее звено руководства - конституциональный уровень - 8 человек (члены Правления, главный бухгалтер предприятия). Всего в эксперименте участвовало 100 менеджеров.

Цель третьего этапа состояла в разработке профессионально-психологического тренинга коррекции ответственности менеджеров промышленного предприятия, апробации этого тренинга и подтверждении гипотез относительно его эффективности.

В течение эмпирического исследования использованы совокупность взаимосвязанных методик: 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла (16-ФЛО-105-С), методика изучения мотивации профессиональной деятельности (по К. Замфир, в модификации А. Реана), методика диагностики уровня субъектов объективного контроля "Локус контроля" (по А. Ксенофонтов), свободный ассоциативный эксперимент, методика экспертной оценки и ранжирования профессионально значимых качеств менеджера.

Анализ объективных детерминант ответственности менеджеров промышленного предприятия позволил сделать следующие выводы: данное предприятие (нефтеперерабатывающий завод) имеет стратегическое значение для экономики всего региона. Это, с одной стороны, обусловливает приток менеджеров-профессионалов именно на это предприятие, с другой стороны, ставит высокие требования к профессионально важных качеств, и, особенно, к ответственности менеджеров; предприятие представляет собой стратегическое производство с непрерывным производственным циклом, усиливает значение ответственности менеджеров предприятия за последствия профессиональной деятельности; в должностной инструкции обусловлен объем правовой ответственности каждого менеджера в зависимости от объема его полномочий, определенная подчиненность каждой должности высшему руководству. Соотношение различных составляющих ответственности правовой, морально-этической и социальной менеджеров-промышленников различается в зависимости от звена управления. Если уровень и объем правовой и социальной ответственности менеджеров-промышленников обусловливается определенной степени их должностным статусом, то уровень морально-этической ответственности как определяющей личностной характеристики управленца должно быть на высоком уровне у каждого менеджера.

К субъективным детерминантам ответственности менеджеров мы отнесли индивидуально-психологические черты личности, особенности мотивационной сферы, а также специальные знания и способности, которые интегрируются в профессионально важные качества менеджеров.

2.2. Компетентностный портрет менеджера на примере АО «ЗАРА СНГ»

Исследование корреляционных связей между объективными детерминантами и фактором G (ответственность - безответственность) показало наличие многозначных связей. Высокая корреляционная связь ответственности менеджеров (р≤0,001) зафиксировано между возрастом руководителя (r = 0,450), должностным статусом (r = 0,342), общим стажем (r = 0,342) и стажем на заводе (r = 0,363). Руководящий стаж и стаж на должности также имеют достоверные связи (р≤0,01) с ответственностью (соответственно, r = 0,313 и r = 0,305). Что касается значимых связей ответственности с субъективными детерминантами, то 10 из конституционных факторов (адекватная самооценка, доброжелательность, эмоциональная устойчивость, экспрессивность, подозрительность, креативность, дипломатичность, тревожность, радикализм и высокий самоконтроль) имеют тесную связь (р≤ 0,001) с исследуемым феноменом. Выявлено, что ответственность также значимо коррелирует со всеми шкалами методики локуса контроля за исключением шкалы склонности к самообвинению. Существует тесная связь ответственности с оптимальным мотивационным комплексом менеджера (р≤0,001, r = 0,383) по методике профессиональной мотивации К. Замфир.

Анализ проявления ответственности в зависимости от стажа работы показал, что в начале деятельности в качестве руководителя (стаж до 10 лет) ответственность сопровождается высоким уровнем напряженности, радикализма и высоким самоконтролем, на этапе получения профессионального опыта руководящей работы (стаж более 10 лет) она тесно связана с доброжелательностью и экспрессивностью.

Следующий этап работы предусматривал исследования гендерных различий ответственности менеджеров предприятия. Эмпирически установлено, что у женщин ответственность тесно связана с экспрессивностью (r = 0,537) и тревожностью (r = 0,588), у мужчин - с адекватной самооценкой (r = 0,462), эмоциональной устойчивостью (r = 0,313), радикализмом (r = 0,537) и напряженностью (r = 0,303) (р ≤ 0,05), а также на уровне тенденции к связи, с доброжелательностью, экспрессивностью, смелостью и высоким самоконтролем.

Дальнейший анализ полученных данных показал, что для всех руководителей, независимо от ранга, важно связь ответственности как личностной черты с самооценкой (r = 0,576; р≤0,001). Связь ответственности и эмоциональной устойчивости обнаружен в высшем и низовом звене. Тесная связь радикализма с ответственностью (r = 0,535; р≤0,001) обнаружен в низовом звене руководства.

Логика нашей работы также предусматривала исследования локуса контроля менеджеров. Проведенный нами корреляционный анализ выявил тесные связи (р≤0,01) показателей интернальности со стажем на руководящей должности, стажу на заводе и руководящим стажем, дает основания утверждать о важности опыта и углубления профессионализма для формирования высокого уровня ответственности менеджеров. Самый высокий уровень интернальности оказался в среднем звене руководства, причем почти по всем шкалам методики. У мужчин-менеджеров интернальность в профессиональной деятельности статистически значимо выше, чем у женщин; интернальность в профессиональной деятельности значимо коррелирует с общим и руководящим стажем. Факторами 16-PF опросника Кеттелла, которые тесно коррелируют с уровнем интернальности в профессиональной деятельности (р≤0,001), оказались: высокий интеллект, эмоциональная устойчивость, доминантность, ответственность и дипломатичность.

С целью определения психологического профиля "идеального менеджера" было проведено специальное исследование, суть которого заключалась в описании опытными специалистами собственного представления о профессионально важные качества, характерные для наиболее подготовленных специалистов.

С помощью экспертной оценки планировалось получить ответ по априорного предположения важности ответственности как черты личности для профессии руководителя с точки зрения самого менеджера. По данным экспертной оценки менеджеров ответственность рядом с профессионализмом является важнейшей профессиональной характеристикой современного управленца. Выявлено существенное преобладание деловых характеристик (75,4%) по сравнению с личностными чертами менеджеров.

В процессе изучения профессиональной мотивации менеджеров обнаружено, что у руководителей с различным стажем работы преобладает оптимальный мотивационный комплекс. Одновременно, что касается негативного мотивационного комплекса, то, вопреки ожиданиям, процентный показатель у работников со стажем работы на руководящих должностях более 10 лет почти в 2 раза больше, чем у руководителей начинающих (соответственно 34,63% и 17,74%). Дальнейший анализ мотивационных комплексов обнаружил существование существенной разницы по гендерному признаку. Если для мужчин-менеджеров общая доля оптимального и нейтрального мотивационных комплексов составляет 84,4%, то у женщин - только 53,4% (рис.2.1).

Рисунок 2.1. Общая доля оптимального и нейтрального мотивационных комплексов