Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление.pdf

Лучшие лидеры те, которые обеспечивают интеллектуальное лидерство, предусматривают умение анализировать предложения и идеи других; те, которые не только имеют знания, а и могут ими поделиться [5].

Лидерство основывается на ценностях руководителя, которые определяются как знания, умения и убеждения, обусловливающие конкретный выбор поведения менеджера [19].

Внешняя система ценностей руководителя обусловлено его образованием, представлениям о своей профессии, миссией и деятельностью организации, ее историей и культурой, пониманием природы и важности продуктов и услуг, которые предоставляет организация.

Внутренние ценности руководителя состоят из пяти групп факторов:

1) достижение (Овладение профессиональными функциями);

2) экономические (материально-денежная помощь согласно стандартам жизни, в соответствии с классом общества)

3) психологический комфорт (карьера, статус, медицинское страхование, пенсионный фонд);

4) благополучия (здоровье, безопасность, богатство, образование, уважение)

5) нравственные (Справедливость, доброта, доброжелательность, порядочность, толерантность).

Д. Гоулмен, изучая секреты эффективного лидерства, осуществил анализ почти 200 успешных компаний и их лидеров. Было выделено три категории личных качеств руководителей-лидеров: технические, познавательные и эмоциональные способности [10].

Результаты были интересными и несколько неожиданными: эмоциональные способности лидеров вдвое превышали интеллектуальные; а чем выше была должность лидера, тем увеличивалось важность эмоциональных способностей для достижения успеха [3]. Это означает: чтобы быть лидером, необходимо уметь понимать и контролировать свои и чужие эмоции, проявлять оптимизм, энтузиазм и преданность делу, формировать деловые отношения с разными людьми.

Лидерство - это искусство выбора оптимального стиля управления и учета ситуаций. Лидерское поведение ориентирована на успех дела и достижения коллектива, имеет поддерживающий характер. Поэтому эффективным лидерство может быть в условиях партисипативного и фасилитативного управления.

У человека в организации есть обычное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его собственной деятельностью в организации [7].

Концепция партисипативного управления исходит из положения, что если человек заинтересованно принимает участие в различной деятельности организации, то она тем самым получает от этого удовольствие, работает с большей отдачей, лучше, качественнее и продуктивнее.

Сначала распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников.

1.2. Современные теоретические подходы к развитию личности руководителя

Личность руководителя всегда привлекает к себе внимание - это ключевая фигура на предприятии. Актуальность темы развития личности руководителя связана с тем, что развитие менеджера является важным фактором эффективного управления предприятием: этого требуют решения ряда задач, что ежедневно встают перед руководителем, правильность и оригинальность принятых им решений, а также его авторитет, имидж профессионала, мастера своего дела [11].

Вопрос приобрел особую актуальность в настоящее время. Ведь в современном мире одними из важнейших качеств руководителя выделяют креативность, гибкость ума, способность генерировать идеи. Поэтому невозможно переоценить теоретическую и практическую значимость данного вопроса.

Современное развитие личности руководителя, его механизмы и методы рассматривали отечественные ученые как Т. Гриценко, С. Гриценко [11], Т. Ищенко, Т. Мельничук, Н. Чуприк, Л. Анохина.

Изучаемые ими требования к современному руководителю, стилей управления, служебного этикета, морально-этических проблем личности, с приведением конкретных примеров по организации работы современного менеджера, широко освещены в современной научной литературе [1].

Следует отметить довольно существенные доработки в области психологии управления таких авторов как Д. Прыщак и А. Светка. В своем учебном пособии «Психология управления в организации» они рассматривают понятие психологии личности в управлении, а именно психологию личности руководителя, управленческие роли, психологические типы руководителей [21].

Рассмотрение зарубежных профессиональных изданий позволяет утверждать, что заинтересованность ученых к механизмам развития личности руководителей пока довольно высокой. Об этом свидетельствуют значительное количество исследований и практических рекомендаций. В работе И. Адизеса «От застоя к росту. Как раскрыть и развить в себе потенциал бизнес-лидера» освещены инструменты, которые можно применять для работы с типологией личности по энеаграмме в повседневной деловой жизни. Эти методики эффективны для выяснения типа личности и распознавания ее особенностей, для повышения своих качеств руководителя и лидера [4]. Профессор Гарвардской школы бизнеса, преподаватель теории управления бизнесом Борис Гройсберг в статье для интернетвидання «Harvard Business Review», рассматривает ряд индикаторов лидерства, актуальных для настоящего и недалекого будущего какой-либо компании, а перечисленные особенности лидеров указаны экспертами в области оценки персонала [5]. Российские психологи В. Зазыкин и А. Чернышев определяют факторы эффективности управленческой деятельности и рассматривают понятие управленческих способностей в своем учебнике «Менеджер: психологические секреты профессии »[6].

Ученый Дэниэл Гоулмен выдвинул свою идею о существовании различных видов интеллекта, в том числе эмоционального, который может помочь человеку в различных сферах жизни. Его книга «Эмоциональный интеллект: почему он может иметь большее значение, чем IQ», вышедшей в свет в 1995 году, произвела эффект разорвавшейся бомбы [21]. Российские психологи И. Мангутов и Л. Уманский выделяют пять главных групп компонентов личности и экспериментально доказывают, что личность способного руководителя отличается от личности руководителя неспособного специфическими свойствами [8]. Питер Друкер в своем учебнике «Менеджмент» затрагивает ряд интересных тем, а именно развитие менеджмента и менеджеров, аспекты развития руководителя; отвечает на вопрос о необходимости развития руководителей и подчеркивает ложных методах развития личности [13].

Выделение нерешенных ранее частей общей проблемы. Следует заметить, что с постоянными поисками альтернатив и все новых методов и механизмов развития личности менеджера, возникают множество интересных и весомых теорий, которые не предоставляют однозначного ответа на современные вызовы управления. В то же время недостаточно разработанным остаются вопросы обобщения существующих теоретических наработок, которые предоставили бы возможность всестороннего развития личности руководителя.

Среди множества моделей, классификаций качеств личности и черт руководителей, возникает логичный вопрос: с какой целью следует развивать способности и личные качества руководителей?

Сегодня встал вопрос о навыках руководителя, представляющих для компаний наибольший интерес, и какие изменения произошли в этом наборе за прошедшее десятилетие и которые произойдут в будущем. Чтобы выяснить это, профессор Гарвардской школы бизнеса, преподаватель теории управления бизнесом Б. Гройсберг опросил в 2010 году сотрудников пяти самых известных в мире рекрутинговых компаний, занимающихся подбором топ-менеджеров.

О методах, которые не являются эффективными в аспектах развития руководителя, имеет свое мнение Питер Друкер. Он выделяет несколько определений, которые не должны использоваться в развитии руководителя [13, с. 492]:

1) посещение курсов. Курсы - это инструменты развития менеджмента, а не саморазвитие. По мнению Друкера, ценность некоторых из наиболее популярных курсов сомнительна.

В основе развития личных качеств менеджера лежит много теорий. Одна из них – это теория эмоционального лидерства, или лидерства на основе эмоционального интеллекта (далее - EQ) [17].

Психологи и исследователи в области менеджмента обратили внимание на то, что в достижении успеха в жизни и результата в работе решающую роль играют не везение и не аналитические способности, а совсем другие умения. Для объяснения этого феномена была предложена оригинальная теория EQ, а на ее основе - набор инструментов самосовершенствования. По этой теории, залог успеха - эмоциональный интеллект: способность человека понимать свои эмоции, а также эмоции окружающих. Считается, что EQ – куда более важный фактор успеха, чем «обычный» интеллект (IQ) [7].

Популяризировал данную теорию психолог Дэниел Гоулмен. Основная идея его книги «Эмоциональный интеллект: почему он может иметь большее значение, чем IQ »[21] достаточно проста: существуют различные виды интеллекта, в том числе эмоциональный, который может помочь человеку в различных сферах жизни. С точки зрения ученого, это другой способ быть умным: уметь общаться с самим собой и выстраивать взаимоотношения c другими. Гоулмен выделяет четыре основные составляющие эмоционального интеллекта: самосознание, самоконтроль, эмпатию и высокий уровень коммуникативной компетентности и навыков конструктивного влияния на других.

Классификацию типа личности руководителя предложил Адизес с использованием энеаграмы [4, с. 47].

Как отмечает Адизес, в отличие от большинства распространенных подходов к бизнес-коучинга энеаграма является подробной картой личности – ее сильные и слабые стороны, потребности, опасения и возможности. Кроме того, благодаря энеаграми можно многое узнать о том, как мы склонны реагировать на события под влиянием различных жизненных обстоятельств.

Система энеаграмы раскрывает идею множественного интеллекта с очень интересного и целостной точки зрения, выделяя три центра, которые формируют интеллект [3].

Обобщение изложенных теорий эмоционального интеллекта и определения типа личности по энеаграмою позволяет разработать эффективную модель современного развития личности руководителя, которую можно применять на практике менеджерами современности. Данный метод не использовался ранее и имеет все основания к существованию. Ведь здесь возможно качественное срабатывание синергии: суммарного эффекта от использования двух подходов развития личности. При взаимодействии их действие будет существенно преобладать эффект каждого отдельного метода, предложенного опоминавшимися выше исследователями.

Предполагаемый анализ личности по энеаграмою Адизеса на первом этапе, что позволит возможность открыть и развить сильные стороны руководителя, его возможности; снизить негативное влияние слабых сторон [2]. Однако в современных условиях необходимо развитие эмоциональной составляющей интеллекта, поэтому второй этап составляет развитие эмоционального интеллекта по Гоулмена: руководитель сможет развить в себе понимание как своих собственных эмоций, так и эмоций окружающих; постоянное проявление инициативы; конструктивное решение проблем; самоконтроль и уравновешенность [21]. На третьем этапе предусматривается закрепление результатов, то есть внедрение полученных знаний на практике и передача опыта и полученных навыков подчиненным, а также дальнейшее обучение и развитие своих способностей.

Итак, рассмотрев ряд теорий личности руководителя и его развития, можно сделать выводы, что в современном мире этот вопрос интересует многих ученых. Исследование современного развития личности руководителя не стоят на месте - с каждым годом механизмов и методик становится все больше. Успешными становятся те, что имеют практическое значение и могут внедряться в реальной жизни. Предложенная нами модель сочетание двух известных теорий дает возможность путем определения типа личности руководителя, открыть сильные и слабые стороны руководителя, его потребности, опасения и возможности. Развивая эмоциональный интеллект, руководитель больше проявляет инициативу, находит выходы из сложной ситуации и конструктивно решает проблемы.

Возможно совершенствование данной модели другими подобными исследованиями, таким образом создавая большее количество альтернатив, которые можно применять для отдельного руководителя [19].

Формируя и реализуя стратегию предприятия менеджеру нужно пройти определенные стадии подготовки: во-первых, определить вид коммерческой деятельности и формирования стратегических направлений ее развития, то есть определить цели и долгосрочные перспективы ее развития; - вторых, превратить общие цели в конкретные направления работы; в-третьих, умело реанимировать выбранный план для достижения желаемых результатов; в-четвертых, эффективно реализовать выбранную стратегию; в-пятых, оценить проделанную работу, проанализировать ситуацию на рынке, внести коррективы в долгосрочные основные направления деятельности предприятия. При этом следует отметить, что именно эти пять компонентов определяют понятие стратегического менеджмента, которые формируют конечный положительный результат для предприятия [18].

Важное значение для предпринимательской деятельности имеет миссия предприятия. В общем, миссия для предприятия это то, что планирует делать и какое место намерена занять предприятие на рынке. Вся работа, связанная с миссией, сопровождается разработкой концепции долгосрочного развития предприятия. Для того, чтобы миссия предприятия была эффективной и результативной, менеджеру нужно обладать стратегическим видением [16].

Выбор конкретных целей помогает предприятию сконцентрировать свое внимание на формулировке миссии, в итоге ведет к поэтапному и последовательного избрания того рода деятельности, для предприятия будет эффективной [15].

Попытки перейти от существующего положения, к желаемому побуждает предприятие владеть креативным, творческим подходом в решении любых задач, улучшать свои финансовые показатели, несмотря на финансово-экономическую ситуацию в стране, и работать в направлении постоянного улучшения деловой репутации предприятия.