Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (Сущность, особенности и роль адаптации персонала в кадровой политике).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 27
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность, особенности и роль адаптации персонала в кадровой политике
1.2 Система управления адаптацией персонала
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «НПТ»
2.1 Организационная характеристика ЗАО «НПТ»
2.2 Анализ персонала и системы управления персоналом в организации
Обеспеченность трудовыми ресурсами имеет важное значение для эффективной деятельности предприятия в ЗАО «НПТ», а также для формирования финансовой устойчивости. Предприятие работает полную рабочую неделю - 5 дней.
Половозрастная структура ЗАО «НПТ» в 2017г. приведена в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Половозрастная структура ЗАО «НПТ» в 2017г.
Возраст |
до 20 лет |
от 20 до 30 |
от 30 до 40 |
от 40 до 50 |
от 50 до 60 |
мужчины |
2 |
22 |
10 |
5 |
2 |
женщины |
0 |
5 |
4 |
1 |
1 |
Половозрастная структура персонала ЗАО «НПТ» приведена на рисунке 2.2.
Рисунок 4 - Половозрастная структура персонала ЗАО «НПТ»
Из приведенной диаграммы видно, что в организации преобладают мужчины в возрасте от 20 до 30 лет. Численность женщин в возрасте от 20 до 30 и от 30 до 40 почти одинакова. Работники, переступившие пенсионный возраст отсутствуют. В организации работают сотрудники разных категорий и различным уровнем образования. Все они заняты в основном производстве. В таблице 2.3 представлен состав и структура работников предприятия. Наибольший удельный вес среди персонала занимают специалисты и служащие с законченным высшим образованием.
Tаблица 2.3
Состав и структура работников предприятия по категориям и уровню образования
Категория работников по уровню образования |
2015г. |
2016 г. |
2017 г. |
|||
Числен-ность, чел. |
Уд. вес % |
Числен-ность чел. |
Уд. Вес % |
Числен-ность, чел. |
Уд. вес % |
|
Рабочие и специалисты со среднетехническим образованием |
12 |
26 |
13 |
26 |
13 |
25 |
Специалисты и служащие с незаконченным высшим образованием |
15 |
32,6 |
13 |
26 |
11 |
21,2 |
Специалисты и служащие с законченным высшим образованием |
19 |
41,4 |
24 |
48 |
28 |
53,8 |
Всего |
46 |
100 |
50 |
100 |
52 |
100 |
Удельный вес специалистов и служащих с высшим образованием возрос за два года на 12,4 %. Это означает изменение качественного состава персонала. Многие работники заочно обучаются в лицеях, колледжах и техникумах связи и в ВУЗах.
На рисунке 2.3 представлена динамика изменения состава и структуры работников предприятия по категориям и уровню образования.
Рисунок 2.3 - Динамика изменения состава и структуры работников предприятия по категориям и уровню образования
Из диаграммы видно, что более 53 % работников имеют высшее образование, 21,2 % на данный момент получают высшее образование в различных высших заведениях города. Остальные 25 % имеют средне профессиональное образование. Стимулирующим фактором получения высшего образования является повышение заработной платы, так как работники выполняющие одну и ту же работу, но с разным уровнем образования получают разную заработную плату.
Движение рабочей силы в динамике отражено в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Изменение численности работников за 2015-2017 гг. В ЗАО «НПТ»
Показатели |
Год |
Изменение в 2017г. (+,-) к 2015г. |
||
2015 |
2016 |
2017 |
||
Среднесписочная численность работников, чел. в том числе: |
46 |
50 |
52 |
+6 |
производственный персонал, из него: |
33 |
35 |
36 |
+3 |
основные |
26 |
28 |
31 |
+5 |
вспомогательные |
7 |
7 |
8 |
+1 |
служащих в том числе: |
13 |
15 |
16 |
+1 |
руководители |
4 |
4 |
5 |
+1 |
специалисты |
9 |
11 |
11 |
+2 |
Проанализировав данные, можно сделать выводы, что за 2015 – 2017 гг. в ЗАО «НПТ» численность работников увеличилась на 6 человек. Рост численности произошел в производственном персонале, а более точно, в основном производстве. Что положительно сказалось на производительности. Рост численности сотрудников имел место преимущественно по причине повышения численности специалистов и рабочих.
Расчет коэффициента текучести персонала принято осуществлять по следующей формуле:
К текуч. = (Ч ув.с.ж. + Ч ув.нар.дисц. ) / Ч ср.спис. х 100%
где К текуч. - коэффициент текучести,
Ч ув.с.ж. – количество уволенных по своему желанию, чел.,
Ч ув.нар.дисц. – количество уволенных сотрудников в связи с нарушениями трудовой дисциплины, чел.,
Ч ср.спис. - среднесписочное количество за определенный период за период, чел.;
Вместе с текучестью осуществляют расчет множества иных характеристик.
Расчет коэффициента оборота по приему принято осуществлять по следующей формуле:
Коб.пр = Чприн. / Чср.спис. х 100%
где Коб.пр - коэффициент оборота по приему,
Чприн. - количество принятых сотрудников за определенный период, чел.,
Чср.спис. - среднесписочное количество за конкретный период, чел.;
Расчет коэффициента оборота по увольнению принято осуществлять по следующей формуле:
Коб.ув = Чувол. / Чср.спис. х 100%
где Коб.ув - коэффициент оборота по увольнению,
Чувол.. – количество уволенных сотрудников за определенный период, чел.,
Чср.спис. - среднесписочное количество за конкретный период, чел.;
Расчет коэффициента постоянства кадров за конкретный интервал времени принято осуществлять по следующей формуле:
Кпост. = ( Ссписочн.числ. - Чувол. ) / Чср.спис. х 100%
где Кпост. - коэффициент постоянства кадров,
Ссписочн.числ. - списочное количество на начало определенного периода, чел.,
Чувол. – количество уволенных сотрудников за конкретный период, чел.,
Чср. спис. - среднесписочное число за данный период, чел.
Коэффициент текучести кадров представляет собой своеобразный индикатор здоровья организации и управленческих решений, которые принимаются на рассматриваемом предприятии.
Произвести расчет и провести анализ его требуется в обязательном порядке, сознавая, что высокий процент текучести сотрудников представляет собой исключительно следствие реального положения дел, а подлинная причина нередко состоит в неграмотном подборе, низком уровне эффективности адаптации, не очень здоровой корпоративной культуре.
Движение рабочей силы принято характеризовать коэффициентами оборота по поступлению (К пост.), которые следует рассматривать в качества отношения количества принятых работников к среднесписочному количеству, и выбытию кадров (К выб.), которые можно считать отношением количества выбивших с предприятия сотрудников к среднесписочной численности. В качестве отрицательных причин движения рабочей силы следует рассматривать нарушения дисциплины труда, по своему желанию и пр. Отношение количества сотрудников, которые были уволены по данным статьям, к среднесписочной численности сотрудников является коэффициентом текучести. Что касается текучести кадров, то данная характеристика является негативным явлением, поскольку она связана с утратой рабочего времени на то, чтобы оформить поступление и увольнение, на подготовку новых сотрудников и расходы финансов на выплату компенсаций сотрудникам, которых уволили. Расчет показателей текучести кадров ЗАО «НПТ» приведен в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Расчет показателей текучести кадров ЗАО «НПТ»
Показатели |
Год |
Отклонение (+,-) в 2017г. к 2015г. |
||
2015 |
2016 |
2017 |
||
1. Среднесписочное число работников, чел. |
46 |
50 |
52 |
+6 |
2. Число принятых работников, чел. |
9 |
10 |
14 |
+5 |
3. Число выбывших работников, чел. |
5 |
8 |
12 |
+7 |
4. Число работников, уволенных по неуважительным причинам, чел |
0 |
0 |
0 |
0 |
5. Число работников, проработавших весь отчетный период, чел. |
47 |
48 |
47 |
0 |
6. Коэффициент оборота по приему |
0,2 |
0,2 |
0,3 |
+0, 1 |
7. Коэффициент оборота по выбытию |
0,11 |
0,16 |
0,23 |
+0,12 |
8. Коэффициент текучести кадров |
0.11 |
0.16 |
0.23 |
+0,12 |
9. Коэффициент замещения |
0,08 |
0,04 |
0,04 |
-0,04 |
10. Коэффициент постоянства кадров |
1,02 |
0,96 |
0,90 |
-0,12 |
Из таблицы 2.5 следует, что среднесписочное число работников в 2017 г. увеличилось по сравнению с 2015 г. на 6 человек. Больше всего на работу было принято человек в 2017 г., что на 5 человека больше, чем в 2016 г. Однако, количество выбывших работников увеличилось. В целом, отклонение коэффициента постоянства в отчетном 2017 году составил - 0,12 , отклонение коэффициента оборота по выбытию +0,1. Коэффициент текучести кадров также возрос и составил +0,12.
2.3 Анализ системы управления и адаптации в ЗАО «НПТ»
Управление персоналом предприятия осуществляется в соответствие с кадровой политикой ЗАО «НПТ», которая ежегодно разрабатывается и определяется в бизнес – плане ЗАО «НПТ».
Существует комплекс мероприятий по обучению работников ЗАО «НПТ». Осуществляется сбор заявок на обучение персонала конкретного подразделения за рассматриваемый период времени (следующий год).
В ЗАО «НПТ» отдел работы с персоналом, при активном участии каждого структурного подразделения, каждый год осуществляет разработку и утверждение перспективного плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников. Что касается годового плана обучения, то он в течение года подвергается корректировкам месячными планами, при этом ведется учет производственных нужд. В процессе реализации планов требуется учитывать каждую заявку, которая была подана на обучение сотрудников в текущем году.
Система обучения работников ЗАО «НПТ» подразумевает: курсы по повышению квалификации, наличие возможности профессиональной подготовки, переподготовки сотрудников и обучения персонала, который был вновь принят на предприятие. У сотрудников организации имеется возможность не реже, чем один раз за три года повышать собственную квалификацию. Ежегодный охват обучения сотрудников ЗАО «НПТ» составляет 10-15% от общей численности работающих. В таблице 2.6 показаны работники, обученные за три последних года в различных Учебно-методических центрах.
Таблица 2.6
Обучение кадров в ЗАО «НПТ» за 2015 – 2017 гг.
Показатели |
Год |
Изменение в 2017г. (+,-) к 2015г. |
||
2015 |
2016 |
2017 |
||
Среднесписочная численность работников, чел. в том числе: |
46 |
50 |
52 |
+6 |
Переподготовка кадров (чел.) |
5 |
4 |
3 |
-2 |
Обучение работников, числящихся в резерве руководящего состава |
2 |
3 |
1 |
-1 |
Обучение вновь принятых работников |
9 |
10 |
14 |
+5 |
Проанализировав таблицу 2.6, что организация каждый год увеличивает расходы на обучение сотрудников. В связи с кризисом и достаточно большой текучестью кадров организации пришлось снизить затраты на переподготовку и увеличить затраты на обучение вновь принятых работников.